กับคำถามที่ว่า ทรัพยากรอะไรที่สำคัญที่สุดในการทำให้องค์กรประสบความสำเร็จ ปัจจุบันนี้ คำตอบที่ได้มาส่วนใหญ่ก็คือ ทรัพยากรบุคคล เพราะคนเป็นจุดเริ่มต้นของทุกอย่าง คนเป็นผู้หา ใช้ และพัฒนาทรัพยากรอื่นๆ นี่คือคำตอบที่เรามักจะได้ยินบ่อยๆ แล้วองค์กรที่พูดแบบนี้ เขาบริหารคนกันแบบไหนกันบ้าง บางองค์กรย้ำมากว่าเป็นองค์กรที่เน้นการบริหารทรัพยากรบุคคลเป็นหลักเลย แต่ในทางปฏิบัติกลับเจอกับสิ่งเหล่านี้
- เวลาขอรับสมัครพนักงานใหม่ โดยทั่วไปองค์กรมักจะต้องการคนที่เก่ง และมีฝีมือ และพร้อมที่จะพัฒนาไปกับองค์กร แต่พอถึงเวลาที่คัดเลือกคนได้แล้ว และนำไปให้ผู้บริหารพิจารณาว่าจะเลือกใครดี สิ่งที่ผู้บริหารพิจารณาเป็นสิ่งแรกก็คือ คนไหนที่เรียกเงินเดือนต่ำกว่า ก็น่าจะเข้าข่ายได้รับการพิจารณาไว้ก่อน โดยไม่มองเลยว่า ใครที่เก่งกว่า เหมาะสมกว่า หรือใครที่จะเข้ามาพัฒนาองค์กรของเราได้ดีกว่า มองเพียงแต่ว่าเอาใครก็ได้ให้เข้ามาทำงานโดยจ่ายเงินเดือนน้อยที่สุดเท่าที่จะทำได้
- มีนโยบายกำหนดอัตราแรกจ้าง มีโครงสร้างเงินเดือนที่กำหนดขึ้นมาเพื่อให้เกิดการแข่งขัน และเพื่อดึงดูด และรักษาคนเก่งๆ ไว้ แต่พอเห็นตัวเลขจริงๆ ที่ต้องใช้จ่ายเท่านั้น ผู้บริหารก็เลือกที่จะไม่จ่ายตามโครงสร้างเงินเดือน แต่จ่ายตามใจของตนเองมากกว่า เพราะตัวเลขในโครงสร้างเงินเดือนนั้นสูงเกินไป และทำให้ต้นทุนของบริษัทสูงขึ้นโดยใช่เหตุ ตัวอย่างเช่น การว่าจ้างวิศวกรจบใหม่มือดีเข้ามาเพื่อลุยงานของบริษัท แต่สัมภาษณ์ทีไรก็ไม่ได้คนทุกที มีแต่คนปฏิเสธไม่ยอมทำงานด้วย พอไปหาสาเหตุก็พบว่า บริษัทจ่ายอัตราแรกจ้างให้กับวิศวกรจบใหม่ในระดับปริญญาตรีเป็นเงินแค่เพียง 15,000 บาท พอฝ่ายบุคคลนำเสนอว่า อัตราเริ่มจ้างปริญญาตรีวิศวกรรมศาสตร์จะต้องปรับเป็นอย่างน้อย 18,000 บาทตามอัตราของตลาดที่แข่งขันอยู่ ผู้บริหารก็บอกว่า “โห18,000 บาทมันสูงเกินไป อัตราเดิมที่ให้ไว้ ผมว่ายังจ้างได้นะ คุณไปหาคนถูกแหล่งหรือเปล่า ไม่ใช่หาคนไม่ได้ แล้วก็เอะอะจะขอปรับอัตราเงินเดือนร่ำไป”
- ผู้บริหารให้นโยบายเรื่องค่าจ้างเงินเดือนของบริษัทต้องอยู่ในระดับที่แข่งขัน ได้ พอฝ่ายบุคคลทำการสำรวจค่าจ้างเงินเดือน และทำการเปรียบเทียบอัตราค่าจ้างเงินเดือนของบริษัทกับตลาดอย่างละเอียดแล้ว พบกว่า เงินเดือนของบริษัทอยู่ในระดับที่ต่ำกว่าตลาด ก็เลยเสนอให้มีการปรับปรุงการจ่ายเงินเดือนให้ทัดเทียมกับตลาด พอผู้บริหารได้ยินเข้าก็ไม่เชื่อเพราะเขาเชื่อเสมอว่าค่าจ้างที่จ่ายให้พนักงานนั้นสูงกว่าตลาดมาก เลยบอกว่า “ผมว่าเราจ่ายดีกว่าตลาดอยู่แล้วนะ ไม่งั้นเราก็คงอยู่มาไม่ได้ถึงป่านนี้หรอก คุณไปเอาข้อมูลมาจากไหน ใช้ได้จริงหรอ ผมว่า เขาให้ข้อมูลคุณมาผิด ๆ นะ คราวหน้าไม่ต้องไปทำมันแล้วไอ้ Survey น่ะ สิ้นเปลืองงบประมาณของบริษัท เอาเงินไปทำอย่างอื่นน่าจะคุ้มกว่านะ”
- ฝ่ายบุคคลนำเสนอแนวทางในการพัฒนาพนักงาน และกำหนดหลักสูตรฝึกอบรมขึ้นมา เพื่อพัฒนาทักษะและฝีมือของพนักงานให้มีความรู้ความสามารถมากขึ้น แต่ผู้บริหารกลับมองว่า “ฝึกอบรมไปทำไม ตอนนี้งานเยอะมาก เอาไว้ก่อนดีกว่า ให้พนักงานทำงานหาเงินเข้าบริษัทไว้ก่อน น้ำขึ้นให้รีบตัก”
- พอถึงเวลาที่งานซาลง เศรษฐกิจไม่ค่อยจะดีนัก รายได้ที่เคยเข้ามา ก็ลดน้อยลงกว่าเดิม ฝ่ายบุคคลและหัวหน้างานต่างๆ ก็มองเห็นว่าช่วงนี้งานน้อย ก็น่าจะจัดให้มีการเพิ่มพูนความรู้และทักษะให้กับพนักงาน เพื่อเตรียมความพร้อมสำหรับกรณีที่งานเข้ามาในอนาคต ผู้บริหารก็บอกว่า “ตอนนี้อย่าเพิ่งเลย เพราะเศรษฐกิจไม่ดี บริษัทก็ยังไม่รู้ว่าจะเป็นอย่างไรต่อไป เรื่องฝึกอบรมเอาไว้ตอนที่มีเงิน และเศรษฐกิจดีๆ ก่อนดีกว่า เราค่อยลุยกันดีกว่า” สรุปแล้วไม่ได้พัฒนาอะไรกันเลย ไม่ว่าเศรษฐกิจได้ดีหรือไม่ดี
- “ในช่วงสภาวะเศรษฐกิจไม่ดีในปีนี้ ทำให้บริษัทของเราประสบกับภาวะขาดทุน ดังที่พวกเราได้เห็นแล้วว่า เราขายแทบไม่ได้เลย ฝ่ายบริหารก็เลยอยากขอความร่วมมือจากพนักงานทุกคนลดเงินเดือนของพวกเราลงอีก 30% เพื่อให้บริษัทสามารถอยู่รอดต่อไปได้ในระยะนี้” พนักงานเองก็ยอมรับ เพราะดีกว่าต้องตกงาน แต่มาพบกับความจริงภายหลังว่า ระดับบริหารของบริษัทประมาณ 15 คน ยังคงได้รับเงินเดือนเท่าเดิม แถมยังมีข่าวแว่วๆ มาว่า จะมีการให้โบนัสสำหรับผู้บริหารด้วยในปีนี้ แล้วพนักงานจะรู้สึกอย่างไร
- “บริษัทของเราให้ความสำคัญกับ การพัฒนาพนักงานภายในของเรา เราจะมองหาพนักงานภายในของเราก่อนที่จะไปรับสมัครพนักงานจากภายนอกเข้ามาทำงาน” ผู้บริหารระดับสูงประกาศกร้าว (อีกแล้ว) แต่พอถึงเวลาที่ผู้อำนวยการฝ่ายการตลาดเกษียณอายุไป พนักงานมือดีที่เคยได้รับการทาบทามไว้ ก็คิดว่าตนเองคงจะได้เลื่อนตำแหน่งขึ้นไป แต่ที่ไหนได้ ผู้บริหารระดับสูงไปรับเอาพนักงานเข้ามาจากภายนอกมาดำรงตำแหน่งนี้แทนแถมยัง เป็นญาติกับผู้บริหารซะด้วย (ผมว่าพนักงานทุกคนคงจะรู้สึกถึงความไม่มั่นคงแน่นอน ไม่ว่าจะอยู่ในตำแหน่งใดก็ตาม)
- บริษัทพยายามสร้างระบบประเมินผลงานใหม่ ที่มีประสิทธิภาพขึ้นมาใช้เพื่อที่จะได้มองเห็นผลงานจริงๆ ของพนักงาน ใครที่ผลงานไม่ดี ก็จะได้วางแผนในการพัฒนาพนักงานอย่างต่อเนื่อง และจะได้ใช้เป็นข้อมูลในการนำไปให้รางวัลผลงานไม่ว่าจะเป็นโบนัส หรือการขึ้นเงินเดือน แต่สุดท้ายพอประเมินผลงานเสร็จ ถูกส่งไปให้ CEO ตรวจสอบ ท่าน CEO ก็บรรเลงผลงานพนักงานใหม่หมด เพื่อที่จะให้สอดคล้องกับการขึ้นเงินเดือนที่ตนเองมองว่าอยากจะให้ใครได้มากได้น้อยไว้แล้วเพียงแต่ผลงานที่ออกมามันขัดกับสิ่งที่ตนเองคิดไว้ ก็เลยจัดการเปลี่ยนแปลงเอง แล้วก็เซ็นชื่ออนุมัติทันที
สิ่งที่เขียนมาข้างต้น เป็นเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นจริงๆ กับบริษัทที่บอกว่าเราให้ความสำคัญกับการบริหารคน เราต้องการดึงดูดคนเก่ง และรักษาคนดีไว้ทำงานกับบริษัท แต่สิ่งที่ทำจริงกลับกลายเป็นว่า ไม่สอดคล้องกับสิ่งที่ผู้บริหารได้ประกาศไว้ ผลสุดท้าย การบริหารคนก็กลายเป็นการบริหารต้นทุนมากกว่า ทำอย่างไรให้ต้นทุนเรื่องคนต่ำลงไปให้ได้มากที่สุด จนลืมไปว่า การบริหารคนมันคือการลงทุน ซึ่งถ้าเราบริหารดีๆ ผลตอบแทนจากการลงทุนมันก็จะดีไปด้วยเช่นกัน
กับคำถามที่ว่า ทรัพยากรอะไรที่สำคัญที่สุดในการทำให้องค์กรประสบความสำเร็จ ปัจจุบันนี้ คำตอบที่ได้มาส่วนใหญ่ก็คือ ทรัพยากรบุคคล เพราะคนเป็นจุดเริ่มต้นของทุกอย่าง คนเป็นผู้หา ใช้ และพัฒนาทรัพยากรอื่นๆ นี่คือคำตอบที่เรามักจะได้ยินบ่อยๆ แล้วองค์กรที่พูดแบบนี้ เขาบริหารคนกันแบบไหนกันบ้าง บางองค์กรย้ำมากว่าเป็นองค์กรที่เน้นการบริหารทรัพยากรบุคคลเป็นหลักเลย แต่ในทางปฏิบัติกลับเจอกับสิ่งเหล่านี้
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น