Process Mapping ตัวช่วยสำคัญในการบริหารผลงาน

Process Mapping ตัวช่วยสำคัญในการบริหารผลงาน
....
เวลาจัดทำระบบบริหารผลงานในองค์กร
ส่วนที่ยากในลำดับแรกๆ คือ การกำหนดหัวข้อ KPI (ตัวชี้วัด)
โดยเฉพาะ ในระดับหน่วยงานต่างๆ
การออกแบบหัวข้อประเมิน เป็นเรื่องไม่ง่ายเลย
ยิ่งเป็นองค์กรที่ไม่เคยทำระบบ บริหารผลงานด้วยแล้ว
ยิ่งหาหัวข้อ KPIที่สะท้อนผลงานจริงๆ ลำบากไม่น้อย
...............................................
หลักในการกำหนดหัวข้อ KPI ของแต่ละหน่วยงาน
ควรมีองค์ประกอบต่างๆ ดังนี้
1. KPI ที่ได้รับการกระจายมาจาก KPI องค์กร
2. KPI ที่เป็นหน้าที่ของหน่วยงาน หรืองานสำคัญที่เกี่ยวข้องกับหน่วยงานอื่น
3. KPI ที่เกี่ยวข้องกับ มาตรฐานต่างๆ เช่น ISO, Safety
4. KPI หัวข้อนโยบาย หรือ วาระสำคัญขององค์กร
หรือหัวข้อรับผิดชอบร่วมกันในองค์กร
ที่ทุกหน่วยงานต้องบรรจุ KPI หัวข้อนั้นๆ
ไว้ในใบประเมิน เช่น โครงการต่างๆ
5. KPI ที่กำหนดเป็นเป้าหมาย ในการปรับปรุงระบบการทำงานของหน่วยงาน
6. KPI ที่กำหนดเป็นเป้าหมาย ในการพัฒนาบุคลากรในหน่วยงาน
.................................................
ประเด็นสำคัญคือ
KPI ที่เป็นหน้าที่สำคัญของหน่วยงาน
หรืองานสำคัญที่เกี่ยวข้องกับหน่วยงานอื่น นั้น
...
โดยมากหลายหน่วยงาน มักมีปัญหาในการออกแบบหัวข้อ KPI
ซึ่งไม่รู้จะมีหลักเกณฑ์อย่างไร ที่จะกำหนด KPI
ได้อย่างเหมาะสม สะท้อนผลงานที่แท้จริงของหน่วยงาน
....
หลักในการกำหนด KPI หน่วยงาน
แบบพื้นฐานก็คือ
- หน่วยงานมีหน้าที่อะไร
- ผลที่คาดหวังของงานนั้นๆคืออะไร
- สามารถวัดผลได้อย่างไร
แต่ถ้าจะให้ กำหนดให้ครอบคลุม ครบถ้วน อย่างแท้จริง
ต้องไล่เรียงจากผังกระบวนการ หรือ Flow ของงาน
หรือผังแสดงการไหลของการทำงาน จากขั้นตอนหนึ่ง ไปสู่ขั้นตอนต่อไป
......................
โดย Flow ของงานนั้น เราจะแบ่งเป็น 3 ระดับ
1. Business Flow คือ ผังกระบวนการระดับองค์กร
ที่เกี่ยวข้องกับองค์กรคู่ค้าอื่นๆ เช่น ลูกค้า , Supplier
2. Process Flow คือผังกระบวนการภายในองค์กร
ผังงานที่เชื่อมโยงกันของแต่ละหน่วยงาน ส่งต่องานกันเป็นลำดับขั้นตอน
ของทุกหน่วยงานในองค์กร
3. Work Flow คือผังการทำงานในหน่วยงาน ว่า
มีลำดับขั้นตอนอย่างไร
......................
และหากจะรวม Flow ทั้ง 3 ส่วนนี้เข้าด้วยกัน
เพื่อให้เห็นภาพรวมผังการทำงานทั้งหมด
ทั้งในและนอกองค์กร
เราจะเรียกผังนี้ว่า Process Mapping
....
Process Mapping เป็นผังกระบวนการ
ที่มีประโยชน์ในการทำงานอย่างมากมาย
ตั้งแต่ ออกแบบ กระบวนการทำงาน ขององค์กร
ใช้เป็นเครื่องมือในการบริหารจัดการ
ใช้เป็นสื่อในการอธิบาย การประสานงานของแต่ละหน่วยงาน
หรือยังนำไปต่อยอด ในเรื่องของ การบริหารจัดการทรัพยากร
และกำลังพล หรือแม้กระทั้งงบประมาณอีกด้วย
....
ประเด็นคือ หลายองค์กร หรือแทบทุกองค์กร
มีการจัดทำ Process Mapping ไว้อยู่แล้ว
แต่ที่น่าเสียดาย คือ ส่วนมากใช้ประโยชน์จากผังกระบวนการนี้น้อยมากๆ
ทั้งที่มันเป็นเครื่องมือที่ช่วยสื่อสาร ป้องกันและแก้ปัญหา การทำงานในองค์กร
ได้เกือบทุกระบบ แต่น้อยนักที่จะนำมาใช้แระโยชน์
...
และที่สำคัญ แทบไม่มีองค์กรไหน นำ Process Mapping
มาใช้ประโยชน์ ช่วยในกระบวนการ กำหนด KPI เลย
ดังนั้นองค์กรส่วนใหญ่ ก็เลยเกิดปัญหา ในการกำหนดหัวข้อ KPI
โดยเฉพาะ หัวข้อที่เกี่ยวข้องกับงานที่เป็นรอยต่อระหว่างหน่วยงาน
มักเกี่ยงกันไปมา KPI ข้อนี้ของเธอ ไม่ใช่ของฉัน ... บลาๆๆ
...
เพราะส่วนมาก นอกจากไม่มีการกระจาย KPI จากองค์กรอย่างถูกต้องแล้ว
ก็ยัง แยกแผนก เขียน KPI ของใครของมันอีกด้วย
ผลสุดท้ายก็เลยได้ KPI แบบส่วนตัวๆ ของใครของมัน
หน่วยงานใคร หน่วยงานมัน
...
วันนี้เลยอยากจะ เชิญชวนให้ แต่ละองค์กร
ทบทวน นำผังกระบวนการนี้ มาใช้ประโยชน์ให้มากขึ้น
โดยเฉพาะการกำหนด KPI อย่างไรไม่ให้ตกหล่นในหัวข้อสำคัญๆ
เพราะโดยหลักการแล้ว ไม่ว่าจะเป็นผังกระบวนการ
หรือ ระบบบริหารผลงาน
ถ้านำมาใช้อย่างถูกวิธีแล้ว
สามารถสร้างประโยชน์ พัฒนาผลงานขององค์กร
ให้ดีขึ้นได้อย่างมากมาย เลยทีเดียว
....
ส่วน ตัวอย่างการกำหนด KPI จาก Work Flow นั้น
จะมาแชร์ให้ฟังในบทความต่อไปครับ
......................................
แล้วคุยกันใหม่ครับ
‪#‎บริหารผลงานอย่างไรให้ถึงเป้า‬
www.chentrainer.com

ถูกใจ

ความคิดเห็น

แชร์

การรักษาโรคนอนกรน

หลายคนอาจเสียความมั่นใจเนื่องจากการนอนกรนของตัวเอง ด้วยระบบหายใจที่ขาดความชุ่มชื้นและกล้ามเนื้อคอไม่แข็งแรง ทำให้ระบบหายใจไม่ดี ซึ่งสาเหตุของ การนอนกรนอาจมาจากหลายปัจจัย 

แต่ปัจจัยที่พูดถึง คือ การดื่มเครื่องดื่มที่มีแอลกอฮอล์ก่อนเข้านอน รวมถึงสภาพร่างกายที่เหนื่อยล้าจากการทำงาน ซึ่งการรักษาโรคนอนกรนนั้นจำเป็นต้องใช้สมุนไพรในครัวเข้าช่วย ไม่ว่าจะเป็น...

หอมแดง ยิ่งแก่ยิ่งดี กลิ่นฉุนของหอมยังช่วยให้เกิดความชุ่มชื้นในลำคอ และช่วยให้ระบบหายใจทำงานดีขึ้น นอกจากนั้นยังมีสรรพคุณแก้หวัด คัดจมูกลดไขมันอุดตันในหลอด เลือด สาวๆหนุ่มๆที่ไปเที่ยวค้างคืน จำเป็นต้องมีติดตัว หรือติดรถไปด้วยเพื่อรักษาโรคนอนกรน 

พริกขี้หนู สารแคปไซซินในพริกจะช่วยลดการหดเกร็งของกล้ามเนื้อรอบหลอดลม ทำให้หายใจโล่งและเกิดความชุ่มชื้นในลำคอ การนอนกรนก็ไม่ใช่ปัญหาอีกต่อไป

ขิง ยิ่งแก่ยิ่งดี สำหรับบางคนไม่ชอบทานขิงสด อาจทุบให้แตก นำไปต้มเอาน้ำดื่ม จะช่วยให้ระบบทางเดินหายใจทำงานสะดวกขึ้น พร้อมให้ความสดชื่นด้วย 

ใบแมงลัก มีฤทธิ์ในการแก้หวัดและโรคหลอดลมอักเสบ จึงช่วยให้ระบบหายใจทำงานดีขึ้น


วิธีปรุง

หอมแดงปลอกเปลือก 4-5 หัวล้างน้ำให้สะอาด ทุบนิดหน่อย พริกขี้หนูล้างน้ำสะอาด 5-7 เมล็ด ทุบพอแหลก ขิงยาวสัก 10 ซ.ม ทุบพอแหลก ใบแมงลัก 1กำมือ ทั้งหมดใส่หม้อ ใส่น้ำพอประมาณท่วมหลังมือ รอเดือดยกลง ดื่มอุ่นๆดื่มก่อนนอนทุกวัน กรนเบาลงถึงขั้นหายกรน 

ประเมินค่างาน ทำอย่างไรให้ได้ผล

ระยะนี้ได้เห็นได้อ่านเรื่องราวเกี่ยวกับการประเมินค่างานอยู่เยอะพอสมควร และส่วนใหญ่เป็นเรื่องราวของปัญหาที่เกิดขึ้นในการนำเอาการประเมินค่างานมาใช้งานในองค์กรมากกว่าจะเป็นเรื่องที่ดี ซึ่งปัญหาต่างๆ ที่ผู้อ่านหลายๆ ท่านอาจจะพบเจอ หรือรู้สึกว่ามันน่าจะมีปัญหานั้น ผมคิดว่ามันก็เป็นเรื่องจริงที่เกิดขึ้น แต่ประเด็นก็คือ เราคงต้องมีวิธีการในการบริหารจัดการและแก้ไขปัญหาเหล่านั้นให้ลุล่วงไปให้ได้ เพราะมิฉะนั้น ระบบการบริหารค่าจ้างเงินเดือนมันก็จะกลับมาเป็นระบบเดิมที่อาศัยความรู้สึก และไม่มีเหตุผลแน่นพอที่จะคุย หรือตอบพนักงานได้

ผมเองพอมีประสบการณ์ตรงทางด้านการประเมินค่างานและจัดระดับงานให้กับลูกค้ามาอยู่พอสมควร ก็พบกับปัญหาต่างๆ มากมาย แต่สิ่งที่จะต้องทำให้ได้ก็คือ การทำให้องค์กรนั้นสามารถนำไปใช้ในการบริหารค่าจ้างเงินเดือนได้จริงๆ ซึ่งจากประสบการณ์ตรงนั้น ก็เลยอยากจะขอแชร์แนวทางในการทำให้การประเมินค่างานได้ผลมากที่สุด และเกิดปัญหาน้อยที่สุด

• ค่างานจะประเมินที่งาน ไม่ใช่ตัวคน สิ่งแรกที่จะต้องทำความเข้าใจสำหรับบุคคลที่เกี่ยวข้องกับการประเมินค่างานก็คือ เรื่องของการประเมินค่างานนั้น จะประเมินมุ่งไปที่ตำแหน่งงาน จะพิจารณาจากหน้าที่และความรับผิดชอบของตำแหน่งงาน โดยไม่ไปดูตัวคนที่ทำงานอยู่เลย ซึ่งบางตำแหน่งอาจจะมีคนทำงานมากกว่า 1 คน แต่ถ้าเมื่อไหร่ทำงานเหมือนกันแล้ว ก็จะถูกประเมินค่างานโดยมองว่าเป็นตำแหน่งเดียวกัน สิ่งที่จะต้องย้ำเสมอก็คือเวลาประเมินค่างานจะต้องพิจารณาไปที่เนื้องานเพียงอย่างเดียว โดยไม่มีการนำเอาผลงานของคนที่ทำงานในตำแหน่งงานนั้นเข้ามาพิจารณาด้วยเลย เพราะผลงานก็ต้องไปดูที่ผลงาน แต่เรากำลังประเมินค่างาน ในช่วงนี้จะต้องแยกกันให้ขาดก่อนระหว่างคนทำงาน กับตัวงาน เดี๋ยวสุดท้ายค่อยเอามาประกบกันใหม่ครับ

• โครงสร้างองค์กร และขอบเขตของตำแหน่งงานจะต้องชัดเจน มีหลายองค์กรที่ประเมินค่างานแล้วมีปัญหา ซึ่งก็มีสาเหตุมาจาก โครงสร้างองค์กรที่แบ่งไว้ ไม่ชัดเจน และยิ่งไปกว่านั้น ตำแหน่งงานแต่ละตำแหน่ง ก็ยังไม่มีความชัดเจนในเรื่องของหน้าที่และความรับผิดชอบ ไม่มีการกำหนดขอบเขตอำนาจในการทำงานไว้ ซึ่งทำให้การประเมินค่างานทำไม่ค่อยจะได้ เพราะขาดความชัดเจนนี่เอง ก็เลยต้องอาศัยจากตัวคนที่ทำงานมาประเมิน พอเมื่อไหร่ที่ไปจับที่ตัวคนทำงาน ก็จะกลายเป็นการพิจารณาเรื่องของคุณสมบัติของคนคนนั้นไป ซึ่งผลที่ได้ออกมาไม่ใช่ค่าของงาน แต่จะเป็นค่าของคนคนนั้นที่มาทำงาน และถ้าเราใช้ผลการประเมินจากตัวคนมากำหนดเรื่องของระดับงาน มันก็จะทำให้เกิดปัญหาในอนาคต เพราะเราจะหาคนทำงานแบบที่เคยเป็นไม่ได้ จากนั้นปัญหาก็จะตามมาว่า ทำไมคนใหม่ที่เข้ามาทำงานในตำแหน่งงานนั้นถึงมีค่างานที่สูงจัง ทั้งๆ ที่ยังทำงานนั้นไม่ได้ถึงครึ่งของคนเดิมที่ทำไว้ ก็เนื่องจากมาจากประเด็นเรื่องของตัวคนนั่นเองครับ

• ประเมินค่างานและจัดระดับงานแล้ว ต้องเอาพนักงานที่ดำรงตำแหน่งนั้นเข้าเทียบกับค่างาน จุดนี้คือจุดที่ยากที่สุด เท่าที่ทำเรื่องค่างานมา บริษัทที่ปรึกษาระดับโลกบางแห่งก็ยัดระดับงานเข้าไปในตัวพนักงานดื้อๆ เลย โดยไม่พิจารณาถึงคุณสมบัติของคนที่ทำงานอยู่เดิมว่าทำได้ตาม JD ที่เขียนไว้แบบ 100% หรือไม่ เพราะถ้ายังทำงานนั้นไม่ได้ ก็ไม่น่าจะถูก slot เข้าไปในระดับงานของตำแหน่งงานนั้น เพราะระดับงานที่ได้จากการประเมินค่างานจะเป็นระดับงานของตำแหน่งงานที่เขียนไว้ ซึ่งถ้าทำได้ตามที่เขียนไว้ ก็จะจัดให้อยู่ในระดับงานตามที่ประเมินค่างานได้ แต่ถ้าประเมินแล้วยังทำไม่ได้ตามนั้น ก็จะต้องถูก slot ให้อยู่ต่ำกว่าค่างานจริงประมาณ 1 ระดับ ซึ่งวิธีการเหล่านี้บริษัทที่ปรึกษาบางแห่งเขาไม่มีการทำให้ ซึ่งผลก็คือบริษัทหลายแห่ง ก็จะมาจอดและมีปัญหาที่จุดนี้ สิ่งที่เอาเข้ามาช่วยแก้ไขก็คือ สิ่งที่เราเรียกกว่า Personal Grade จริงๆ ก็คือ ระดับงานจากค่างานนี่แหละครับ เพียงแต่พนักงานคนนี้ยังไม่สามารถทำได้ตามระดับงานที่กำหนดไว้ ก็จะต้อง slot เข้าในระดับที่ต่ำกว่า เช่น ประเมินค่างานตำแหน่งวิศวกรไว้ที่ระดับ 6 โดยที่ตำแหน่งงานระบุไว้ชัดเจนว่าจะต้องทำอะไร รับผิดชอบอะไร และจะต้องมีประสบการณ์ในการทำงานมากว่า 5 ปี ซึ่งบริษัทนี้ก็มีการรับวิศวกรจบใหม่เข้ามาทำงานในตำแหน่งนี้ ซึ่งมันชัดเจนอยู่แล้วว่า ยังทำไม่ได้ตามรายละเอียดหน้าที่และความรับผิดชอบของตำแหน่งงานที่เขียนไว้ เพื่อไม่ให้เกิดปัญหาในการบริหารค่าตอบแทน ก็ต้อง slot คนใหม่นี้ไว้ที่ระดับงาน 5 ก่อน เพื่อพัฒนาให้เขาทำงานได้ตามที่กำหนด แล้วค่อยเลื่อนระดับไปที่ 6 ตามตำแหน่งงานนั้นๆ เป็นต้นครับ

• ประเมินค่างานเสร็จอย่าเพิ่งจบ ต้องพิจารณาตอนเข้าโครงสร้างเงินเดือนด้วย ปัญหาเรื่องค่างานที่เกิดขึ้นอีกประเด็นก็คือ เวลาที่ประเมินค่างานและจัดระดับงานเสร็จแล้ว เราก็ไม่คิดอะไรต่อแล้ว ประกาศเลยว่า ใครที่อยู่ตำแหน่งอะไร ระดับงานเท่าไหร่ ก็ประกาศเลย แบบนี้ทำให้ระบบพังไปกันเยอะแล้วครับ สิ่งที่จะต้องทำก่อนที่จะประกาศใช้ระดับงาน ก็คือ จะต้องทำโครงสร้างเงินเดือนตามระดับงานที่ประเมินค่างานไว้ให้เสร็จก่อน จากนั้นก็ลอง slot พนักงานเข้าระดับงานที่กำหนด และเอาเข้าโครงสร้างเงินเดือนที่ออกแบบไว้ เพื่อดูการกระจายตัวของเงินเดือนพนักงานว่าเป็นอย่างไรบ้าง มีประเด็นใครตกกระบอก ใครเกินกระบอกบ้างหรือไม่ และมีการกระจุกตัวของเงินเดือนพนักงานที่ไม่เหมาะกับระดับงานที่ทำไว้หรือไม่ ฯลฯ ถ้ามีสิ่งเหล่านี้เกิดขึ้น ก็จะต้องรีบพิจารณาแก้ไขก่อนที่จะประกาศใช้ระบบ เช่น ประเมินค่างาน จัดระดับงาน และวางโครงสร้างเงินเดือนเสร็จเรียบร้อย เอาพนักงานเข้ากระบอก ปรากฏว่า มีพนักงานระดับจัดการบางคนที่เงินเดือนสูงกว่าเพดานของโครงสร้างเงินเดือนไปเยอะมาก ถ้าเป็นที่ปรึกษาบางแห่งก็จะตั้งกฎว่า ใครเงินเดือนเกินกระบอก ก็ไม่ต้องขึ้นเงินเดือนอีกต่อไป (พูดง่าย) แต่ในทางปฏิบัตินั้นก่อให้เกิดปัญหามานักต่อนักแล้วครับ ดังนั้นสิ่งที่จะต้องพิจารณาก็คือ พนักงานคนนั้นที่บริษัทจ่ายเงินเดือนให้สูงมากนั้น จริงๆ แล้วงานของเขานั้นมันมีอะไรพิเศษที่ผิดไปจาก JD ที่เขียนไว้หรือไม่ ซึ่งส่วนใหญ่มักจะเป็นเรื่องของฝีมือของคนคนนั้นมากกว่าที่ทำงานได้อย่างเชี่ยวชาญมากๆ ซึ่งในการเขียน JD มันไม่สะท้อนเรื่องเหล่านี้ สุดท้าย ถ้าองค์กรยังคิดว่าจะรักษาพนักงานคนนี้ไว้ เพราะคนนี้มีคุณค่าต่อองค์กร นั่นก็แสดงว่า ค่างานและระดับงานที่ประเมินไว้ของตำแหน่งงานนี้อาจจะถูกแล้ว แต่พอเอาตัวพนักงานเข้ามาพิจารณามันอาจจะใช้ไม่ได้ เพราะถ้าเราหยุดการขึ้นเงินเดือนพนักงานคนนี้ ผมเชื่อว่าองค์กรจะมีปัญหาตามมาอย่างแน่นอน ดังนั้นก็ต้องเอาระบบ Personal Grade เข้ามาใช้เพื่อแก้ปัญหาเหล่านี้ในช่วงแรกๆ ของการประเมินค่างาน และทำโครงสร้างเงินเดือนครับ

ที่เขียนมาข้างต้นนั้นเป็นเพียงแนวทางหลักๆ ที่จะช่วยให้การประเมินค่างานมีปัญหาน้อยลงครับ ยังมีอีกหลายวิธีครับ ซึ่งอยู่กับสภาพปัญหาหน้างานที่เกิดขึ้น เพียงแต่ประเด็นหลักที่จะต้องยึดไว้ให้มั่นก็คือ เราประเมินค่างานไปเพื่อที่จะทำให้ระบบค่าตอบแทนเป็นธรรมมากขึ้น และสามารถที่จะตอบพนักงานได้อย่างมีเหตุมีผล ซึ่งสุดท้ายระบบมันน่าจะส่งผลดีให้กับการบริหารค่าตอบแทน และความรู้สึกของพนักงานส่วนใหญ่ อาจจะมีส่วนน้อยที่มีปัญหา แต่ก็ต้องอาศัยเวลาในการค่อยๆ แก้ไขให้เข้าที่

โดยประเด็นสำคัญก็คือ ขวัญและกำลังใจของพนักงานจะต้องไม่เสียครับ ถ้ามีปัญหาเหล่านี้เกิดขึ้นแสดงว่าจะต้องมีอะไรผิดปกติเกิดขึ้นแน่ๆ เพราะจากประสบการณ์ที่ผมทำมานั้น องค์กรส่วนใหญ่เองก็จ่ายและบริหารค่าตอบแทนโดยอาศัยแนวคิดค่างานอยู่ในตัวแล้ว เพียงแต่ไม่ได้ประเมินออกมาเท่านั้นเอง

ที่มา : ประคัลภ์ ปัณฑพลังกูร:  

Top 10 ในสายงานที่คุณรัก

Commit to excellence: Secrets of self-made millionaires

หลังจากที่ได้แบ่งปัน ไปแล้ว 2 เคล็บลับ หวังว่าเพื่อนๆ คงได้ประโยชน์จากการทำแบบฝึกหัดนะครับ การอ่านอาจจะได้ไอเดียอะไรใหม่ๆ แต่การลองหยุดคิดตามแบบฝึกหัด ทำให้เราได้คิดในบางมุมที่เราไม่เคยคิดนะครับ

กลับไปตามอ่านเคล็ดลับที่เล่าไปแล้วได้นะครับ
0.Introduction
1.Dream Big Dream
2.Do What you love to do

สูตรแห่งการสร้างตัวเองข้อที่ 3. Commit to excellence มุ่งมั่นที่จะเป็นสุดยอดในสายงาน

ลองสังเกตุสิครับ คนที่ประสบความสำเร็จ มักจะเป็นสุดยอดในเรื่องนั้น เมื่อไหร่ก็ตามที่เราเป็นสุดยอดในเรื่องใดเรื่องหนึ่ง เงินมักจะตามมาหาเราเอง

ดังนั้นเราต้องทุ่มเทและยอมแลกทุกสิ่งทุกอย่างเพื่อพัฒนาตัวเราให้เป็นสุดยอด Top 10 ในสายงานให้ได้ ถ้าหากเราได้ทำสิ่งที่เรารัก เราจะมีโอกาสเป็น Top 10 ของเรื่องนั้นๆได้มากขึ้น ถ้ามีสายงานไหนที่ใจคุณบอกว่าไม่อยากเป็น Top 10 ของสายงาน แปลว่าคุณไม่ได้รักในสายงานนั้น ถ้าคุณทำงานอยู่ในสายงานที่คุณไม่อยากเป็น Top 10 เป็นสัญญาณว่าคุณอยู่ผิดที่หละ คุณอยู่ไปเพียงเพื่อฆ่าเวลา คุณอาจจะเลี้ยงชีพได้จากงานนั้น แต่การทำในส่ิงที่คุณไม่รักและไม่อยากทุ่มเท คุณจะไม่สามารถสร้างอนาคตกับมันได้เลย

ทุกๆคนถูกออกแบบมาให้มีสิ่งที่ตัวเองชอบและสามารถทำสิ่งนั้นได้อย่างยอดเยี่ยม ถ้าคุณค้นพบสิ่งที่คุณรัก นั่นเป็นสัญญาณที่ดี ที่จะบอกว่าคุณน่าจะมีความสามารถที่จะเป็นสุดยอดในเรื่องนั้นๆได้ ให้ตัดสินใจไปเลยว่าเราจะต้องเป็นสุดยอด Top 10 ของเรื่องนั้นๆให้ได้

คนที่เป็น Top 10 ในวันนี้ มีหลายๆคนมาจากการเป็นคนที่ไม่มีใครรู้จัก หรือไม่ได้อยู่ในสายงานมาก่อนเลย ไม่เคยมีใครรู้ว่ามีคนๆนี้อยู่ในวงการ แต่วันนี้เค้าสามารถเป็น Top 10 ได้ ถ้าคุณตัดสินใจที่จะทุ่มเทและยอมแลกทุกสิ่ง คุณก็สามารถพัฒนาเพื่อให้เป็น Top 10 ได้เช่นกัน แต่ต้องเข้าใจว่าบ้านไม่สามารถสร้างเสร็จในวันเดียว การเป็นสุดยอดในสายงานก็ต้องใช้เวลาเช่นกัน โดยปกติแล้วใช้เวลา 5-7 ปี

โอ้โห 5-7 ปี กว่าจะได้ฉลองความสำเร็จ อย่าเพิ่งท้อนะครับ เราอยู่มาจนอายุขนาดนี้แล้ว จะอายุมากขึ้นอีกสัก 5 ปี ก็คงไม่สร้างปัญหาไปกว่านี้แล้วหละ (ฮา ฮา) และที่สำคัญ ยังไงซะเวลามันก็เดินไปข้างหน้าอยู่แล้วไม่ว่าคุณจะตัดสินใจยังไง คำถามคงเป็นว่าในอีก 5-7 ปีข้างหน้า คุณจะเป็นสุดยอดในสายงานคุณ หรือคุณจะเป็นแค่คนธรรมดาคนหนึ่งเหมือนวันนี้ครับ ไม่มีใครเก่งหรือฉลาดไปกว่าใคร ถ้ามีคนที่สามารถพัฒนาตัวเองให้เป็นสุดยอดในสายงานได้ คุณแค่ต้องไปศึกษาว่าเค้าทำได้ยังไง แต่ละคนอาจจะใช้เวลาในการพัฒนาไม่เท่ากัน แต่ถ้าคุณเดินวันละก้าว ช้าหรือเร็วมันก็ต้องถึงที่หมาย และวันที่รอคอยก็จะมาถึง

นอกจากเป็นที่ยอมรับของคนอื่นแล้ว คุณจะยังเป็นที่ยอมรับของตัวคุณเองมากขึ้น คุณจะเพิ่มความภูมิใจและมั่นใจในตัวเอง คุณจะเคารพตัวเองและคุณรู้ว่าตัวเองเจ๋งขนาดไหน เมื่อไหร่ที่คุณรู้สึกเจ๋งขนาดนั้นแล้ว คุณจะเหมือนกับถือกุญแจวิเศษที่สามารถเปิดประตูแห่งโอกาสที่ไหนก็ได้ จะมีแต่คนต้องการตัวคุณ

เรื่องอะไรครับ ที่คุณอยากเป็น Top 10

แปลและเรียบเรียง
www.facebook.com/kensukawat
Cr: Brian Tracy

นิทานสอนใจ ถังน้ำสองใบ

วันศุกร์เวียนมาอีกครั้งหนึ่ง เป็นวันแห่งนิทานสอนใจกันเหมือนเดิมครับ เป็นนิทานของคุณ แคน พูนวศินมงคล เขียนไว้อย่างน่าอ่าน และน่าคิดมากๆ ครับ ผมว่าน่าจะเหมาะกับการบริหารทรัพยากรบุคคลด้วยเช่นกันครับ ลองอ่านดูนะครับ

ชายคนหนึ่งแบกถังน้ำสองใบไว้บนบ่าเพื่อไปตักน้ำที่ริมลำธาร

ถังน้ำใบหนึ่งมีรอยแตกในขณะที่อีกใบหนึ่งไร้รอยตำหนิ และสามารถบรรจุน้ำกลับมาได้เต็มถังแต่ด้วยระยะทางอันยาวไกล จากลำธารกลับสู่บ้านจึงทำให้น้ำที่อยู่ในถังใบที่มีรอยแตกเหลืออยู่เพียงครึ่งเดียว

เหตุการณ์ทั้งหมดนี้ดำเนินมาเป็น เวลา 2 ปีเต็มที่คนตักน้ำสามารถตักน้ำกลับมาบ้านได้เพียงหนึ่งถังครึ่งซึ่งแน่นอนว่าถังน้ำใบที่ไม่มีตำหนิจะรู้สึกภาคภูมิใจ ในผลงานเป็นอย่างยิ่งขณะเดียวกันถังน้ำที่มีรอยแตกก็รู้สึกอับอายต่อความบกพร่องของตัวเองมันรู้สึกโศกเศร้ากับการที่มันสามารถทำหน้าที่ได้เพียงครึ่งเดียวของจุดประสงค์ที่มันถูกสร้างขึ้นมา

หลังจากเวลา 2 ปี ที่ถังน้ำที่มีรอยแตกมองว่าเป็นความล้มเหลวอันขมขื่นวันหนึ่งที่ข้างลำธาร มันได้พูดกับคนตักน้ำอย่างเศร้าๆ ว่า

“ข้ารู้สึกอับอายตัวเอง เป็นเพราะรอยแตกที่ด้านข้างของตัวข้าทำให้น้ำที่อยู่ข้างในไหลออกมาตลอดเส้นทาง ที่กลับไปยังบ้านของท่าน”

คนตักน้ำตอบอย่างอ่อนโยนว่า “เจ้าเคยสังเกตหรือไม่ว่ามี ดอกไม้ เบ่งบานอยู่ตลอดเส้นทางในด้านของเจ้า แต่กลับไม่มีดอกไม้อยู่เลยในอีกด้านหนึ่งเพราะข้ารู้ว่าเจ้ามีรอยแตกอยู่ข้าจึงได้หว่านเมล็ดพันธุ์ดอกไม้ลงข้างทางเดินด้านของเจ้าและทุกวันที่เราเดินกลับ…เจ้าก็เป็นผู้รดน้ำให้กับเมล็ดพันธุ์เหล่านั้นเป็นเวลา 2 ปี ที่ข้าสามารถที่จะเก็บดอกไม้สวยๆ เหล่านั้นกลับมาแต่งโต๊ะกินข้าวถ้าหากปราศจากเจ้า ในสิ่งที่เป็นเจ้าแบบนี้แล้ว…เราก็คงไม่อาจได้รับความสวยงามแบบนี้ได้ “

คนเราแต่ละคนย่อมมีข้อบกพร่องที่เป็นเอกลักษณ์ของตัวเองแต่รอยตำหนิและข้อบกพร่องที่เราแต่ละคนมีนั้นอาจช่วยทำให้การอยู่ร่วมกันของเราน่าสนใจและกลายเป็นบำเหน็จรางวัลของชีวิตได้สิ่งที่ต้องทำก็เพียงแค่ยอมรับคนแต่ละคน ในแบบที่เขาเป็นและมองหาสิ่งที่ดีที่สุดในตัวของพวกเขาเหล่านั้นเท่านั้นเอง

คนเราทุกคนล้วนแต่มีทั้งข้อดี และข้อเสีย อยู่ที่เราจะมองจุดไหนมากกว่ากัน ถ้าเราสามารถนำข้อเสียของเขามาทำให้เป็นประโยชน์ได้จริงๆ ข้อเสียนั้นก็จะกลายเป็นข้อดี และมีประโยชน์ต่อการสร้างผลงานมากขึ้นเช่นกัน

ที่มา : ประคัลภ์ ปัณฑพลังกูร:

คำพิจารณาการกระทำความผิดและเลิกจ้าง

ช่วงสงกรานต์ หรือ ช่วงปีใหม่ เป็นช่วงที่สินค้าขายดี มีกำไรมาก แต่ลูกจ้างจะขาดงานคนละ 1 – 2 วัน ทำให้มีปัญหาในการจัดคนทำงาน ส่งสินค้าไม่ทันบ่อย ๆ  บริษัทจะเลิกจ้างข้อหาจงใจทำให้นายจ้างเสียหายได้หรือไม่ ?

·     มาดูกันว่าการหยุด การเลิกจ้างแบบนี้ นายจ้างแพ้คดีตรงไหน?

·     แนวคำพิพากษาของศาลในเรื่องแบบนี้ ท่านว่า…

ลูกจ้างมีหน้าที่ขับรถคอนเทนเนอร์นำสินค้าไปส่งห้างสรรพสินค้าต่างจังหวัดในช่วงปีใหม่ ซึ่งลูกจ้างรู้ดีว่าเป็นช่วงที่ขายดี หากลูกจ้างส่งสินค้าไม่ครบ ไม่ทัน นายจ้างจะเสียหายมาก แต่ลูกจ้างขาดงานไปโดยไม่ลา ไม่แจ้ง 2 วัน จึงเป็นการกระทำอื่นใดอันไม่สมควรแก่การปฏิบัติหน้าที่ของตนให้ลุล่วงไปโดยถูกต้องและสุจริต ตาม ปพพ ตามาตรา 583  นายจ้างเลิกจ้างได้ไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้า และเป็นการเลิกจ้างที่เป็นธรรมแล้ว ตาม พรบ จัดตั้งศาลแรงงาน ฯ มาตรา 49 แล้ว

แต่การขาดงาน  2 วัน ไม่ครบ 3 วัน ไม่ใช่ความผิดกรณีร้ายแรงตาม 119 (5)  จึงต้องจ่ายค่าชดเชย  ตามแนวคำพิพากษาศาลฎีกาแผนกคดีแรงงาน เลขที่ 8244/2555 

นายจ้างจะป้องกัน แก้ไขอย่างไร ?

          เรื่องแบบนี้ก็เกิดขึ้นทุกบริษัท ทุกโรงงาน ทั่วประเทศละครับ และ ถ้าขาดงานไป 3 วัน ก็เลิกจ้าได้ตาม มาตรา 119  (5 ) แต่ที่ทุกบริษัทหงุดหงิดหัวใจก็คือพวกที่ขาด 1-2 วัน ทำ ๆ หยุด ๆ นี่แหละครับ จะไล่ออกตามเพื่อนไปก็กล้า ๆ กลัว ๆ..ฝ่ายลูกจ้างก็ใจเต้นตุ้ม ๆ ต่อม ๆ เช่นกัน..555

เรื่องนี้เป็นเรื่องที่น่าเห็นใจกันทั้ง 2 ฝ่ายครับ

·       ลูกจ้างก็อยากกลับบ้านไปฉลองปีใหม่ สงกรานต์ที่บ้านต่างจังหวัด

·       นายจ้าง ก็มีโอกาสที่ขายได้มาก กำไรมาก

จึงเป็นเรื่องที่ขัดแย้งกันในใจตลอดมา…

          ในฐานะฝ่ายบุคคลเก่า ( แต่ไม่แก่ )  ก็ขอแนะนำดังต่อไปนี้ครับ

1.      ก่อนสงกรานต์ ก่อนปีใหม่ สัก1-2 เดือน นายจ้างควรวางแผนผลิต จัดส่งสินค้าให้ลูกค้าก่อนเนิ่น ๆ ช่วงปีใหม่จะได้หยุดพักผ่อนกันบ้าง

2.      ถ้าจัดล่วงหน้าไม่ได้ ก็จัดโปรโมชั่นเพิ่มไปเลย เช่น ใครอยู่ทำงานก็จ่ายเพิ่ม 300 - 500 บาท และได้คะแนนความร่วมมือไปเพิ่มโบนัสปลายปีด้วย

3.      อาจจะคุยกับคนบ้านไกลให้กลัวรถติด กลัวตายกลางทาง แล้วอยู่ทำงานก่อน หลังเทศกาลค่อยกลับก็ได้

4.      คนที่ไม่มีบ้านต่างจังหวัด ก็ขอความร่วมมือให้มาทำงานให้

5.      สำหรับงานขาย งานโรงแรม ห้างสรรรพสินค้าที่หยุดไม่ได้จริง ๆ ก็จ่ายค่าจ้างวันหยุดให้เพิ่มเติม หรือ ให้คอมมิชชั่นพิเศษ เลี้ยงข้าว จับฉลากรางวัลพิเศษ จัดงานปีใหม่ สงกรานต์ในที่ทำงานอะไรก็ว่าไป เพื่อจูงใจให้คนมาสนุกที่ทำงาน

6.      จัดให้หยุดก่อน – หยุดหลังเทศกาลก็ได้ 

7.      ควรอธิบายให้ลูกจ้างเข้าใจเหตุผล และขอความร่วมมือด้วย ก็จะผ่านไปด้วยดี

                 เมื่อใช้ทุกวิถีทางแล้ว ก็ยังขาดซ้ำอีก   ก็เชิญสวัสดีบริษัทไปเลย

              แต่ให้ระวังว่า…ค่าเที่ยวในงานขนส่งศาลท่านว่าเป็นค่าจ้างประเภทหนึ่ง ต้องนำมาคำนวณค่าล่วงเวลา / ค่าทำงานวันหยุด /ค่าชดเชยด้วย  ไปไล่เขาออก ระวังจะโดนขอดเกล็ดย้อนหลัง ไม่ใช่น้อย…

ขอขอบคุณข้อมูลดี ๆ

จาก อ.สิทธิศักดิ์ ศรีธรรมวัฒนา

วิทยากรอารมณ์ดี ที่ปรึกษา และนักเขียน

อยากโต หรือไม่อยากโต อยากพัฒนา หรือไม่อยากพัฒนา

อ่านชื่อบทความวันนี้แล้วคงจะงงๆ นิดๆ นะครับ เรื่องราวมีอยู่ว่า มีผู้จัดการฝ่ายบุคคลของบริษัทแห่งหนึ่ง มาบ่นให้ฟังว่า ในบริษัทมีพนักงานที่แบบว่า ทำยังไงก็ไม่อยากเติบโตไปไหน จะส่งให้ไปเรียน และพัฒนา ก็ไม่อยากจะพัฒนาอะไร และที่บริษัทเองก็มีการใช้ IDP ซึ่งพนักงานคนกลุ่มนี้ ก็ไม่สนใจอะไรเลย Career Path ที่มีก็ไม่สน ทั้งๆ ที่ก็ยังอยู่ในวัยที่สามารถเติบโตไปได้อีกไกล แต่สิ่งที่ยังอยากอยู่ก็คือ อยากได้เงินเดือนขึ้นไปตลอด ถ้าท่านเองเจอกับพนักงานแบบนี้ จะทำยังไงดีครับ

โดยปกติแล้ว เรามักจะพบเจอกับพนักงานที่ต้องการจะเติบโต มีคำถามไปที่หัวหน้างาน และไปที่ฝ่ายบุคคลอยู่ตลอดเวลาว่า เมื่อไหร่จึงจะได้เติบโตตามตำแหน่งหน้าที่ และจะต้องทำอย่างไรบ้าง ถึงจะเติบโตไปได้ตามเส้นทางที่พนักงานต้องการ ซึ่งเราเองก็มุ่งเน้นและคิดไปในทางเดียวกันว่า พนักงานทุกคนเมื่อเข้ามาทำงานในองค์กรแล้ว ต่างก็อยากที่จะเติบโตทั้งสิ้น

แต่ในทางปฏิบัติแล้ว ก็ยังมีพนักงานที่ไม่ต้องการจะเติบโตไปไหน อยากอยู่แบบนี้ไปเรื่อยๆ แต่ขออย่างเดียว ก็คือขอให้ได้เงินเดือนเพิ่มขึ้นทุกปี เราลองมาดูพนักงานกลุ่มต่างๆ ที่ผมได้ลองวิเคราะห์และทำขึ้นเป็น Model ตามรูปข้างล่างนะครับ

• กลุ่มที่ 1 คือ พนักงานที่ต้องการเติบโต และต้องการพัฒนาตนเองอยู่เสมอ พนักงานกลุ่มนี้เป็นกลุ่มที่องค์กรต้องการอย่างมาก โดยเฉพาะองค์กรสมัยใหม่ที่เน้นไปที่การสร้างผลงานที่ดีขึ้นอย่างต่อเนื่อง องค์กรต้องการพนักงานกลุ่มนี้ เนื่องจากจะได้มาพัฒนาบริษัทให้เติบโต โดยที่ตัวพนักงานเองก็สามารถที่จะเติบโตไปพร้อมกับบริษัทได้ด้วย ดังนั้นพนักงานกลุ่มนี้จะเป็นกลุ่มที่เราสามารถใช้ Career Path ในการวางแผนเส้นทางความก้าวหน้าได้อย่างดี และสามารถใช้ IDP (Individual Development Plan) เพื่อประกอบการวางแผนการพัฒนา ซึ่งตัวพนักงานเองก็จะรู้สึกมีแรงจูงใจในการพัฒนาตนเอง เพราะรู้ว่า ถ้าตนเองเก่งขึ้น ก็จะเติบโตขึ้นได้ด้วยเช่นกัน โดยระบบค่าตอบแทนก็ต้องเน้นไปที่ผลงานเป็นหลัก ที่เรียกว่า Pay for Performance กันเลย และถ้าสามารถทำผลงานได้ดีอย่างต่อเนื่องด้วยแล้ว ก็สามารถเร่งอัตราการขึ้นเงินเดือนให้เร็วขึ้นได้ เมื่อทุกอย่างลงตัวแบบนี้ได้ พนักงานกลุ่มนี้ก็จะรู้สึกมีความสุข และทำงานที่ท้าทายมากขึ้นได้เรื่อยๆ รวมทั้งได้เติบโตไปตามเส้นทางสายอาชีพของบริษัทที่กำหนดไว้ ด้วยเส้นทางการพัฒนาที่ชัดเจน

• กลุ่มที่ 2 พนักงานที่ต้องการพัฒนาตนเอง แต่ไม่ต้องการเติบโตขึ้นไป พนักงานกลุ่มนี้ จะเป็นพนักงานที่ชอบที่จะเรียนรู้อะไรใหม่ๆ อยู่ตลอดเวลา เวลาที่บริษัทส่งไปฝึกอบรม จะรู้สึกดีใจมาก เพราะได้เรียนรู้สิ่งใหม่ๆ เวลาได้รับมอบหมายงานใหม่ๆ ก็จะพยายามศึกษาหาความรู้เพิ่มเติม เพื่อทำงานที่ท้าทายนั้นให้ได้ แต่ปัญหาก็คือ พนักงานกลุ่มนี้ ไม่อยากที่จะเติบโต ซึ่งส่วนใหญ่ก็ยังขาดความมั่นใจในตนเองที่จะต้องก้าวขึ้นไปในตำแหน่งที่สูงขึ้น กลัวว่าจะทำไม่ได้ กลัวว่าถ้าโตขึ้นไปแล้ว ผลงานจะแย่ลง พนักงานกลุ่มนี้ หัวหน้างานจะต้องเข้ามาช่วย Coach ในมุมของทัศนคติในการทำงาน โดยการสร้างความมั่นใจ และความเชื่อมั่นในตนเองให้มากขึ้น เราสามารถใช้ IDP ได้ดีกับพนักงานกลุ่มนี้ แต่อาจจะยังไม่สามารถวางแผน Career ได้ชัดเจนนักเพราะพนักงานเองจะตอบว่า ยังไม่ได้คิดว่าจะโตไปไหน เรื่องของค่าจ้างเงินเดือนก็บริหารตามปกติ ตามมาตรฐานของผลงาน

• กลุ่มที่ 3 พนักงานที่ต้องการเติบโต แต่ไม่ต้องการพัฒนาตนเอง พนักงานกลุ่มนี้ถือว่าเป็นคนช่างฝันคนหนึ่ง ฝันว่าตนเองจะได้ดำรงตำแหน่งใหญ่โต แต่ไม่เคยคิดที่จะพัฒนาตนเองเลย ซึ่งมีอยู่สองลักษณะก็คือ หนึ่งคิดไปเองว่าตนเองมีความรู้ทุกอย่างในระดับที่ดีมากอยู่แล้ว ไม่จำเป็นต้องพัฒนาอะไรอีกต่อไป และสอง ก็คืออยากอยู่ใน Comfort Zone ไม่อยากยุ่งยาก เหนื่อยยาก อยู่แบบนี้ไปเรื่อยๆ ก็ดีแล้ว ไม่ต้องไปพัฒนาอะไรให้มันลำบากชีวิตตัวเอง พนักงานกลุ่มนี้ เรื่องของ IDP อาจจะใช้ยากหน่อย การวางแผนพัฒนา และการฝึกอบรม ก็จะเป็นอะไรที่ไม่ค่อยสนใจเท่าไหร่นัก แต่มักจะเรียกร้องเรื่องของการเลื่อนตำแหน่งให้สูงขึ้น ซึ่งคล้ายๆ กับระบบ Career Path ของบางองค์กรที่มีการเลื่อนตำแหน่งขึ้นไปเรื่อยๆ แต่งานยังคงเหมือนเดิมทุกประการ ลักษณะนี้ไม่ค่อยเป็นคุณแก่องค์กรสักเท่าไหร่ พนักงานกลุ่มนี้ เรื่องของค่าจ้างก็คงต้องขึ้นเงินเดือนในอัตราช้าลง เพราะยังไม่เห็นว่าจะมีมูลค่าเพิ่มในเรื่องของผลงานและความสามารถตรงไหน

• กลุ่มที่ 4 พนักงานที่ไม่ต้องการเติบโต และไม่ต้องการได้รับการพัฒนาใดๆ พนักงานกลุ่มนี้ไม่ต้องการอะไรเลย เข้ามาทำงานก็อยากทำงานในแบบเดิมๆ ไม่ว่าจะผ่านไปสักกี่ปีก็ตาม มีอะไรใหม่ๆ เข้ามาก็ไม่ต้องการที่จะพัฒนาอะไร หัวหน้าเองก็พยายามที่จะวางแผนพัฒนาให้ แต่พนักงานกลับบอกว่า ปล่อยให้เขาอยู่แบบนี้ไปเรื่อยๆ ดีแล้ว ไม่ต้องพัฒนาอะไรหรอก อีกทั้ง ไม่ต้องการที่จะเลื่อนระดับ หรือเลื่อนตำแหน่งใดๆ ทั้งสิ้น พนักงานกลุ่มนี้ เราจะไม่สามารถที่จะใช้เครื่องมือในการพัฒนาใดๆ กับเขาได้เลย เพราะใจของพนักงานไม่อยากพัฒนา และไม่อยากเติบโตแล้ว ดังนั้นเรื่องของการบริหารค่าตอบแทน ก็คงต้องขึ้นเงินเดือนแบบชะลอตัวลง หรือไม่ก็ต้องหยุดเงินเดือนในกรณีที่เงินเดือนชนเพดานเงินเดือน ด้วยเหตุผลที่ว่า พนักงานไม่ต้องการที่จะพัฒนาตนเองให้ดีขึ้นนั่นเอง

เมื่อเราสามารถแบ่งพนักงานออกมาเป็น 4 กลุ่มคร่าวๆ แล้ว ก็น่าจะพอบอกได้ว่า ใครที่เราสามารถที่จะลงทุนเพื่อที่จะพัฒนาอย่างต่อเนื่องได้อย่างดี ใครที่ไม่ควรไปลงทุนให้มากนัก เพราะเจ้าตัวเองก็ไม่อยากที่จะได้รับการพัฒนาอะไร

ถ้าบริษัทของเราลงทุนเรื่องของการพัฒนาคนอย่างมากมาย แต่ไม่ค่อยได้ผล ลองพิจารณาดูเล่นๆ ก็ได้ครับว่า พนักงานของเราเองส่วนใหญ่อยู่ในกลุ่มไหน เราอาจจะมีพนักงานกลุ่มใหญ่ที่อยู่ในกลุ่ม 3 และ 4 ก็เป็นได้ ที่ไม่สนใจเรื่องของการพัฒนาตนเองเลย

น่าจะได้คำตอบกันนะครับว่า IDP และ Career Path ที่เราพยายามจะสร้างขึ้นมานั้น ทำไมมันถึงไม่สามารถที่จะนำมาใช้ได้ดีกับพนักงานทุกคน ทุกกลุ่ม ตอนนี้ก็น่าจะพอบอกได้ว่ากลุ่มไหนที่เอามาใช้งานได้ดีกว่ากัน ก็เลือกให้ถูกคนครับ แล้วเครื่องจะส่งเสริมคนให้ไปได้ดีครับ

ที่มา :ประคัลภ์ ปัณฑพลังกูร

การทำงาน ขออนุญาต ชะโลมใจด้วยกลอนละกัน

เคารพนาย  ให้เกียรติเพื่อน  คอยเตือนน้อง 
รักพวกพ้อง  สามัคคี        มีเหตุผล
ร่วมทุกข์สุข  ทุกที่หมาย  คล้ายญาติตน
ความสุขล้น  เกิดขึ้นได้   ในการงาน
ไม่ลำเอียง  เที่ยงธรรม   น้อมนำจิต
ทุกความคิด  เปิดใจรับ   สมัครสมาน
รู้ถ่อมตน   เป็นคนสู้     ไม่อู้งาน
ไม่หักหาญ   บั่นไมตรี   มีให้กัน
ไม่ฆ่าน้อง   ไม่ฟ้องนาย   ไม่ขายเพื่อน
ไม่บิดเบือน   ความเป็นจริง  ทุกสิ่งสรรค์
ติเตียนได้  ไม่โกรธกลาด   อาฆาตกัน
ไม่แก้ตัว   โดยไม่หัน ไปโทษใคร
ไม่ลุแก่  โทสะ   พาวิกฤติ
ทุกปัญหา ร่วมกันคิด   ช่วยแก้ไข
มีเมตตา   กรุณา   อยู่ในใจ
ทั้งน้อยใหญ่  จะนอบน้อม  พร้อมศรัทธา
"อันหัวโขน   เขามีไว้   ใส่ครอบหัว
มิใช่ตัว  เราจริงจัง   ดังที่เห็น
เขามีบท   กำหนดแจ้ง   แสดงเป็น
เมื่อเลิกเล่น   อย่าหลงผิด   คิดว่าเรา
ทั้งหน้าพระ   ยักษ์ลิง   สิ่งสมมติ
ทั้งเดินหยุด  รำเต้น  เล่นตามเขา
หมดเวลา  ลาโรง  จงถอดเอา
หน้าโขนเก่า  เก็บไว้   ใช้หน้าจริง
ในเวที  ชีวิต   มีมิตรไว้
มีน้ำใจ  ไมตรี  ดีกว่าหยิ่ง
เพื่อนสนิท  มิตรสหาย  ไว้พึ่งพิง
พระยักษ์ลิง  ควรคิดย้อน  สอนตัวเรา.."

สอนใจ : ไว้นะ.....

บอกว่าทรัพยากรบุคคลสำคัญที่สุด แต่ทำไมถึงทำเช่นนี้

กับคำถามที่ว่า ทรัพยากรอะไรที่สำคัญที่สุดในการทำให้องค์กรประสบความสำเร็จ ปัจจุบันนี้ คำตอบที่ได้มาส่วนใหญ่ก็คือ ทรัพยากรบุคคล เพราะคนเป็นจุดเริ่มต้นของทุกอย่าง คนเป็นผู้หา ใช้ และพัฒนาทรัพยากรอื่นๆ นี่คือคำตอบที่เรามักจะได้ยินบ่อยๆ แล้วองค์กรที่พูดแบบนี้ เขาบริหารคนกันแบบไหนกันบ้าง บางองค์กรย้ำมากว่าเป็นองค์กรที่เน้นการบริหารทรัพยากรบุคคลเป็นหลักเลย แต่ในทางปฏิบัติกลับเจอกับสิ่งเหล่านี้

• เวลาขอรับสมัครพนักงานใหม่ โดยทั่วไปองค์กรมักจะต้องการคนที่เก่ง และมีฝีมือ และพร้อมที่จะพัฒนาไปกับองค์กร แต่พอถึงเวลาที่คัดเลือกคนได้แล้ว และนำไปให้ผู้บริหารพิจารณาว่าจะเลือกใครดี สิ่งที่ผู้บริหารพิจารณาเป็นสิ่งแรกก็คือ คนไหนที่เรียกเงินเดือนต่ำกว่า ก็น่าจะเข้าข่ายได้รับการพิจารณาไว้ก่อน โดยไม่มองเลยว่า ใครที่เก่งกว่า เหมาะสมกว่า หรือใครที่จะเข้ามาพัฒนาองค์กรของเราได้ดีกว่า มองเพียงแต่ว่าเอาใครก็ได้ให้เข้ามาทำงานโดยจ่ายเงินเดือนน้อยที่สุดเท่าที่จะทำได้

• มีนโยบายกำหนดอัตราแรกจ้าง มีโครงสร้างเงินเดือนที่กำหนดขึ้นมาเพื่อให้เกิดการแข่งขัน และเพื่อดึงดูด และรักษาคนเก่งๆ ไว้ แต่พอเห็นตัวเลขจริงๆ ที่ต้องใช้จ่ายเท่านั้น ผู้บริหารก็เลือกที่จะไม่จ่ายตามโครงสร้างเงินเดือน แต่จ่ายตามใจของตนเองมากกว่า เพราะตัวเลขในโครงสร้างเงินเดือนนั้นสูงเกินไป และทำให้ต้นทุนของบริษัทสูงขึ้นโดยใช่เหตุ ตัวอย่างเช่น การว่าจ้างวิศวกรจบใหม่มือดีเข้ามาเพื่อลุยงานของบริษัท แต่สัมภาษณ์ทีไรก็ไม่ได้คนทุกที มีแต่คนปฏิเสธไม่ยอมทำงานด้วย พอไปหาสาเหตุก็พบว่า บริษัทจ่ายอัตราแรกจ้างให้กับวิศวกรจบใหม่ในระดับปริญญาตรีเป็นเงินแค่เพียง 15,000 บาท พอฝ่ายบุคคลนำเสนอว่า อัตราเริ่มจ้างปริญญาตรีวิศวกรรมศาสตร์จะต้องปรับเป็นอย่างน้อย 18,000 บาทตามอัตราของตลาดที่แข่งขันอยู่ ผู้บริหารก็บอกว่า “โห18,000 บาทมันสูงเกินไป อัตราเดิมที่ให้ไว้ ผมว่ายังจ้างได้นะ คุณไปหาคนถูกแหล่งหรือเปล่า ไม่ใช่หาคนไม่ได้ แล้วก็เอะอะจะขอปรับอัตราเงินเดือนร่ำไป”

• ผู้บริหารให้นโยบายเรื่องค่าจ้างเงินเดือนของบริษัทต้องอยู่ในระดับที่แข่งขัน ได้ พอฝ่ายบุคคลทำการสำรวจค่าจ้างเงินเดือน และทำการเปรียบเทียบอัตราค่าจ้างเงินเดือนของบริษัทกับตลาดอย่างละเอียดแล้ว พบกว่า เงินเดือนของบริษัทอยู่ในระดับที่ต่ำกว่าตลาด ก็เลยเสนอให้มีการปรับปรุงการจ่ายเงินเดือนให้ทัดเทียมกับตลาด พอผู้บริหารได้ยินเข้าก็ไม่เชื่อเพราะเขาเชื่อเสมอว่าค่าจ้างที่จ่ายให้พนักงานนั้นสูงกว่าตลาดมาก เลยบอกว่า “ผมว่าเราจ่ายดีกว่าตลาดอยู่แล้วนะ ไม่งั้นเราก็คงอยู่มาไม่ได้ถึงป่านนี้หรอก คุณไปเอาข้อมูลมาจากไหน ใช้ได้จริงหรอ ผมว่า เขาให้ข้อมูลคุณมาผิด ๆ นะ คราวหน้าไม่ต้องไปทำมันแล้วไอ้ Survey น่ะ สิ้นเปลืองงบประมาณของบริษัท เอาเงินไปทำอย่างอื่นน่าจะคุ้มกว่านะ”

• ฝ่ายบุคคลนำเสนอแนวทางในการพัฒนาพนักงาน และกำหนดหลักสูตรฝึกอบรมขึ้นมา เพื่อพัฒนาทักษะและฝีมือของพนักงานให้มีความรู้ความสามารถมากขึ้น แต่ผู้บริหารกลับมองว่า “ฝึกอบรมไปทำไม ตอนนี้งานเยอะมาก เอาไว้ก่อนดีกว่า ให้พนักงานทำงานหาเงินเข้าบริษัทไว้ก่อน น้ำขึ้นให้รีบตัก”

• พอถึงเวลาที่งานซาลง เศรษฐกิจไม่ค่อยจะดีนัก รายได้ที่เคยเข้ามา ก็ลดน้อยลงกว่าเดิม ฝ่ายบุคคลและหัวหน้างานต่างๆ ก็มองเห็นว่าช่วงนี้งานน้อย ก็น่าจะจัดให้มีการเพิ่มพูนความรู้และทักษะให้กับพนักงาน เพื่อเตรียมความพร้อมสำหรับกรณีที่งานเข้ามาในอนาคต ผู้บริหารก็บอกว่า “ตอนนี้อย่าเพิ่งเลย เพราะเศรษฐกิจไม่ดี บริษัทก็ยังไม่รู้ว่าจะเป็นอย่างไรต่อไป เรื่องฝึกอบรมเอาไว้ตอนที่มีเงิน และเศรษฐกิจดีๆ ก่อนดีกว่า เราค่อยลุยกันดีกว่า” สรุปแล้วไม่ได้พัฒนาอะไรกันเลย ไม่ว่าเศรษฐกิจได้ดีหรือไม่ดี

• “ในช่วงสภาวะเศรษฐกิจไม่ดีในปีนี้ ทำให้บริษัทของเราประสบกับภาวะขาดทุน ดังที่พวกเราได้เห็นแล้วว่า เราขายแทบไม่ได้เลย ฝ่ายบริหารก็เลยอยากขอความร่วมมือจากพนักงานทุกคนลดเงินเดือนของพวกเราลงอีก 30% เพื่อให้บริษัทสามารถอยู่รอดต่อไปได้ในระยะนี้” พนักงานเองก็ยอมรับ เพราะดีกว่าต้องตกงาน แต่มาพบกับความจริงภายหลังว่า ระดับบริหารของบริษัทประมาณ 15 คน ยังคงได้รับเงินเดือนเท่าเดิม แถมยังมีข่าวแว่วๆ มาว่า จะมีการให้โบนัสสำหรับผู้บริหารด้วยในปีนี้ แล้วพนักงานจะรู้สึกอย่างไร

• “บริษัทของเราให้ความสำคัญกับ การพัฒนาพนักงานภายในของเรา เราจะมองหาพนักงานภายในของเราก่อนที่จะไปรับสมัครพนักงานจากภายนอกเข้ามาทำงาน” ผู้บริหารระดับสูงประกาศกร้าว (อีกแล้ว) แต่พอถึงเวลาที่ผู้อำนวยการฝ่ายการตลาดเกษียณอายุไป พนักงานมือดีที่เคยได้รับการทาบทามไว้ ก็คิดว่าตนเองคงจะได้เลื่อนตำแหน่งขึ้นไป แต่ที่ไหนได้ ผู้บริหารระดับสูงไปรับเอาพนักงานเข้ามาจากภายนอกมาดำรงตำแหน่งนี้แทนแถมยัง เป็นญาติกับผู้บริหารซะด้วย (ผมว่าพนักงานทุกคนคงจะรู้สึกถึงความไม่มั่นคงแน่นอน ไม่ว่าจะอยู่ในตำแหน่งใดก็ตาม)

• บริษัทพยายามสร้างระบบประเมินผลงานใหม่ ที่มีประสิทธิภาพขึ้นมาใช้เพื่อที่จะได้มองเห็นผลงานจริงๆ ของพนักงาน ใครที่ผลงานไม่ดี ก็จะได้วางแผนในการพัฒนาพนักงานอย่างต่อเนื่อง และจะได้ใช้เป็นข้อมูลในการนำไปให้รางวัลผลงานไม่ว่าจะเป็นโบนัส หรือการขึ้นเงินเดือน แต่สุดท้ายพอประเมินผลงานเสร็จ ถูกส่งไปให้ CEO ตรวจสอบ ท่าน CEO ก็บรรเลงผลงานพนักงานใหม่หมด เพื่อที่จะให้สอดคล้องกับการขึ้นเงินเดือนที่ตนเองมองว่าอยากจะให้ใครได้มากได้น้อยไว้แล้วเพียงแต่ผลงานที่ออกมามันขัดกับสิ่งที่ตนเองคิดไว้ ก็เลยจัดการเปลี่ยนแปลงเอง แล้วก็เซ็นชื่ออนุมัติทันที

สิ่งที่เขียนมาข้างต้น เป็นเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นจริงๆ กับบริษัทที่บอกว่าเราให้ความสำคัญกับการบริหารคน เราต้องการดึงดูดคนเก่ง และรักษาคนดีไว้ทำงานกับบริษัท แต่สิ่งที่ทำจริงกลับกลายเป็นว่า ไม่สอดคล้องกับสิ่งที่ผู้บริหารได้ประกาศไว้ ผลสุดท้าย การบริหารคนก็กลายเป็นการบริหารต้นทุนมากกว่า ทำอย่างไรให้ต้นทุนเรื่องคนต่ำลงไปให้ได้มากที่สุด จนลืมไปว่า การบริหารคนมันคือการลงทุน ซึ่งถ้าเราบริหารดีๆ ผลตอบแทนจากการลงทุนมันก็จะดีไปด้วยเช่นกัน

นิทานสอนใจ พระราชากับเรื่องโกหก

วันนี้ผมขอเอานิทานจาก หนังสือนิทานพื้นบ้านชุดที่ 2 “ชุดคติสอนใจ” สำหรับเด็กและเยาวชน ซึ่งเขียนและเรียบเรียงโดย รศ.วิเชียร เกษประทุม มาให้อ่านกันนะครับ หวังว่าน่าจะได้ข้อคิดอะไรดีๆ จากนิทานเรื่องนี้กันบ้างไม่มากก็น้อยครับ

พระราชาพระองค์หนึ่ง โปรดฟังเรื่องโกหกมาก จึงให้เสนาไปป่าวประกาศว่า

“ท่านพ่อแม่พี่น้องทั้งหลาย ท่านผู้ใดสามารถเล่าเรื่องโกหกให้เป็นที่ถูกพระทัยของพระราชาได้ ผู้นั้นจะได้ครองราชย์สมบัติของพระองค์ทั้งหมด”

ประชาราษฎรทั้งหลาย เมื่อได้ฟังเสนามาป่าวประกาศเช่นนั้น ต่างก็มีความประสงค์จะเล่าเรื่องโกหกให้พระราชฟังเป็นจำนวนมาก

ชายคนแรกเริ่มเล่าว่า “พ่อของข้าพระพุทธเจ้า มีคทาอยู่อันหนึ่ง คทานี้ยาวมากเวลาจะต้อนแกะก็ไม่ต้องยุ่งยาก และไม่ต้องเดินตามแกะด้วย เพียงแต่ยื่นไม้คทานี้ออกไปก็สามารถเลี้ยงแกะได้อย่างสบาย เวลากลางคืน ก็ใช้ไม้คทาอันนี้ เขี่ยดวงอาทิตย์ทั้งหลายให้มาร่วมกันส่องแสงที่แกะนอนอยู่ได้”

พระราชาฟังชายเลี้ยงแกะเล่าเรื่องไม้คทาก็ไม่พอพระทัย จึงตรัสขึ้นมา
“ในสมัยก่อน ไม้คทายาวๆ อย่างนี้ใครก็ทำได้ทั้งนั้น เจ้านี่เล่าเรื่องไร้สาระ เสนานำชายเลี้ยงแกะคนนี้ไปเฆี่ยน”

ต่อมาก็ถึงเวลาชายคนที่สองจะต้องเล่าบ้าง เขาได้เริ่มเรื่องว่า “ปู่ของพระพุทธเจ้าเป็นเจ้าสัว มีกล้องยายาวมาก เวลาจะจุดต้องจุดที่ดวงตะวัน พระพุทธเจ้าข้า”

พระราชาได้ฟังดังนั้นก็ตรัสว่า “กล้องยาของข้าก็จุดกับแสงพระอาทิตย์เหมือนกัน เจ้าโกหกไม่เข้าท่า เสนานำตัวไปเฆี่ยน”

ครั้นถึงลำดับของชายคนที่สามต้องเล่าบ้าง เขาก็เริ่มเรื่องเล่าว่า “เมื่อคืนนี้ ฟ้าถูกลมพายุพัดจนต้องแตกแยกออกจากัน เกิดเป็นไฟคุขึ้นต้องใช้เข็มเย็บไว้ให้ติดกัน”

พระราชาได้จึงตรัสว่า “ฟ้าแยกอย่างนี้ข้าเคยเห็นบ่อยๆ เหมือนรอยหวาย เสนานำตัวชายคนนี้ไปโบย”

ชายคนที่สี่เล่าว่า “วัวของข้าพระพุทธเจ้าปากกว้างมาก กินหญ้าได้ทั้งรถ”

ชายคนที่ห้าเล่าว่า “ขณะที่ข้าพระพุทธเจ้าตุ๋นเป็ดอยู่ เป็ดก็บินหนีไปทั้งที่ยังร้อนๆ อยู่”

ชายคนที่หกเล่าว่า “ข้าพระพุทธเจ้าเป็นคนพเนจร ได้ขี่อูฐเร่ร่อนไปในทะเลทราย เหงื่อไหลออกมายาวราวกับสายน้ำ ทำให้เย็นชื่นใจ”

พระราชาทรงฟังนิทานที่ทุกคนเล่าก็ไม่พอพระทัย ตรัสสั่งให้นำตัวไปโบยหมดทุกคน จนคนอาสาเล่านิทานคนอื่นๆ ต่างหนีกันไปหมด

ยังมีชายหนุ่มคนหนึ่ง เดินจูงลาเข้ามาในวัง พระราชาทรงเห็นเข้าก็แปลกพระทัยมาก เพราะบนหลังลามีลังใบใหญ่ซ้อนกันอยู่หลายใบ

พระราชาจึงตรัสถามชายหนุ่มไปว่า “นี่พ่อหนุ่ม เจ้าจูงลาเข้ามาทำไมในพระราชวังนี้”

ชายหนุ่มตอบว่า “พระองค์ช่างลืมหลงเรื่องความหลัง พระองค์ได้ทรงขโมยทองของข้าพระพุทธเจ้ามาหลายลัง ข้าพเจ้าตามหาพระองค์มาเกือบปีแล้ว ก็มาพบที่นี่แหละ พระพุทธเจ้าข้า”

“โกหก เจ้าพูดเรื่องสกปรกน่าบัดสี” พระราชาตรัสด้วยความโกรธ

“พระองค์ท่านทรงเชื่อว่าข้าพระพุทธเจ้าพูดโกหก ฉะนั้น ขอจงทรงยกพระราชสมบัติให้แก่ข้าพระพุทธเจ้าด้วยเถิด พระพุทธเจ้าข้า”

“เออข้านึกได้แล้วว่า ข้าขโมยทองเจ้ามาหลายสิบลังดังที่เจ้าพูด” พระราชาทรงแสร้งทำเป็นยอมรับ เป็นการยอมแพ้

“เมื่อพระองค์ท่านทรงยอมรับ ก็ขอจงทรงคืนทองทั้งหมดให้แก่ข้าพระพุทธเจ้าเถิด ข้าพระพุทธเจ้าจะได้รีบกลับไป พระพุทธเจ้าข้า”

พระราชาแสนอดสูพระทัย เพราะเสียรู้แก่ชายหนุ่มเสียแล้ว ไม่รู้จะทำประการใดจึงตรัสสั่งเสนาว่า “พวกเจ้าจงไปเอาทองใส่ลังให้เต็มทุกลัง แล้วมอบให้แก่ชายหนุ่มคนนี้โดยเร็วที่สุด”

ชายหนุ่มได้ทองบรรทุกหลังลาไปเป็นจำนวนมากเพราะความเฉลียวฉลาดของตนเองแท้

นิทานเรื่องนี้สอนให้รู้ว่า

1. การเป็นคนเจ้าเล่ห์หลอกลวง ถ้าหากมีคนเขารู้ทันเล่ห์กลลวงนั้นก็ย้อนมาทำร้ายตนเองได้เสมอ
2. คนเฉลียวฉลาด ย่อมทำอะไรด้วยปัญญา สามารถแก้ปัญหาต่างๆ ได้

ที่มา : ประคัลภ์ ปัณฑพลังกูร