คำว่า "ฝึก" หมายถึง การเพิ่มขีดความสามารถ,การเพิ่มหรือสร้างทักษะ,การสร้างความรู้ความเข้าใจ

ส่วน "อบรม" หมายถึง การปรับจิตใจ ความคิด ความเชื่อ สู่การนำไปปรับเปลี่ยนทัศนคติในเชิงบวก

ฝึก+อบรม อาจหมายถึง การปรับเปลี่ยนแนวความคิดในการพัฒนาทักษะและขีดความสามารถ

ฉะนั้นหลักสูตรการฝึกอบรมที่ดี ต้องสร้าง simulation (สถานการณ์จำลอง) การเรียนรู้ ไม่เน้นท่องจำ แต่เน้นให้เกิดจินตนาการ สร้างพลังทางความคิด

ผู้ถ่ายทอด(วิทยากร) ต้องเป็นนักสร้างบรรยากาศ กระตุ้นต่อมคิด เพราะการฝึกอบรมมิใช่การท่องจำแล้วนำไปปฏิบัติ เพราะหากสถานการณ์เปลี่ยน 
คุณต้องกลับมาท่องบทใหม่

จริงๆแล้ว การฝึกอบรมมีอยู่ 4 ขั้นตอนใหญ่ๆ  คือ 
1. การประเมินวิเคราะห์ความต้องการในการจัดฝึกอบรม (Training Needs Analysis)
2. การออกแบบโปรแกรมการฝึกอบรม (Training Program) ทั้งการคัดเลือกหลักสูตร , เขียน Course Outline , จัดทำแผนฝึกอบรม จะอยู่ในขั้นตอนนี้ทั้งหมด
3. การดำเนินการจัดหลักสูตรฝึกอบรม (Training Implementation) ขั้นตอนนี้เป็นขั้นตอนที่ชี้ชะตาของเหล่าผู้จัดเลยก็ว่าได้ เพราะเป็นขั้นตอนที่สำคัญมากโดยตรงการเชื่อมโยง Training Needs Analysis + Training Program เข้าด้วยกันอย่างกลมกล่อม ขาดไม่ได้ เกินก็ไม่ดี รวมทั้งไปถึงการประสานงานกับผู้เข้ารับการฝึกอบรม การจัดเตรียมอุปกรณ์และพิธีการต่างๆ ผมขอแนะนำให้ทำเป็น Training Check List ครับจะได้เตรียมได้ถูกต้องครบถ้วน และที่สำคัญทันเวลา
4. ขั้นตอนสุดท้ายครับคือ การประเมินความสำเร็จในการจัดฝึกอบรมครับ (Training Evaluation) การประเมินความสำเร็จในการฝึกอบรมนั้น จะวัดกันอยู่ 4 ด้านด้วยกันคือ
4.1 ด้านปฏิกิริยาการตอบสนองเเละความพึงพอใจในการฝึกอบรม (Reaction and Satisfaction)
4.2 ด้านการเรียนรู้ของผู้เข้ารับการฝึกอบรม (Learning)
4.3 ด้านพฤติกรรมของผู้เข้ารับการฝึกอบรม (Behavior)
4.4 สุดท้ายและสำคัญที่สุด ด้านผลสัมฤทธิ์ที่มุ่งหวัง หรือตามวัตถุประสงค์ที่ตั้งไว้ (Result)

แถมอีกข้อครับสำหรับผู้จัด ควรจะวัด เพื่อนข้อมูลำเสนอฝ่ายบริหาร คือ การวัดความคุ้มค่าและผลตอบแทนในการจัดฝึกอบรม (Return On Investment : ROI)

.....คำถามนี้คิดว่า HRD ทั้งหลายคงจะเจอกันบ่อย งั้นขออธิบายให้เห็นภาพง่ายๆ อย่างนี้นะ ปกติแล้วองค์กรจะจัดฝึกอบรมจะมีวัตถุประสงค์หลักๆอยู่ 3 ข้อดังนี้
___ข้อแรก "เพื่อแก้ไขปัญหาที่ได้เกิดขึ้นมาแล้ว" ข้อนี้หมายถึง เมื่อค้นพบปัญหาในการทำงานแล้วปรากฏชัดแจ้งว่า ปัญหานี้มีความจำเป็น ที่จะต้องแก้ไขปัญหาดังกล่าวด้วยการฝึกอบรม เน้นว่ามีความจำเป็นนะ ไม่ใช่ความต้องการ เช่นพนักงานขายไม่รู้ตัวสินค้า ก็แก้ไขปัญหาด้วยการจัดฝึกอบรมหลักสูตร ความรู้เกี่ยวกับผลิตภัณฑ์ อย่างนี้เป็นต้น
___ข้อสอง "เพื่อป้องกันปัญหาที่จะเกิดขึ้นในอนาคต" ข้อนี้เป็นการวิเคราะห์ และต้องมีการจัดทำแผนงานออกมาครับ เช่นเดือนหน้าจะนำเข้าเครื่องจักรมาใหม่ ดังนั้นจึงจำเป็นจะต้องให้พนักงาน ที่จะต้องเกี่ยวข้องกับเครื่องจักรนั้น ได้รับการฝึกอบรม เกี่ยวกับข้อควรปฏิบัติ วิธีการใช้งาน เพื่อจะได้ใช้งานเครื่องจักรนั้นได้เต็มประสิทธิภาพและไม่เกิดปัญหาตามมา
___ข้อสุดท้ายครับ "เพื่อพัฒนาบุคลากรให้มีขีดความสามารถสูงขึ้น" อธิบายได้ง่ายๆอย่างนี้ เมื่อไม่ได้มีปัญหา หรือมีแผนในการเปลี่ยนแปลงใดๆ ในระยะสั้นนี้ องค์กรก็จะมุ่งที่จะพัฒนางานและพัฒนาบุคลากรเพื่อความเป็นเลิศขององค์กร และทำให้องค์กรสามารถบรรลุภารกิจได้

......งานด้าน HRD จะมีอยู่ 6 เรื่องหลักๆ ครับ คือ
1.เรื่องการฝึกอบรมและพัฒนา (Training &Development) อันนี้ผมเขียนไปแล้วในตอนที่ 2
2.เรื่องการพัฒนาสายอาชีพ (Career Development) เปรียบเสมือนสร้าง ลู่ให้พนักงานแต่ละคน วิ่งไปสู่เส้นชัยของตำแหน่งงานนั้นๆ  แต่ลู่วิ่งอันนี้เป็นลู่วิ่งมาราธอน+วิบาก ต้องผ่านภูมิประเทศที่โหดร้าย
-----ในตลอดเส้นทางต้องเรียนรู้วิธีที่จะไปถึงเส้นชัย(Knowledge)
-----ต้องฝึกฝนให้ชำนาญพร้อมรับสถานการณ์ข้างหน้า(Skill)
-----ต้องเชื่อมั่นและมีความคิดในเชิงบวกว่าต้องจะบรรลุเป้าหมายได้(Attitude)
-----และสุดท้ายต้องปรับเปลี่ยนพฤติกรรมนิสัย ที่ขัดขวางที่จะไปให้ไปถึงจุดหมาย(habit)
3.การพัฒนาสมรรถนะ ขีดความสามารถของพนักงาน (Competency Development) เป็นการกำหนดระดับขีดความสามารถของทุกตำแหน่งงาน เพื่อเป็นมาตรฐานในการพัฒนาพนักงานในตำแหน่งงานนั้นได้ตรงและถูกต้องตามมาตรฐานที่ตั้งไว้
4.การบริหารผลงาน (Performance Management) หรือระบบประเมินผลนั่นเอง
5.การบริหารคนเก่งคนดี (Talent Management) อันนี้ยังรวมถึงแผนการสืบทอดตำแหน่งงานด้วย (Succession Plan) อันนี้ไม่ใช้การส่งมอบงาน  แต่เป็นการวางแผนการพัฒนาเบอร์ 2 ให้มีศักยภาพเทียบเท่าหรือสูงกว่า เมื่อตอนเบอร์ 1 จะจากไป (แต่ต้องวางแผนทำต้องที่สถานการณ์ปกติ ไม่ใช่เบอร์ 1 จะไปแล้วค่อยเริ่มทำ อันนี้ไม่ทันและไม่ได้ประสิทธิผลแน่นอนผมยืนยัน)
6. สุดท้ายเรื่องของการบริหารองค์กร   (Organization Development)
อันนี้เป็นวิทยายุทธขั้นสูง  เพราะสร้างมูลค่าเพิ่มชนิดแบบสูงสุดเลย  ต้องสามารถเป็นส่วนหนึ่งในการขับเคลื่อนองค์กรได้ ต้องบรูณาการหรือผสมผสานทรัพยากรที่มีอยู่ และนำมาบริหารจัดการร่วมกันให้เกิดการพัฒนาและแรงขับเคลื่อน ลักษณะแบบนี้ต้องมีการทำ Strategy map หรือเรียกว่าแผนที่ทางกลยุทธ์ 

.....แน่นอนว่าการจัดฝึกอบรมบ่อยๆ ต้องสิ้นเปลืองงบประมาณขององค์กร แต่หากว่าสิ่งที่ผมกำลังบอก มันน่ากลัวกว่าการสิ้นเปลืองงบประมาณเสียอีก 

.....ส่วนองค์กรใดที่ยังไม่มีระบบการพัฒนาทรัพยากรบุคคล จะทราบได้อย่างไรว่าเราควรจะมีบ้างได้แล้ว ซึ่งจะสามารถสังเกตุพฤติกรรมต่างๆของพนักงานดังนี้ 
1. พนักงานไม่สามารถทำงานได้ตามมาตรฐานที่กำหนดไว้ 
2. การเกิดอุบัติเหตุบ่อยครั้ง
3. การเกิดการสูญเสียสิ้นเปลืองในวัตถุดิบ ของเสียมาก
4. ต้องมีการซ่อมเครื่องจักรบ่อยๆ
5. มีพนักงานถูกย้ายงานตลอดจนลาออกบ่อย
6. เมื่อมีผลการวิเคราะห์ว่าผลผลิตมีประสิทธิภาพต่ำ
7. เมื่อปรากฏว่าพนักงานเริ่มมีการปฏิบัติงานต่างวิธีกันในการ ปฏิบัติงานชนิดเดียวกัน
8. เมื่อเกิดปัญหาพนักงานเหน็ดเหนื่อยมากและท้อถอยในการปฏิบัติงาน
9. เมื่อมีงานคั่งค้างและสะดุดลง ณ จุดต่างๆ
10. ขวัญกำลังของผู้ปฏิบัติงานไม่ดี

จริงแล้วยังมีอีกหลายปัญหาครับ ลองคิดดูครับปัญหาทั้ง 10 ข้อหากไม่ดำเนินการแก้ไขอะไรจะเกิดขึ้นครับ! 
แต่ปัญหาทุกปัญหาไม่สามารถแก้ไขด้วยการฝึกอบรมเสมอไป 

.....การวิเคราะห์ความจำเป็นในการฝึกอบรม เป็นขั้นตอนที่สำคัญขั้นตอนหนึ่งในกระบวนการฝึกอบรม เพราะเป็นขั้นตอนในการวางแผนการฝึกอบรมให้เหมาะสมต่อกลยุทธ์ขององค์กรและพนักงานมากที่สุด ส่วนใหญ่จะมีการวิเคราะห์ 3 ส่วนด้วยกันคือ การวิเคราะห์องค์กร การวิเคราะห์บุคคล และการวิเคราะห์งาน จากการวิเคราะห์ทั้ง 3 ส่วนอาจพบปัญหาในองค์กรที่มีหลากหลายประการ ซึ่งบางปัญหาไม่สามารถแก้ไขได้ด้วยการฝึกอบรมทั้งหมด เรามาดูกันครับ ปัญหาใดบ้างที่ไม่สามารถแก้ไขด้วยการฝึกอบรม
1.งานไม่ได้มาตรฐานเพราะบุคลากรไม่พอ
2. เครื่องจักรเสียหาย ล้าสมัย ประสิทธิภาพต่ำ
3. วิธีการทำงานไม่เหมาะสม ไม่คล่องตัว
4. สถานที่ทำงานไม่เหมาะสม
ฯลฯ ปัญหาเหล่านี้ไม่เกี่ยวข้องกับ
- การขาดความรู้ (Knowledge)
- การขาดความสามารถในการปฏิบัติงาน (Practice)
- การขาดทักษะในการทำงาน (Skill)
- การมีทัศนคติที่ไม่ดีต่องาน (Attitude)
- การขาดความสนใจในการทำงาน (Interest)
- การขาดความเข้าใจในการทำงาน (Understanding)
จึงไม่สามารถแก้ไขด้วยการฝึกอบรมได้ครับ

.....การฝึกอบรมนั้น มีการหวังผลทั้งในระยะสั้น และระยะยาวครับ การฝึกอบรมที่ดี จะเห็นการแปลงเปลี่ยนพฤติกรรมในการทำงานทันทีหลังจากการฝึกอบรมไม่เกิน 1 เดือน เปลี่ยนแปลงไปในทางที่ดีนะ  และก็มักจะหายไปกับสายลมเช่นเดียวกัน ถ้าหากขาดความต่อเนื่องในการติดตาม อันนี้เป็นหน้าที่ของ HRD ต้องคิด
.....เมื่อจัดฝึกอบรมจบครบชั่วโมง แต่การพัฒนาบุคลากรยังไม่จบ  แค่เริ่มต้นเท่านั้น
......เพราะฉะนั้น HRD ต้องกำหนดวัตถุประสงค์ในการฝึกอบรมให้เป็นรูปธรรม วัดผลได้ และนำไปต่อยอด ติดตามผล หรือจะร่างโครงการรองรับหลังการฝึกอบรม ให้สิ่งที่เราต้องการจริงๆในการฝึกอบรม ไปพัฒนาหรือแก้ไขงานที่ทำอยู่ให้ได้ ทางที่ดี HRD ควรร่วมกำหนดหลักสูตรกับ Line manager แม้กระทั่งกับการใช้บริการของสถาบันฝึกอบรมก็ควรร่วมกำหนด วัตถุประสงค์ให้สอดคล้องกับเป้าหมาย ปัญหา และกลยุทธ์ขององค์กรด้วยเพื่อประสิทธิผลในการฝึกอบรมที่ดี 

>>> ผมว่า HRD หลายท่านเคยประสบพบปัญหานี้ กันมาแน่นอนเลยใช่มั้ยครับ แน่นอนครับผู้บริหารอาจมองว่าเขานำเงินมาลงทุนทำธุรกิจมีความเสี่ยงก็ควรจะได้รับเงินกลับคืนมา และนำไปบริหารจัดการอย่างไรให้ได้กำไรมากขึ้นจะดีกว่า แต่อาจจะลืมไปครับว่า "คน" ก็เป็นทรัพยากรเช่นเดียวกัน หากใครพอมีความรู้ด้านการตลาดบ้างก็จะ พอทราบ 7M ครับ ไหนๆก็บอกแล้วบอกเลยละกัน ทรัพยากรในการจัดการ (7M)
1.Man (คน)
2.Money (เงิน)
3.Materials/Media (วัสดุ)
4.Methods (วิธีการ)
5.Market (การตลาด/ประชาสัมพันธ์)
6.Machine (เครื่องจักร/อุปกรณ์)
7.Moral (ขวัญกำลังใจ)
เห็นมั้ยครับว่า Man หรือ คน เป็นทรัพยากรหลักเลย
>>> แล้ว HRD จะทำอย่างไรให้ผู้บริหารเห็นด้วยกับการพัฒนาคน คำถามนี้ทำให้ HRD หลายคนกลุมขมับ แต่คำตอบไม่อยากเหมือนคำถามครับ อย่างแรก HRD ต้องทำงานเชิงรุก  อย่านั่งรอคำสั่งหรือนโยบาย กำหนดวัตถุในการบริหารคนทั้งองค์กรออกมา จากนั้นทำแผนพัฒนาคน ให้เห็นเป็นรูปธรรม  ไม่จำเป็นต้องใช้การฝึกอบรมอย่างเดียว เครื่องมือในการบริหารคนยังมีอีกมากมายครับ ถ้าจะให้ดีทำแผนพัฒนารายบุคคลเลยก็ยิ่งดี  แต่ในช่วงแรกผมแนะนำอย่าพึ่งใช้งบประมาณครับ ให้ทำโครงการกับกลุ่มตัวอย่างสักหนึ่งหน่วยงานก่อนครับแล้วเอาผลที่เก็บไว้ก่อนและหลังมาเปรียบเทียบให้ผู้บริหารดู
*****สิ่งที่สำคัญในการพัฒนาคน ต้องกำหนดแผนงานและเป้าหมายให้เห็นภาพชัดเจน 100 ทั้ง 100 ผู้บริหารต้องเห็นด้วยแน่นอนครับ เพราะจะเป็นเพิ่มมูลค่าสินทรัพย์ ซึ่งในที่นี้หมายถึง "คน" เป็นหนึ่งในต้นทุนและทรัพยากรที่มีค่ายิ่ง ถ้าคนเก่งขึ้น ผลผลิตก็มากขึ้น บริการดีขึ้น กำไรมากขึ้น องค์กรเติบโตขึ้น เห็นมั้ยครับมีแต่ประโยชน์ทั้งนั้น งานนี้ท้าทายหน่อยแต่ก็สำเร็จได้ครับ

.....วันนี้ผมนำวิทยายุทธมาแบ่งปันครับ ผมได้สร้างและพัฒนา โมเดลหนึ่งที่ใช้เป็นแนวคิดในการพัฒนาบุคลากร ผมเรียกแนวคิดนี้ว่า Development Taste หรือชื่อภาษาไทย รสชาดที่ลงตัว ในการพัฒนาคน ผมได้ใช้แนวคิดนี้ในการจัดฝึกอบรมมา กว่า 2 ปีแล้วครับ กล่าวคือแบบนี้ครับ ส่วนตัวผมเป็นคนชอบทำอาหาร และผมเองก็คิดว่าการฝึกอบรมและการพัฒนาบุคลากร ก็ คล้ายกับการทำอาหารนี่แหละสิ่งที่เราอยากทาน ก็ต้องสำรวจความต้องการกันก่อน ไม่ต่างอะไรกันกับการทำ Training Need เมื่อสำรวจได้แล้วว่าต้องการจะแก้ปัญหาความหิวด้วยอะไร ก็เลือกเมนูครับ ถึงขั้นตอนนี้เราได้หลักสูตรที่ต้องการจัดฝึกอบรมแล้ว ขั้นตอนต่อไปก็ต้องหา วัตถุดิบและอุปกรณ์ ที่สำคัญคือเครื่องปรุงต้องดีและมีคุณภาพครับ สิ่งเหล่านี้สำคัญและจำเป็นมากให้การฝึกอบรม เพราะวัตถุดิบและอุปกรณ์เปรียบเสมือน ปัจจัยและสภาพแวดล้อมขององค์กรต้องนำสิ่งเหล่านี้เข้าไปผสมลงไปในหลักสูตรอย่างพอดีด้วย เมื่อได้ครบแล้ว ทีนี้เลือกครับว่าจะใช้วิธีการแบบไหน ต้ม ตุ๋น ผัด ทอด ต้องเลือกให้ตรงและเหมาะกับหลักสูตร วัตถุดิบ ที่เตรียมไว้นะครับ ไม่งั้น รสชาดออกมาคงจะรับประทานกันไม่ได้แน่ๆ
.....การทำอาหารต้องประกอบด้วยศาสตร์และศิลป์ รวมกันอย่างลงตัวครับ ยกตัวอย่างภาพให้เห็นง่ายๆอย่างนี้ครับ ร้านอาหารในโรงแรมบางแห่ง มีศาสตร์(หลักการ,สูตรอาหาร) ในการทำอาหารอย่างมาก มีการใช้ทฤษฎีความร้อน ศึกษาหน้าสัมผัสของกระทะ เครื่องปรุงทุกอย่างถูกตวง ขาดเกินไม่ได้แม้แต่มิลลิกรัมเดียว รสชาดออกมาเหมือนยังกับร้านอาหารตามสั่งหน้าหมู่บ้าน ซึ่งแน่นอนครับว่า แม่ค้าต้องไม่รู้ทฤษฎีความร้อน หน้าสัมผัสของกระทะ หรือความชื้นสัมผัทธ์ อะไรทั้งนั้น ตัวอย่างนี้ทำให้เห็นว่า ศิลป์(จิตวิญญาณ) ก็มีความสำคัญไม่น้อยไปกว่า ศาสตร์หรือหลักการใดๆเลย การฝึกอบรมก็เช่นเดียวกันครับ ต้องศึกษาสภาพแวดล้อม ขององค์กรก่อน อย่างพึ่งไปสนใจทฤษฎีอะไรมากมายครับ ลองหาวิธีแบบบ้านๆดูครับ ไอวิธีแบบบ้านๆนี่แหละที่ทำให้ google , Facebook ฯลฯ ประสบความสำเร็จในการบริหารคน และพัฒนาคนไปสู่ความยั่งยืนขององค์กรมาแล้ว
.....มาเข้าเรื่องครับ Development Taste model ที่ว่ามันประกอบด้วยอะไรบ้างมาดูกันครับ
1.Analysis ต้องวิเคราะห์และเข้าใจองค์กรอย่างลึกซึ้ง
2.Tool เลือกเครื่องมือให้เหมาะสมกับปัจจัยแวดล้อมและสภาพปัญหา3.Feedback & Followup ต้องติดตามพฤติกรรมในด้านต่างๆอย่างใกล้ชิด เพื่อการพัฒนาอย่างยั่งยืน เมื่อทั้ง 3 มารวมกันจะเกิดการพัฒนางาน พัฒนาคน และการพัฒนาองค์กร สู่ความสำเร็จอย่างยั่งยืน

ผมได้ทำกราฟฟิคมาให้ด้วยครับ หากท่านใดชอบแนวคิดของผมก็สามารถนำไปใช้ประโยชน์ในองค์กรได้เลยครับ ไม่มีลิขสิทธิ์ใดๆทั้งสิ้น ขออย่างเดียวครับช่วยแบ่งปันต่อไปเยอะๆ ขอบพระคุณครับ