<<<คำตอบเกี่ยวกับกฎหมายแรงงานที่น่าสนใจสำหรับHROD&IR(ตอน:-เลิกจ้างลูกน้องที่รัก)>>>
การที่เรา<<ตัดสินใจเลิกจ้าง>>พนักงานในองค์กรนั้น หมายความว่า<<จุดมุ่งหมาย>>ของเราหรือขององค์กรก็<<เพื่อเป็นการข่มขู่ยับยั้ง(Deterrence)>>ไม่ให้พนักงานอื่นกระทำผิดเช่นนั้นอีกเพราะเกรงกลัวต่อการได้รับโทษเช่นนั้นตาม<<ทฤษฎีการลงโทษของ ซีซาร์ เบ็คคาเรีย ปรมาจารย์อาชญาวิทยาชาวอืตาเลี่ยน>> ซึ่งกำหนดลักษณะการลงโทษดังกล่าวไว้ 3 ประการ
1.การรวดเร็วในการลงโทษ
2. การแน่นอนในการลงโทษ
3. การรุนแรงและเคร่งครัด
แต่จากการที่เรา<<ระบุเหตุเลิกจ้างลงในหนังสือเลิกจ้าง>>ลูกน้องสุดที่รักว่า<<"ขายสินค้าไม่ได่ตามเป้าที่บริษัทกำหนด">><<ซึ่งไม่ตรงกับสาเหตุเลิกจ้างที่แท้จริง>>คือ<<"ทะเลาะวิวาทกับลูกค้าคนสำคัญของบริษัทในขณะไปเก็บหนี้">>นั้นย่อมเป็นการ<<ผิดฝาผิดหม้อ>>โดยสิ้นเชิงและไม่ได้เป็นผลให้เกิดการข่มขู่ยับยั้งมิให้พนักงานกระทำความผิดเช่นนี้ขึ้นอีกแต่อย่างใด มิหนำซำ้จากการที่เราไประบุไว้ในหนังสือเลิกจ้างว่า<<"ขายสินค้าไม่ได้ตามเป้าที่บริษัทกำหนด">>ซึ่ง<<ไม่ใช่การกระทำผิดที่รุนแรง>>ที่นายจ้างหรือองค์กร<<จะได้รับการยกเว้นไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย>>ให้แก่ลูกจ้างที่เป็นลูกน้องสุดที่รักของเราคนนี้ การกระทำผิดของลูกจ้างที่รุนแรงที่กฎหมาย<<ยกเว้นไม่ให้ลูกจ้างได้รับค่าชดเชยจากนายจ้างเมื่อถูกเลิกจ้าง<<คือ <<การทุจริตต่อหน้าที่กระผิอาญาเจตนาต่อนายจ้าง จงใจให้นายจ้างเสียหาย ประมาททำให้นายจ้างเสียหายร้ายแรง ฝ่าฝืนะเบียบคำสั่งร้ายแรงหรือซำ้หนังสือเตือน ละทิ้งหน้าที่สามวันทำงานติดต่อกันโดยไม่มีเหตุอันสมควรฯ ได้รับโทษตามคำพิพากษาถึงที่สุดให้จำคุกฯ>>ตามความใน มาตรา 119 พ.ร.บ คุ้มครองแรงงานฯ
ปัญหาคือเมื่อลูกน้องสุดที่รักโกรธเราและองค์กรที่เลิกจ้างเขาทั้งที่เราให้โอกาสลูกน้องคนนี้มาหลายครั้งแล้ว โดยฟ้องให้องค์กรจ่าย สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า ค่าชดเชย และค่าเสียหายกรณีเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรมให้แก่เขาต่อศาลแรงงาน ถ้าเป็นเช่นนั้น<<เราก็สามารถยกเอาเหตุที่ลูกน้องสุดที่รักไปทะเลาะวิวาทกับลูกค้าคนสำคัญของบริษัทขณะไปเก็บหนี้ให้บริษัทมาต่อสู้ลูกน้องในชั้นศาล>>โดยถือว่าการกระทำของลูกน้องที่ทะเลาะวิวาทกับลูกค้าถือ<<เป็นการฝ่าฝืนระเบียบข้อบังคับและคำสั่งเป็นกรณีร้ายแรง>>ตาม มาตรา119 พ.ร.บ คุ้มครองแรงงานฯ<<เพื่อยกเว้นไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยก็ได้นี่>><< มันไม่ง่ายอย่างที่คิดสิครับ>>เรื่องของกฎหมายเรื่องของศาลใชว่าจะอะไรเข้าอะไรออกได้ตามอำเภอใจนะครับ ลองดูกฎหมายมาตรานี้ครับ
พ.ร.บ คุ้มครองแรงงานฯมาตรา 17วรรคสาม<<"ในกรณีที่นายจ้างเป็นฝ่ายบอกเลิกสัญญาจ้าง ถ้านายจ้างไม่ได้ระบุเหตุผลไว้ในหนังสือเลิกจ้างนายจ้างจะยกเหตุตาม มาตรา 119 ขึ้นอ้างในภายหลังไม่ได้">> <<อ้าว..เงิบ!!!รับประทานครับ>>แสดงว่าเมื่อหนังสือเลิกจ้างระบุไว้ว่า"ขายสินค้าไม่ได้ตามเป้าที่บริษัทกำหนด"ก็ต้องปล่อยให้เป็นตามนั้น<<จะไปยกเหตุอื่นถึงแม้ว่าจะเป็นเหตุเลิกจ้างที่แท้จริงก็ตามมาต่อสู้เพื่อไม่จ่ายค่าชดเชยไม่ได้ครับ>>ศาลไม่รับฟังเพราะกฎหมายห้ามรับฟังและเมื่อปรากฎว่าเหตุผลที่ระบุไว้ในหนังสือเลิกจ้างที่ว่า<<"การขายสินค้าไม่ได้ตามเป้าที่บริษัทกำหนด"นั้นไม่ได้เป็นเหตุร้ายแรง>> ตาม มาตรา 119 พ.ร.บคุ้มครองแรงงานฯ<< นายจ้างหรือองค์กรก็ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้าง>>ซึ่งเป็นลูกน้องสุดที่รักของเรา เป็นไงล่ะครับไปเลิกจ้างเขาโดยอ้างว่าเขามีความผิดและยังไม่จ่ายค่าชดเชยให้เขาด้วย สุดท้ายเขาไปฟ้องศาลแรงงานศาลตัดสินให้องค์กรจ่ายค่าชดเชย..<<เสียเลยครับ>>
อย่างไรก็ตามยังมีเงินอีกสองก้อนทีลูกน้องฟ้องคือ <<สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า>> และ<<ค่าเสียหายกรณีเลิกจ้างไม่เป็นธรรม>> มีปัญหาว่าเงินสองก้อนนี้เรา<<สามารถยกเอาเหตุเลิกจ้างที่แท้จริง>> คือ "การทะเละวิวาทกับลูกค้าคนสำคัญของบริษัทขณะไปเก็บหนี้<<"ขึ้นต่อสู้เพื่อยกเว้นการจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าและค่าเสียหายกรณีเลิกจ้างไม่เป็นธรรมให้แก่ลูกน้องได้หรือไม่">> กรณีนี้เมื่อปรากฎว่า พ.ร.บ คุ้มครองแรงงานฯมาตรา17 ห้ามนำเหตุอื่นนอกเหนือที่ระบุไว้ในหนังสือเลิกจ้างมาต่อสู้ยกเว้นการจ่าย<< "ค่าชดเชย">>ดังนั้นนายจ้างหรือองค์กรก็<<สามารถนำเหตุเลิกจ้างที่แท้จริง>>ที่ว่าลูกจ้างไป"ทะเลาะกับลูกค้าคนสำคัญของบริษัทขณะไปเก็บหนี้<<"ขึ้นต่อสู้ลูกจ้างในชั้นศาลแรงงานเพื่องดจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า และค่าเสียหายกรณีเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรมได้">> และหากศาลแรงงานเห็นว่าการไป"ทะเลาะกับลูกค้าคนสำคัญของบริษัทขณะไปเก็บหนี้"ของลูกจ้างเป็นการฝ่าฝืนระเบียบคำสั่งขององค์กรและเป็นเหตุผลที่เพียงพอต่อการเลิกจ้างลูกจ้างองค์กรก็<<ได้รับการยกเว้นไม่ต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า และค่าเสียหายกรณีเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรม>>ให้แก่ลูกจ้าง <<เทียบเคียงคำพิพากษาฎีกาที่7922/2547>>(ข้อพิจารณา:-เมื่อ<<ตัดสินใจเลิกจ้างแล้ว>>ต้องตรงไปตรงมา<<ผิดว่าไปตามผิดถูกว่าไปตามถูก>>ครับไม่ต้องลูบหน้าปะจมูก <<ขึ้นชือว่าถูกเลิกจ้างไม่มีใครพอใจหลอกครับ>>ถ้าจะช่วยกันจริงๆ<<ให้โอกาสลาออกเองดีที่สุด>>ไม่เสียประวัติ ลูกจ้างสามาถหางานทำที่อื่นง่ายขึ้นและ<<ยังได้รับเงินกองทุนสำรองเลี้ยงชีพด้วย>>องค์กรก็ต้องส่งเสริม<<ช่วยหางานให้ด้วยนะครับ>>ไม่ใช่ตามเหยียบซำ้ไม่งั้น<<หากลูกจ้างเขาไม่มีที่ไปองค์กรนั่นแหละจะพังครับ>> จากอุทาหรณ์เรื่องนี้ ในสังคมลูกจ้างถ้านายจ้างถูกตัดสินให้จ่ายค่าชดเชยก็จะถูกวิพากวิจารณ์<<สรุปผลเหมาเอาเลยว่าองค์กรแพ้คดี>> และผู้บริหารกลั่นแกล้งพนักงานฯลฯ เพราะฉะนั้นการระบุเหตุเลิกจ้าง<<แบบsoftๆ>>ปรารถนาดีจะเป็นปรารถนาร้ายต่อตัวเองโดยไม่รู้สึกตัว และก็ไม่ทำให้<< win win>> อย่างที่คิด กลับ จะทำให้ต่างคนต่างวินเวียนศรีษะเสียสมดุลย์ไปคนละทางมากกว่าครับ)
1.การรวดเร็วในการลงโทษ
2. การแน่นอนในการลงโทษ
3. การรุนแรงและเคร่งครัด
แต่จากการที่เรา<<ระบุเหตุเลิกจ้างลงในหนังสือเลิกจ้าง>>ลูกน้องสุดที่รักว่า<<"ขายสินค้าไม่ได่ตามเป้าที่บริษัทกำหนด">><<ซึ่งไม่ตรงกับสาเหตุเลิกจ้างที่แท้จริง>>คือ<<"ทะเลาะวิวาทกับลูกค้าคนสำคัญของบริษัทในขณะไปเก็บหนี้">>นั้นย่อมเป็นการ<<ผิดฝาผิดหม้อ>>โดยสิ้นเชิงและไม่ได้เป็นผลให้เกิดการข่มขู่ยับยั้งมิให้พนักงานกระทำความผิดเช่นนี้ขึ้นอีกแต่อย่างใด มิหนำซำ้จากการที่เราไประบุไว้ในหนังสือเลิกจ้างว่า<<"ขายสินค้าไม่ได้ตามเป้าที่บริษัทกำหนด">>ซึ่ง<<ไม่ใช่การกระทำผิดที่รุนแรง>>ที่นายจ้างหรือองค์กร<<จะได้รับการยกเว้นไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย>>ให้แก่ลูกจ้างที่เป็นลูกน้องสุดที่รักของเราคนนี้ การกระทำผิดของลูกจ้างที่รุนแรงที่กฎหมาย<<ยกเว้นไม่ให้ลูกจ้างได้รับค่าชดเชยจากนายจ้างเมื่อถูกเลิกจ้าง<<คือ <<การทุจริตต่อหน้าที่กระผิอาญาเจตนาต่อนายจ้าง จงใจให้นายจ้างเสียหาย ประมาททำให้นายจ้างเสียหายร้ายแรง ฝ่าฝืนะเบียบคำสั่งร้ายแรงหรือซำ้หนังสือเตือน ละทิ้งหน้าที่สามวันทำงานติดต่อกันโดยไม่มีเหตุอันสมควรฯ ได้รับโทษตามคำพิพากษาถึงที่สุดให้จำคุกฯ>>ตามความใน มาตรา 119 พ.ร.บ คุ้มครองแรงงานฯ
ปัญหาคือเมื่อลูกน้องสุดที่รักโกรธเราและองค์กรที่เลิกจ้างเขาทั้งที่เราให้โอกาสลูกน้องคนนี้มาหลายครั้งแล้ว โดยฟ้องให้องค์กรจ่าย สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า ค่าชดเชย และค่าเสียหายกรณีเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรมให้แก่เขาต่อศาลแรงงาน ถ้าเป็นเช่นนั้น<<เราก็สามารถยกเอาเหตุที่ลูกน้องสุดที่รักไปทะเลาะวิวาทกับลูกค้าคนสำคัญของบริษัทขณะไปเก็บหนี้ให้บริษัทมาต่อสู้ลูกน้องในชั้นศาล>>โดยถือว่าการกระทำของลูกน้องที่ทะเลาะวิวาทกับลูกค้าถือ<<เป็นการฝ่าฝืนระเบียบข้อบังคับและคำสั่งเป็นกรณีร้ายแรง>>ตาม มาตรา119 พ.ร.บ คุ้มครองแรงงานฯ<<เพื่อยกเว้นไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยก็ได้นี่>><< มันไม่ง่ายอย่างที่คิดสิครับ>>เรื่องของกฎหมายเรื่องของศาลใชว่าจะอะไรเข้าอะไรออกได้ตามอำเภอใจนะครับ ลองดูกฎหมายมาตรานี้ครับ
พ.ร.บ คุ้มครองแรงงานฯมาตรา 17วรรคสาม<<"ในกรณีที่นายจ้างเป็นฝ่ายบอกเลิกสัญญาจ้าง ถ้านายจ้างไม่ได้ระบุเหตุผลไว้ในหนังสือเลิกจ้างนายจ้างจะยกเหตุตาม มาตรา 119 ขึ้นอ้างในภายหลังไม่ได้">> <<อ้าว..เงิบ!!!รับประทานครับ>>แสดงว่าเมื่อหนังสือเลิกจ้างระบุไว้ว่า"ขายสินค้าไม่ได้ตามเป้าที่บริษัทกำหนด"ก็ต้องปล่อยให้เป็นตามนั้น<<จะไปยกเหตุอื่นถึงแม้ว่าจะเป็นเหตุเลิกจ้างที่แท้จริงก็ตามมาต่อสู้เพื่อไม่จ่ายค่าชดเชยไม่ได้ครับ>>ศาลไม่รับฟังเพราะกฎหมายห้ามรับฟังและเมื่อปรากฎว่าเหตุผลที่ระบุไว้ในหนังสือเลิกจ้างที่ว่า<<"การขายสินค้าไม่ได้ตามเป้าที่บริษัทกำหนด"นั้นไม่ได้เป็นเหตุร้ายแรง>> ตาม มาตรา 119 พ.ร.บคุ้มครองแรงงานฯ<< นายจ้างหรือองค์กรก็ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้าง>>ซึ่งเป็นลูกน้องสุดที่รักของเรา เป็นไงล่ะครับไปเลิกจ้างเขาโดยอ้างว่าเขามีความผิดและยังไม่จ่ายค่าชดเชยให้เขาด้วย สุดท้ายเขาไปฟ้องศาลแรงงานศาลตัดสินให้องค์กรจ่ายค่าชดเชย..<<เสียเลยครับ>>
อย่างไรก็ตามยังมีเงินอีกสองก้อนทีลูกน้องฟ้องคือ <<สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า>> และ<<ค่าเสียหายกรณีเลิกจ้างไม่เป็นธรรม>> มีปัญหาว่าเงินสองก้อนนี้เรา<<สามารถยกเอาเหตุเลิกจ้างที่แท้จริง>> คือ "การทะเละวิวาทกับลูกค้าคนสำคัญของบริษัทขณะไปเก็บหนี้<<"ขึ้นต่อสู้เพื่อยกเว้นการจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าและค่าเสียหายกรณีเลิกจ้างไม่เป็นธรรมให้แก่ลูกน้องได้หรือไม่">> กรณีนี้เมื่อปรากฎว่า พ.ร.บ คุ้มครองแรงงานฯมาตรา17 ห้ามนำเหตุอื่นนอกเหนือที่ระบุไว้ในหนังสือเลิกจ้างมาต่อสู้ยกเว้นการจ่าย<< "ค่าชดเชย">>ดังนั้นนายจ้างหรือองค์กรก็<<สามารถนำเหตุเลิกจ้างที่แท้จริง>>ที่ว่าลูกจ้างไป"ทะเลาะกับลูกค้าคนสำคัญของบริษัทขณะไปเก็บหนี้<<"ขึ้นต่อสู้ลูกจ้างในชั้นศาลแรงงานเพื่องดจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า และค่าเสียหายกรณีเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรมได้">> และหากศาลแรงงานเห็นว่าการไป"ทะเลาะกับลูกค้าคนสำคัญของบริษัทขณะไปเก็บหนี้"ของลูกจ้างเป็นการฝ่าฝืนระเบียบคำสั่งขององค์กรและเป็นเหตุผลที่เพียงพอต่อการเลิกจ้างลูกจ้างองค์กรก็<<ได้รับการยกเว้นไม่ต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า และค่าเสียหายกรณีเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรม>>ให้แก่ลูกจ้าง <<เทียบเคียงคำพิพากษาฎีกาที่7922/2547>>(ข้อพิจารณา:-เมื่อ<<ตัดสินใจเลิกจ้างแล้ว>>ต้องตรงไปตรงมา<<ผิดว่าไปตามผิดถูกว่าไปตามถูก>>ครับไม่ต้องลูบหน้าปะจมูก <<ขึ้นชือว่าถูกเลิกจ้างไม่มีใครพอใจหลอกครับ>>ถ้าจะช่วยกันจริงๆ<<ให้โอกาสลาออกเองดีที่สุด>>ไม่เสียประวัติ ลูกจ้างสามาถหางานทำที่อื่นง่ายขึ้นและ<<ยังได้รับเงินกองทุนสำรองเลี้ยงชีพด้วย>>องค์กรก็ต้องส่งเสริม<<ช่วยหางานให้ด้วยนะครับ>>ไม่ใช่ตามเหยียบซำ้ไม่งั้น<<หากลูกจ้างเขาไม่มีที่ไปองค์กรนั่นแหละจะพังครับ>> จากอุทาหรณ์เรื่องนี้ ในสังคมลูกจ้างถ้านายจ้างถูกตัดสินให้จ่ายค่าชดเชยก็จะถูกวิพากวิจารณ์<<สรุปผลเหมาเอาเลยว่าองค์กรแพ้คดี>> และผู้บริหารกลั่นแกล้งพนักงานฯลฯ เพราะฉะนั้นการระบุเหตุเลิกจ้าง<<แบบsoftๆ>>ปรารถนาดีจะเป็นปรารถนาร้ายต่อตัวเองโดยไม่รู้สึกตัว และก็ไม่ทำให้<< win win>> อย่างที่คิด กลับ จะทำให้ต่างคนต่างวินเวียนศรีษะเสียสมดุลย์ไปคนละทางมากกว่าครับ)
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น