วิธีทำ น้ำกระชาย

N-Aufait Aufond ได้เพิ่มรูปภาพลงใน วิธีทำ "น้ำกระชาย" ที่ถูกต้อง ใน บ้านน้ำหมักรักษ์และแบ่งปัน

วิธีทำ "น้ำกระชาย" ที่ถูกต้อง

กระชายเหลือง 1 ขีด* ล้างแล้วหั่นซอยเป็นแว่น เติมน้ำสะอาด 2 ถ้วย ปั่นให้ละเอียด ผสมน้ำเปล่าจนได้ 1 ลิตร กรองเอากากออก (กากกระชายไม่ควรกิน ให้นำมาพอกหัวเข่า-ข้อเท้า ลดปวดลดบวมได้) เราก็จะได้หัวเชื้อน้ำกระชาย (ถ้ายังไม่ชงกิน สามารถใส่ตู้เย็นเก็บไว้ได้นาน 1 เดือน)
วิธีดื่ม นำหัวเชื้อน้ำกระชายรินใส่ครึ่งแก้ว เติมน้ำเปล่าอีกครึ่งแก้ว ผสมน้ำผึ้ง น้ำมะนาว หรือน้ำหวานสีเขียวสีแดง ปรุงรสตามชอบใจ (น้ำกระชายจะมีประโยชน์ก็ต่อเมื่อเติมความหวานเข้าทำไปให้เกิดการหมักแอลกอฮอล์ในกระเพาะอาหาร ไม่ควรดื่มเพียวๆ จะไม่ได้ผลนะจ๊ะ)
*ถ้าจะทำเยอะก็เพิ่มขึ้นตามส่วน
---------
สรรพคุณ : มีแคลเซียมสูง มีสังกะสีสูง มีวิตามินซี, บี 1, บี 3, บี 6 ช่วยบำรุงสมอง ทำให้เลือดไหลเวียนไปเลี้ยงสมองส่วนกลางดีขึ้น ป้องกันหัวล้าน ป้องกันผมหงอกก่อนวัย ฟื้นฟูเส้นผมให้กลับมาดกดำเป็นหนุ่มสาวอีกครั้งหนึ่ง ช่วยฟื้นฟูต่อมไร้ท่อต่างๆ เช่น ต่อมไทรอยด์, ต่อมใต้สมอง, ต่อมหมวกไต ป้องกันไทรอยด์เป็นพิษ
ช่วยบำรุงหัวใจ ทำให้กล้ามเนื้อหัวใจแข็งแรง เลือดไหลเวียนไปเลี้ยงหัวใจดีขึ้น ช่วยปรับสมดุลความดันโลหิต สำหรับคนเป็นความดันสูง กินน้ำกระชายคุมไว้ความดันจะปกติ ส่วนคนที่เป็นความดันต่ำจะอันตรายกว่าเพราะอาจช็อกได้ง่าย น้ำกระชายก็จะปรับให้สมดุลพอดี
ช่วยบำรุงตับ, ไต ให้แข็งแรง / ช่วยบำรุงเส้นเอ็นให้แข็งแรง กระดูกไม่แตกเปราะง่าย ป้องกันกระดูกพรุน / ดูแลระบบเพศ มดลูก รังไข่ กระเพาะปัสสาวะ ต่อมลูกหมาก
ดูแลหูรูดกระเพาะปัสสาวะให้แข็งแรง / ช่วยขับน้ำคาวปลาสำหรับสตรีหลัง คลอดบุตร / ช่วยปรับสมดุลฮอร์โมนเพศหญิง (เอสโตรเจน) และฮอร์โมนเพศชาย (เทสโทสเตอโรน) ซึ่งมีอยู่ในร่างกายของทุกคน ผู้หญิงถ้ามีฮอร์โมนเอสโตรเจนมากเกินไปจะเป็นมะเร็งเต้านม แต่ถ้ามีน้อยเกินไปก็จะเป็นมะเร็งปากมดลูก
ส่วนผู้ชายถ้าดื่มน้ำกระชายเป็นประจำ จะช่วยป้องกันต่อมลูกหมากโต ลดความเสี่ยงของการเป็นมะเร็งต่อมลูกหมาก

แม่น แม่น

http://www.manyum.com/quiz_134.html

• 

  ถ้า A ผลักก้อนหินลงไปใครจะตายก่อนกัน？แบบทดสอบด้านพรสวรรค์ของ คุณ？

• 

  เมื่อคุณมองรูปลูกตานี้แล้ว！คุณเห็นสีอะไรสะท้อนออกมา？มาดูกันว่าคุณเป็น คนแบบไหน

• 

  จากคลิปรูปนี้ึคุณเห็นเป็นสีอะไร แต่ละคนเห็นสีไม่เหมือนกันนะ！

• 

  แบบทดสอบ เพื่อดูว่าคุณซ่อนตัวตนที่แท้จริงไว้ลึกแค่ไหน

• 

  คุณเป็นต้นไม้แบบไหน？

• 

  10 ท่านอนบ่งบอกความเป็นตัวคุณ？ พร้อมไหมกับบททดสอบนี้ !!

• 

  พร้อมยัง！นำวันเกิดของคุณมาคำนวณดวงชะตา！ฉันคือ 8 แล้วคุณละ？

• 

  แม่นมาก！แบบทดสอบความซึมเศร้าของคุณมีมากแค่ไหน？

• 

  แม่น! คุณจะแต่งงานเพราะเหตุผลใด

• 

  แค่หนึ่งนาทีทายนิสัยสร้างภาพของคุณ คุณกล้าลองไหม? แม่นมาก

• 

  แบบทดสอบนิสัยที่แอบซ่อนอยู่ในตัวคุณ：10 ประตูทายใจความลับที่คุณไม่เคยเปิดเผย！แล้วคุณจะเลือกประตูไหนมาดูกันเลย？！

• 

  ทดสอบดูว่าคุณสองคนเหมาะจะเป็นคู่ชีวิตกันมั้ย

• 

  แบบทดสอบทายใจที่ตรงที่สุด ：เพื่อนๆมองคุณเป็นคนแบบไหน （99.9%ถูกต้อง）

• 

  แบบทดสอบโคตรแม่น! คุณทนไม่ได้กับคนประเภทไหน?

คำว่า "ฝึก" หมายถึง การเพิ่มขีดความสามารถ,การเพิ่มหรือสร้างทักษะ,การสร้างความรู้ความเข้าใจ

ส่วน "อบรม" หมายถึง การปรับจิตใจ ความคิด ความเชื่อ สู่การนำไปปรับเปลี่ยนทัศนคติในเชิงบวก

ฝึก+อบรม อาจหมายถึง การปรับเปลี่ยนแนวความคิดในการพัฒนาทักษะและขีดความสามารถ

ฉะนั้นหลักสูตรการฝึกอบรมที่ดี ต้องสร้าง simulation (สถานการณ์จำลอง) การเรียนรู้ ไม่เน้นท่องจำ แต่เน้นให้เกิดจินตนาการ สร้างพลังทางความคิด

ผู้ถ่ายทอด(วิทยากร) ต้องเป็นนักสร้างบรรยากาศ กระตุ้นต่อมคิด เพราะการฝึกอบรมมิใช่การท่องจำแล้วนำไปปฏิบัติ เพราะหากสถานการณ์เปลี่ยน 
คุณต้องกลับมาท่องบทใหม่

จริงๆแล้ว การฝึกอบรมมีอยู่ 4 ขั้นตอนใหญ่ๆ  คือ 
1. การประเมินวิเคราะห์ความต้องการในการจัดฝึกอบรม (Training Needs Analysis)
2. การออกแบบโปรแกรมการฝึกอบรม (Training Program) ทั้งการคัดเลือกหลักสูตร , เขียน Course Outline , จัดทำแผนฝึกอบรม จะอยู่ในขั้นตอนนี้ทั้งหมด
3. การดำเนินการจัดหลักสูตรฝึกอบรม (Training Implementation) ขั้นตอนนี้เป็นขั้นตอนที่ชี้ชะตาของเหล่าผู้จัดเลยก็ว่าได้ เพราะเป็นขั้นตอนที่สำคัญมากโดยตรงการเชื่อมโยง Training Needs Analysis + Training Program เข้าด้วยกันอย่างกลมกล่อม ขาดไม่ได้ เกินก็ไม่ดี รวมทั้งไปถึงการประสานงานกับผู้เข้ารับการฝึกอบรม การจัดเตรียมอุปกรณ์และพิธีการต่างๆ ผมขอแนะนำให้ทำเป็น Training Check List ครับจะได้เตรียมได้ถูกต้องครบถ้วน และที่สำคัญทันเวลา
4. ขั้นตอนสุดท้ายครับคือ การประเมินความสำเร็จในการจัดฝึกอบรมครับ (Training Evaluation) การประเมินความสำเร็จในการฝึกอบรมนั้น จะวัดกันอยู่ 4 ด้านด้วยกันคือ
4.1 ด้านปฏิกิริยาการตอบสนองเเละความพึงพอใจในการฝึกอบรม (Reaction and Satisfaction)
4.2 ด้านการเรียนรู้ของผู้เข้ารับการฝึกอบรม (Learning)
4.3 ด้านพฤติกรรมของผู้เข้ารับการฝึกอบรม (Behavior)
4.4 สุดท้ายและสำคัญที่สุด ด้านผลสัมฤทธิ์ที่มุ่งหวัง หรือตามวัตถุประสงค์ที่ตั้งไว้ (Result)

แถมอีกข้อครับสำหรับผู้จัด ควรจะวัด เพื่อนข้อมูลำเสนอฝ่ายบริหาร คือ การวัดความคุ้มค่าและผลตอบแทนในการจัดฝึกอบรม (Return On Investment : ROI)

.....คำถามนี้คิดว่า HRD ทั้งหลายคงจะเจอกันบ่อย งั้นขออธิบายให้เห็นภาพง่ายๆ อย่างนี้นะ ปกติแล้วองค์กรจะจัดฝึกอบรมจะมีวัตถุประสงค์หลักๆอยู่ 3 ข้อดังนี้
___ข้อแรก "เพื่อแก้ไขปัญหาที่ได้เกิดขึ้นมาแล้ว" ข้อนี้หมายถึง เมื่อค้นพบปัญหาในการทำงานแล้วปรากฏชัดแจ้งว่า ปัญหานี้มีความจำเป็น ที่จะต้องแก้ไขปัญหาดังกล่าวด้วยการฝึกอบรม เน้นว่ามีความจำเป็นนะ ไม่ใช่ความต้องการ เช่นพนักงานขายไม่รู้ตัวสินค้า ก็แก้ไขปัญหาด้วยการจัดฝึกอบรมหลักสูตร ความรู้เกี่ยวกับผลิตภัณฑ์ อย่างนี้เป็นต้น
___ข้อสอง "เพื่อป้องกันปัญหาที่จะเกิดขึ้นในอนาคต" ข้อนี้เป็นการวิเคราะห์ และต้องมีการจัดทำแผนงานออกมาครับ เช่นเดือนหน้าจะนำเข้าเครื่องจักรมาใหม่ ดังนั้นจึงจำเป็นจะต้องให้พนักงาน ที่จะต้องเกี่ยวข้องกับเครื่องจักรนั้น ได้รับการฝึกอบรม เกี่ยวกับข้อควรปฏิบัติ วิธีการใช้งาน เพื่อจะได้ใช้งานเครื่องจักรนั้นได้เต็มประสิทธิภาพและไม่เกิดปัญหาตามมา
___ข้อสุดท้ายครับ "เพื่อพัฒนาบุคลากรให้มีขีดความสามารถสูงขึ้น" อธิบายได้ง่ายๆอย่างนี้ เมื่อไม่ได้มีปัญหา หรือมีแผนในการเปลี่ยนแปลงใดๆ ในระยะสั้นนี้ องค์กรก็จะมุ่งที่จะพัฒนางานและพัฒนาบุคลากรเพื่อความเป็นเลิศขององค์กร และทำให้องค์กรสามารถบรรลุภารกิจได้

......งานด้าน HRD จะมีอยู่ 6 เรื่องหลักๆ ครับ คือ
1.เรื่องการฝึกอบรมและพัฒนา (Training &Development) อันนี้ผมเขียนไปแล้วในตอนที่ 2
2.เรื่องการพัฒนาสายอาชีพ (Career Development) เปรียบเสมือนสร้าง ลู่ให้พนักงานแต่ละคน วิ่งไปสู่เส้นชัยของตำแหน่งงานนั้นๆ  แต่ลู่วิ่งอันนี้เป็นลู่วิ่งมาราธอน+วิบาก ต้องผ่านภูมิประเทศที่โหดร้าย
-----ในตลอดเส้นทางต้องเรียนรู้วิธีที่จะไปถึงเส้นชัย(Knowledge)
-----ต้องฝึกฝนให้ชำนาญพร้อมรับสถานการณ์ข้างหน้า(Skill)
-----ต้องเชื่อมั่นและมีความคิดในเชิงบวกว่าต้องจะบรรลุเป้าหมายได้(Attitude)
-----และสุดท้ายต้องปรับเปลี่ยนพฤติกรรมนิสัย ที่ขัดขวางที่จะไปให้ไปถึงจุดหมาย(habit)
3.การพัฒนาสมรรถนะ ขีดความสามารถของพนักงาน (Competency Development) เป็นการกำหนดระดับขีดความสามารถของทุกตำแหน่งงาน เพื่อเป็นมาตรฐานในการพัฒนาพนักงานในตำแหน่งงานนั้นได้ตรงและถูกต้องตามมาตรฐานที่ตั้งไว้
4.การบริหารผลงาน (Performance Management) หรือระบบประเมินผลนั่นเอง
5.การบริหารคนเก่งคนดี (Talent Management) อันนี้ยังรวมถึงแผนการสืบทอดตำแหน่งงานด้วย (Succession Plan) อันนี้ไม่ใช้การส่งมอบงาน  แต่เป็นการวางแผนการพัฒนาเบอร์ 2 ให้มีศักยภาพเทียบเท่าหรือสูงกว่า เมื่อตอนเบอร์ 1 จะจากไป (แต่ต้องวางแผนทำต้องที่สถานการณ์ปกติ ไม่ใช่เบอร์ 1 จะไปแล้วค่อยเริ่มทำ อันนี้ไม่ทันและไม่ได้ประสิทธิผลแน่นอนผมยืนยัน)
6. สุดท้ายเรื่องของการบริหารองค์กร   (Organization Development)
อันนี้เป็นวิทยายุทธขั้นสูง  เพราะสร้างมูลค่าเพิ่มชนิดแบบสูงสุดเลย  ต้องสามารถเป็นส่วนหนึ่งในการขับเคลื่อนองค์กรได้ ต้องบรูณาการหรือผสมผสานทรัพยากรที่มีอยู่ และนำมาบริหารจัดการร่วมกันให้เกิดการพัฒนาและแรงขับเคลื่อน ลักษณะแบบนี้ต้องมีการทำ Strategy map หรือเรียกว่าแผนที่ทางกลยุทธ์ 

.....แน่นอนว่าการจัดฝึกอบรมบ่อยๆ ต้องสิ้นเปลืองงบประมาณขององค์กร แต่หากว่าสิ่งที่ผมกำลังบอก มันน่ากลัวกว่าการสิ้นเปลืองงบประมาณเสียอีก 

.....ส่วนองค์กรใดที่ยังไม่มีระบบการพัฒนาทรัพยากรบุคคล จะทราบได้อย่างไรว่าเราควรจะมีบ้างได้แล้ว ซึ่งจะสามารถสังเกตุพฤติกรรมต่างๆของพนักงานดังนี้ 
1. พนักงานไม่สามารถทำงานได้ตามมาตรฐานที่กำหนดไว้ 
2. การเกิดอุบัติเหตุบ่อยครั้ง
3. การเกิดการสูญเสียสิ้นเปลืองในวัตถุดิบ ของเสียมาก
4. ต้องมีการซ่อมเครื่องจักรบ่อยๆ
5. มีพนักงานถูกย้ายงานตลอดจนลาออกบ่อย
6. เมื่อมีผลการวิเคราะห์ว่าผลผลิตมีประสิทธิภาพต่ำ
7. เมื่อปรากฏว่าพนักงานเริ่มมีการปฏิบัติงานต่างวิธีกันในการ ปฏิบัติงานชนิดเดียวกัน
8. เมื่อเกิดปัญหาพนักงานเหน็ดเหนื่อยมากและท้อถอยในการปฏิบัติงาน
9. เมื่อมีงานคั่งค้างและสะดุดลง ณ จุดต่างๆ
10. ขวัญกำลังของผู้ปฏิบัติงานไม่ดี

จริงแล้วยังมีอีกหลายปัญหาครับ ลองคิดดูครับปัญหาทั้ง 10 ข้อหากไม่ดำเนินการแก้ไขอะไรจะเกิดขึ้นครับ! 
แต่ปัญหาทุกปัญหาไม่สามารถแก้ไขด้วยการฝึกอบรมเสมอไป 

.....การวิเคราะห์ความจำเป็นในการฝึกอบรม เป็นขั้นตอนที่สำคัญขั้นตอนหนึ่งในกระบวนการฝึกอบรม เพราะเป็นขั้นตอนในการวางแผนการฝึกอบรมให้เหมาะสมต่อกลยุทธ์ขององค์กรและพนักงานมากที่สุด ส่วนใหญ่จะมีการวิเคราะห์ 3 ส่วนด้วยกันคือ การวิเคราะห์องค์กร การวิเคราะห์บุคคล และการวิเคราะห์งาน จากการวิเคราะห์ทั้ง 3 ส่วนอาจพบปัญหาในองค์กรที่มีหลากหลายประการ ซึ่งบางปัญหาไม่สามารถแก้ไขได้ด้วยการฝึกอบรมทั้งหมด เรามาดูกันครับ ปัญหาใดบ้างที่ไม่สามารถแก้ไขด้วยการฝึกอบรม
1.งานไม่ได้มาตรฐานเพราะบุคลากรไม่พอ
2. เครื่องจักรเสียหาย ล้าสมัย ประสิทธิภาพต่ำ
3. วิธีการทำงานไม่เหมาะสม ไม่คล่องตัว
4. สถานที่ทำงานไม่เหมาะสม
ฯลฯ ปัญหาเหล่านี้ไม่เกี่ยวข้องกับ
- การขาดความรู้ (Knowledge)
- การขาดความสามารถในการปฏิบัติงาน (Practice)
- การขาดทักษะในการทำงาน (Skill)
- การมีทัศนคติที่ไม่ดีต่องาน (Attitude)
- การขาดความสนใจในการทำงาน (Interest)
- การขาดความเข้าใจในการทำงาน (Understanding)
จึงไม่สามารถแก้ไขด้วยการฝึกอบรมได้ครับ

.....การฝึกอบรมนั้น มีการหวังผลทั้งในระยะสั้น และระยะยาวครับ การฝึกอบรมที่ดี จะเห็นการแปลงเปลี่ยนพฤติกรรมในการทำงานทันทีหลังจากการฝึกอบรมไม่เกิน 1 เดือน เปลี่ยนแปลงไปในทางที่ดีนะ  และก็มักจะหายไปกับสายลมเช่นเดียวกัน ถ้าหากขาดความต่อเนื่องในการติดตาม อันนี้เป็นหน้าที่ของ HRD ต้องคิด
.....เมื่อจัดฝึกอบรมจบครบชั่วโมง แต่การพัฒนาบุคลากรยังไม่จบ  แค่เริ่มต้นเท่านั้น
......เพราะฉะนั้น HRD ต้องกำหนดวัตถุประสงค์ในการฝึกอบรมให้เป็นรูปธรรม วัดผลได้ และนำไปต่อยอด ติดตามผล หรือจะร่างโครงการรองรับหลังการฝึกอบรม ให้สิ่งที่เราต้องการจริงๆในการฝึกอบรม ไปพัฒนาหรือแก้ไขงานที่ทำอยู่ให้ได้ ทางที่ดี HRD ควรร่วมกำหนดหลักสูตรกับ Line manager แม้กระทั่งกับการใช้บริการของสถาบันฝึกอบรมก็ควรร่วมกำหนด วัตถุประสงค์ให้สอดคล้องกับเป้าหมาย ปัญหา และกลยุทธ์ขององค์กรด้วยเพื่อประสิทธิผลในการฝึกอบรมที่ดี 

>>> ผมว่า HRD หลายท่านเคยประสบพบปัญหานี้ กันมาแน่นอนเลยใช่มั้ยครับ แน่นอนครับผู้บริหารอาจมองว่าเขานำเงินมาลงทุนทำธุรกิจมีความเสี่ยงก็ควรจะได้รับเงินกลับคืนมา และนำไปบริหารจัดการอย่างไรให้ได้กำไรมากขึ้นจะดีกว่า แต่อาจจะลืมไปครับว่า "คน" ก็เป็นทรัพยากรเช่นเดียวกัน หากใครพอมีความรู้ด้านการตลาดบ้างก็จะ พอทราบ 7M ครับ ไหนๆก็บอกแล้วบอกเลยละกัน ทรัพยากรในการจัดการ (7M)
1.Man (คน)
2.Money (เงิน)
3.Materials/Media (วัสดุ)
4.Methods (วิธีการ)
5.Market (การตลาด/ประชาสัมพันธ์)
6.Machine (เครื่องจักร/อุปกรณ์)
7.Moral (ขวัญกำลังใจ)
เห็นมั้ยครับว่า Man หรือ คน เป็นทรัพยากรหลักเลย
>>> แล้ว HRD จะทำอย่างไรให้ผู้บริหารเห็นด้วยกับการพัฒนาคน คำถามนี้ทำให้ HRD หลายคนกลุมขมับ แต่คำตอบไม่อยากเหมือนคำถามครับ อย่างแรก HRD ต้องทำงานเชิงรุก  อย่านั่งรอคำสั่งหรือนโยบาย กำหนดวัตถุในการบริหารคนทั้งองค์กรออกมา จากนั้นทำแผนพัฒนาคน ให้เห็นเป็นรูปธรรม  ไม่จำเป็นต้องใช้การฝึกอบรมอย่างเดียว เครื่องมือในการบริหารคนยังมีอีกมากมายครับ ถ้าจะให้ดีทำแผนพัฒนารายบุคคลเลยก็ยิ่งดี  แต่ในช่วงแรกผมแนะนำอย่าพึ่งใช้งบประมาณครับ ให้ทำโครงการกับกลุ่มตัวอย่างสักหนึ่งหน่วยงานก่อนครับแล้วเอาผลที่เก็บไว้ก่อนและหลังมาเปรียบเทียบให้ผู้บริหารดู
*****สิ่งที่สำคัญในการพัฒนาคน ต้องกำหนดแผนงานและเป้าหมายให้เห็นภาพชัดเจน 100 ทั้ง 100 ผู้บริหารต้องเห็นด้วยแน่นอนครับ เพราะจะเป็นเพิ่มมูลค่าสินทรัพย์ ซึ่งในที่นี้หมายถึง "คน" เป็นหนึ่งในต้นทุนและทรัพยากรที่มีค่ายิ่ง ถ้าคนเก่งขึ้น ผลผลิตก็มากขึ้น บริการดีขึ้น กำไรมากขึ้น องค์กรเติบโตขึ้น เห็นมั้ยครับมีแต่ประโยชน์ทั้งนั้น งานนี้ท้าทายหน่อยแต่ก็สำเร็จได้ครับ

.....วันนี้ผมนำวิทยายุทธมาแบ่งปันครับ ผมได้สร้างและพัฒนา โมเดลหนึ่งที่ใช้เป็นแนวคิดในการพัฒนาบุคลากร ผมเรียกแนวคิดนี้ว่า Development Taste หรือชื่อภาษาไทย รสชาดที่ลงตัว ในการพัฒนาคน ผมได้ใช้แนวคิดนี้ในการจัดฝึกอบรมมา กว่า 2 ปีแล้วครับ กล่าวคือแบบนี้ครับ ส่วนตัวผมเป็นคนชอบทำอาหาร และผมเองก็คิดว่าการฝึกอบรมและการพัฒนาบุคลากร ก็ คล้ายกับการทำอาหารนี่แหละสิ่งที่เราอยากทาน ก็ต้องสำรวจความต้องการกันก่อน ไม่ต่างอะไรกันกับการทำ Training Need เมื่อสำรวจได้แล้วว่าต้องการจะแก้ปัญหาความหิวด้วยอะไร ก็เลือกเมนูครับ ถึงขั้นตอนนี้เราได้หลักสูตรที่ต้องการจัดฝึกอบรมแล้ว ขั้นตอนต่อไปก็ต้องหา วัตถุดิบและอุปกรณ์ ที่สำคัญคือเครื่องปรุงต้องดีและมีคุณภาพครับ สิ่งเหล่านี้สำคัญและจำเป็นมากให้การฝึกอบรม เพราะวัตถุดิบและอุปกรณ์เปรียบเสมือน ปัจจัยและสภาพแวดล้อมขององค์กรต้องนำสิ่งเหล่านี้เข้าไปผสมลงไปในหลักสูตรอย่างพอดีด้วย เมื่อได้ครบแล้ว ทีนี้เลือกครับว่าจะใช้วิธีการแบบไหน ต้ม ตุ๋น ผัด ทอด ต้องเลือกให้ตรงและเหมาะกับหลักสูตร วัตถุดิบ ที่เตรียมไว้นะครับ ไม่งั้น รสชาดออกมาคงจะรับประทานกันไม่ได้แน่ๆ
.....การทำอาหารต้องประกอบด้วยศาสตร์และศิลป์ รวมกันอย่างลงตัวครับ ยกตัวอย่างภาพให้เห็นง่ายๆอย่างนี้ครับ ร้านอาหารในโรงแรมบางแห่ง มีศาสตร์(หลักการ,สูตรอาหาร) ในการทำอาหารอย่างมาก มีการใช้ทฤษฎีความร้อน ศึกษาหน้าสัมผัสของกระทะ เครื่องปรุงทุกอย่างถูกตวง ขาดเกินไม่ได้แม้แต่มิลลิกรัมเดียว รสชาดออกมาเหมือนยังกับร้านอาหารตามสั่งหน้าหมู่บ้าน ซึ่งแน่นอนครับว่า แม่ค้าต้องไม่รู้ทฤษฎีความร้อน หน้าสัมผัสของกระทะ หรือความชื้นสัมผัทธ์ อะไรทั้งนั้น ตัวอย่างนี้ทำให้เห็นว่า ศิลป์(จิตวิญญาณ) ก็มีความสำคัญไม่น้อยไปกว่า ศาสตร์หรือหลักการใดๆเลย การฝึกอบรมก็เช่นเดียวกันครับ ต้องศึกษาสภาพแวดล้อม ขององค์กรก่อน อย่างพึ่งไปสนใจทฤษฎีอะไรมากมายครับ ลองหาวิธีแบบบ้านๆดูครับ ไอวิธีแบบบ้านๆนี่แหละที่ทำให้ google , Facebook ฯลฯ ประสบความสำเร็จในการบริหารคน และพัฒนาคนไปสู่ความยั่งยืนขององค์กรมาแล้ว
.....มาเข้าเรื่องครับ Development Taste model ที่ว่ามันประกอบด้วยอะไรบ้างมาดูกันครับ
1.Analysis ต้องวิเคราะห์และเข้าใจองค์กรอย่างลึกซึ้ง
2.Tool เลือกเครื่องมือให้เหมาะสมกับปัจจัยแวดล้อมและสภาพปัญหา3.Feedback & Followup ต้องติดตามพฤติกรรมในด้านต่างๆอย่างใกล้ชิด เพื่อการพัฒนาอย่างยั่งยืน เมื่อทั้ง 3 มารวมกันจะเกิดการพัฒนางาน พัฒนาคน และการพัฒนาองค์กร สู่ความสำเร็จอย่างยั่งยืน

ผมได้ทำกราฟฟิคมาให้ด้วยครับ หากท่านใดชอบแนวคิดของผมก็สามารถนำไปใช้ประโยชน์ในองค์กรได้เลยครับ ไม่มีลิขสิทธิ์ใดๆทั้งสิ้น ขออย่างเดียวครับช่วยแบ่งปันต่อไปเยอะๆ ขอบพระคุณครับ

กฎหมายแรงงาน

<<<คำตอบเกี่ยวกับกฎหมายแรงงานที่น่าสนใจสำหรับHROD&IR(ตอน:-เลิกจ้างลูกน้องที่รัก)>>>

การที่เรา<<ตัดสินใจเลิกจ้าง>>พนักงานในองค์กรนั้น หมายความว่า<<จุดมุ่งหมาย>>ของเราหรือขององค์กรก็<<เพื่อเป็นการข่มขู่ยับยั้ง(Deterrence)>>ไม่ให้พนักงานอื่นกระทำผิดเช่นนั้นอีกเพราะเกรงกลัวต่อการได้รับโทษเช่นนั้นตาม<<ทฤษฎีการลงโทษของ ซีซาร์ เบ็คคาเรีย ปรมาจารย์อาชญาวิทยาชาวอืตาเลี่ยน>> ซึ่งกำหนดลักษณะการลงโทษดังกล่าวไว้ 3 ประการ
1.การรวดเร็วในการลงโทษ
2. การแน่นอนในการลงโทษ
3. การรุนแรงและเคร่งครัด
แต่จากการที่เรา<<ระบุเหตุเลิกจ้างลงในหนังสือเลิกจ้าง>>ลูกน้องสุดที่รักว่า<<"ขายสินค้าไม่ได่ตามเป้าที่บริษัทกำหนด">><<ซึ่งไม่ตรงกับสาเหตุเลิกจ้างที่แท้จริง>>คือ<<"ทะเลาะวิวาทกับลูกค้าคนสำคัญของบริษัทในขณะไปเก็บหนี้">>นั้นย่อมเป็นการ<<ผิดฝาผิดหม้อ>>โดยสิ้นเชิงและไม่ได้เป็นผลให้เกิดการข่มขู่ยับยั้งมิให้พนักงานกระทำความผิดเช่นนี้ขึ้นอีกแต่อย่างใด มิหนำซำ้จากการที่เราไประบุไว้ในหนังสือเลิกจ้างว่า<<"ขายสินค้าไม่ได้ตามเป้าที่บริษัทกำหนด">>ซึ่ง<<ไม่ใช่การกระทำผิดที่รุนแรง>>ที่นายจ้างหรือองค์กร<<จะได้รับการยกเว้นไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย>>ให้แก่ลูกจ้างที่เป็นลูกน้องสุดที่รักของเราคนนี้ การกระทำผิดของลูกจ้างที่รุนแรงที่กฎหมาย<<ยกเว้นไม่ให้ลูกจ้างได้รับค่าชดเชยจากนายจ้างเมื่อถูกเลิกจ้าง<<คือ <<การทุจริตต่อหน้าที่กระผิอาญาเจตนาต่อนายจ้าง จงใจให้นายจ้างเสียหาย ประมาททำให้นายจ้างเสียหายร้ายแรง ฝ่าฝืนะเบียบคำสั่งร้ายแรงหรือซำ้หนังสือเตือน ละทิ้งหน้าที่สามวันทำงานติดต่อกันโดยไม่มีเหตุอันสมควรฯ ได้รับโทษตามคำพิพากษาถึงที่สุดให้จำคุกฯ>>ตามความใน มาตรา 119 พ.ร.บ คุ้มครองแรงงานฯ
ปัญหาคือเมื่อลูกน้องสุดที่รักโกรธเราและองค์กรที่เลิกจ้างเขาทั้งที่เราให้โอกาสลูกน้องคนนี้มาหลายครั้งแล้ว โดยฟ้องให้องค์กรจ่าย สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า ค่าชดเชย และค่าเสียหายกรณีเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรมให้แก่เขาต่อศาลแรงงาน ถ้าเป็นเช่นนั้น<<เราก็สามารถยกเอาเหตุที่ลูกน้องสุดที่รักไปทะเลาะวิวาทกับลูกค้าคนสำคัญของบริษัทขณะไปเก็บหนี้ให้บริษัทมาต่อสู้ลูกน้องในชั้นศาล>>โดยถือว่าการกระทำของลูกน้องที่ทะเลาะวิวาทกับลูกค้าถือ<<เป็นการฝ่าฝืนระเบียบข้อบังคับและคำสั่งเป็นกรณีร้ายแรง>>ตาม มาตรา119 พ.ร.บ คุ้มครองแรงงานฯ<<เพื่อยกเว้นไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยก็ได้นี่>><< มันไม่ง่ายอย่างที่คิดสิครับ>>เรื่องของกฎหมายเรื่องของศาลใชว่าจะอะไรเข้าอะไรออกได้ตามอำเภอใจนะครับ ลองดูกฎหมายมาตรานี้ครับ
พ.ร.บ คุ้มครองแรงงานฯมาตรา 17วรรคสาม<<"ในกรณีที่นายจ้างเป็นฝ่ายบอกเลิกสัญญาจ้าง ถ้านายจ้างไม่ได้ระบุเหตุผลไว้ในหนังสือเลิกจ้างนายจ้างจะยกเหตุตาม มาตรา 119 ขึ้นอ้างในภายหลังไม่ได้">> <<อ้าว..เงิบ!!!รับประทานครับ>>แสดงว่าเมื่อหนังสือเลิกจ้างระบุไว้ว่า"ขายสินค้าไม่ได้ตามเป้าที่บริษัทกำหนด"ก็ต้องปล่อยให้เป็นตามนั้น<<จะไปยกเหตุอื่นถึงแม้ว่าจะเป็นเหตุเลิกจ้างที่แท้จริงก็ตามมาต่อสู้เพื่อไม่จ่ายค่าชดเชยไม่ได้ครับ>>ศาลไม่รับฟังเพราะกฎหมายห้ามรับฟังและเมื่อปรากฎว่าเหตุผลที่ระบุไว้ในหนังสือเลิกจ้างที่ว่า<<"การขายสินค้าไม่ได้ตามเป้าที่บริษัทกำหนด"นั้นไม่ได้เป็นเหตุร้ายแรง>> ตาม มาตรา 119 พ.ร.บคุ้มครองแรงงานฯ<< นายจ้างหรือองค์กรก็ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้าง>>ซึ่งเป็นลูกน้องสุดที่รักของเรา เป็นไงล่ะครับไปเลิกจ้างเขาโดยอ้างว่าเขามีความผิดและยังไม่จ่ายค่าชดเชยให้เขาด้วย สุดท้ายเขาไปฟ้องศาลแรงงานศาลตัดสินให้องค์กรจ่ายค่าชดเชย..<<เสียเลยครับ>>
อย่างไรก็ตามยังมีเงินอีกสองก้อนทีลูกน้องฟ้องคือ <<สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า>> และ<<ค่าเสียหายกรณีเลิกจ้างไม่เป็นธรรม>> มีปัญหาว่าเงินสองก้อนนี้เรา<<สามารถยกเอาเหตุเลิกจ้างที่แท้จริง>> คือ "การทะเละวิวาทกับลูกค้าคนสำคัญของบริษัทขณะไปเก็บหนี้<<"ขึ้นต่อสู้เพื่อยกเว้นการจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าและค่าเสียหายกรณีเลิกจ้างไม่เป็นธรรมให้แก่ลูกน้องได้หรือไม่">> กรณีนี้เมื่อปรากฎว่า พ.ร.บ คุ้มครองแรงงานฯมาตรา17 ห้ามนำเหตุอื่นนอกเหนือที่ระบุไว้ในหนังสือเลิกจ้างมาต่อสู้ยกเว้นการจ่าย<< "ค่าชดเชย">>ดังนั้นนายจ้างหรือองค์กรก็<<สามารถนำเหตุเลิกจ้างที่แท้จริง>>ที่ว่าลูกจ้างไป"ทะเลาะกับลูกค้าคนสำคัญของบริษัทขณะไปเก็บหนี้<<"ขึ้นต่อสู้ลูกจ้างในชั้นศาลแรงงานเพื่องดจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า และค่าเสียหายกรณีเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรมได้">> และหากศาลแรงงานเห็นว่าการไป"ทะเลาะกับลูกค้าคนสำคัญของบริษัทขณะไปเก็บหนี้"ของลูกจ้างเป็นการฝ่าฝืนระเบียบคำสั่งขององค์กรและเป็นเหตุผลที่เพียงพอต่อการเลิกจ้างลูกจ้างองค์กรก็<<ได้รับการยกเว้นไม่ต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า และค่าเสียหายกรณีเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรม>>ให้แก่ลูกจ้าง <<เทียบเคียงคำพิพากษาฎีกาที่7922/2547>>(ข้อพิจารณา:-เมื่อ<<ตัดสินใจเลิกจ้างแล้ว>>ต้องตรงไปตรงมา<<ผิดว่าไปตามผิดถูกว่าไปตามถูก>>ครับไม่ต้องลูบหน้าปะจมูก <<ขึ้นชือว่าถูกเลิกจ้างไม่มีใครพอใจหลอกครับ>>ถ้าจะช่วยกันจริงๆ<<ให้โอกาสลาออกเองดีที่สุด>>ไม่เสียประวัติ ลูกจ้างสามาถหางานทำที่อื่นง่ายขึ้นและ<<ยังได้รับเงินกองทุนสำรองเลี้ยงชีพด้วย>>องค์กรก็ต้องส่งเสริม<<ช่วยหางานให้ด้วยนะครับ>>ไม่ใช่ตามเหยียบซำ้ไม่งั้น<<หากลูกจ้างเขาไม่มีที่ไปองค์กรนั่นแหละจะพังครับ>> จากอุทาหรณ์เรื่องนี้ ในสังคมลูกจ้างถ้านายจ้างถูกตัดสินให้จ่ายค่าชดเชยก็จะถูกวิพากวิจารณ์<<สรุปผลเหมาเอาเลยว่าองค์กรแพ้คดี>> และผู้บริหารกลั่นแกล้งพนักงานฯลฯ เพราะฉะนั้นการระบุเหตุเลิกจ้าง<<แบบsoftๆ>>ปรารถนาดีจะเป็นปรารถนาร้ายต่อตัวเองโดยไม่รู้สึกตัว และก็ไม่ทำให้<< win win>> อย่างที่คิด กลับ จะทำให้ต่างคนต่างวินเวียนศรีษะเสียสมดุลย์ไปคนละทางมากกว่าครับ)

มีระบบ HR แล้วก็ใช่ว่าจะบริหารบุคคลได้ดีเสมอไป

เรื่องของระบบบริหารทรัพยากรบุคคลนั้น เป็นอีกเรื่องหนึ่งที่ทุกบริษัทมีขึ้นเพื่อที่จะใช้ในการบริหารคนของเราให้เป็นไปตามวัตถุประสงค์ขององค์กร ไม่ว่าจะเป็นระบบการสรรหาคัดเลือก ระบบการพัฒนาพนักงาน ระบบประเมินผลงาน ระบบการบริหารค่าตอบแทน ระบบความก้าวหน้าทางสายอาชีพ ฯลฯ ระบบต่างๆ เหล่านี้ ล้วนแต่วางขึ้นเพื่อที่จะทำให้การบริหารทรัพยากรบุคคลขององค์กรเป็นไปตามมาตรฐาน และทำให้พนักงานรู้สึกถึงความเป็นธรรมในการบริหารคน ซึ่งมีผลต่อแรงจูงใจพนักงานในการทำงาน

แต่ในทางปฏิบัตินั้น การมีระบบ HR ครบทุกด้าน ก็ไม่ได้เป็นสิ่งที่รับประกันได้ว่า การบริหารทรัพยากรบุคคลขององค์กรจะดีตามไปด้วย ซึ่งเราก็สามารถเห็นประเด็นปัญหาต่างๆ มากมายที่เกิดขึ้น เราลองมาดูกันว่ามันมีประเด็นอะไรกันบ้างที่น่าสนใจ

• มีระบบการสรรหาคัดเลือก แต่ก็ไม่สามารถหาคนที่ดีและเหมาะสมได้สักที องค์กรมีระบบการสรรหาคัดเลือก มีกระบวนการสรรหาคัดเลือก การสัมภาษณ์พนักงาน มีแบบทดสอบต่างๆ มากมาย แต่ทำไมเราก็ยังไม่สามารถหาพนักงานที่ดีได้ตามที่เราต้องการ สาเหตุก็คือ แม้ว่าจะมีระบบที่ดี แต่การเลือกคนยังคงอาศัยความรู้สึกชอบไม่ชอบอยู่ดี ถ้าระบบไม่แข็งแรงพอที่จะเอาชนะคนที่เข้ามาเลือกด้วยความรู้สึกได้ มันก็เหมือนกับว่าเราไม่มีระบบเลย คนที่มีอิทธิพลสูงๆ ในองค์กรก็จะเป็นคนที่ตัดสินใจเลือกใคร หรือไม่เลือกใคร โดยที่ไม่ได้ใช้หลักเกณฑ์ที่กำหนดไว้ อีกทั้งบางคนยังรับพนักงานเข้ามาเฉยๆ โดยไม่ผ่านกระบวนการที่กำหนดไว้เลย แบบนี้จะมีระบบไปทำไมล่ะครับ

• มีระบบการพัฒนาพนักงาน แต่พนักงานกลับไม่เก่งขึ้น ผมเชื่อว่าทุกบริษัทมีระบบการพัฒนาพนักงาน มีระบบการฝึกอบรม มีการวางแผนการฝึกอบรม การกำหนดความต้องการในการอบรม บางแห่งมีการเอา Competency เข้ามาใช้อย่างจริงจัง คำถามก็คือ ในเมื่อเรามีระบบที่ดูดี และยิ่งใหญ่แล้ว ทำไมพนักงานถึงไม่เก่งขึ้นอย่างที่เราตั้งใจ สุดท้ายก็มาอยู่ที่ตัวหัวหน้างาน หรือผู้บริหารที่ต้องดูแลพนักงานอยู่ดี ว่าเขาดูแลตามระบบที่วางไว้ให้หรือไม่ บางคนอาศัยความรู้สึกส่วนตัวในการพิจารณาว่า พนักงานคนนั้นจะต้องพัฒนาอะไร หรือไม่ต้องพัฒนาอะไร โดยไม่ดูจากข้อเท็จจริงในการทำงานของพนักงานเลย ทำให้การพัฒนาพนักงานเป็นไปแบบสะเปะสะปะ ไม่ตรงจุดที่ต้องพัฒนาเลยสักคน บริษัทเองก็ลงทุนในเรื่องนี้เป็นเงินมหาศาล แต่กลับไม่ได้รับผลตอบแทนอะไรกลับมาอย่างเป็นชิ้นเป็นอัน ผู้จัดการบางคน พอถูก HR ติดตามบ่อยๆ เข้าว่า พนักงานของเขานั้นจะต้องพัฒนาอะไรบ้าง บางคนรำคาญ ก็ตอบกลับมาว่า อยากพัฒนาอะไรก็จัดมาเลย ซึ่งถ้าผู้จัดการทุกคนของบริษัทเป็นแบบนี้ รับรองได้ว่า พัฒนาพนักงานกันมากสักเท่าไหร่ ยังไงก็ไม่ได้ผลที่ดีเกิดขึ้นอย่างแน่นอน

• มีระบบการจ่ายเงินเดือน แต่พนักงานกลับไม่รู้สึกดี ทุกบริษัทต้องเสียเงินงบประมาณในการจ่ายเงินเดือนค่าจ้างให้กับพนักงาน บางบริษัทถือเป็นงบประมาณจำนวนมาก ทั้งๆที่บริษัทจ่ายเงินให้กับพนักงาน เพื่อตอบแทนการทำงาน แต่ทำไมพนักงานกลับรู้สึกไม่ค่อย Happy เท่าไหร่ บางคนถึงกับรู้สึกแย่กันไปเลยก็มี สาเหตุก็คือ เราจ่ายค่าตอบแทนกันอย่างไม่เป็นธรรมนั่นเอง บางบริษัทมีการกำหนดโครงสร้างเงินเดือนไว้อย่างดี ชัดเจนมาก แต่กลับไม่มีใครที่เคารพการบริหารเงินเดือนพนักงานตามโครงสร้างเงินเดือนที่วางไว้เลย แต่กลับบริหารเงินเดือนตามใจตนเอง อยากให้ใครมากก็ให้ โดยไม่มีเหตุผลอะไรมาอ้างอิงได้เลย เมื่อพนักงานรับทราบ พนักงานก็ย่อมที่จะรู้สึกไม่ดี เพราะรู้สึกถึงความไม่เป็นธรรมในการบริหารค่าจ้างเงินเดือนของบริษัท

• มีระบบประเมินผลงาน แต่เรากลับไม่รู้เลยว่า ผลงานพนักงานจริงๆ เป็นอย่างไร นี่ก็เป็นอีกระบบหนึ่งที่มีปัญหามาก บริษัทมีระบบการประเมินผลงานขึ้นมาก็เพื่อที่จะดูว่า พนักงานคนไหนที่มีผลงานเป็นอย่างไรบ้าง ใครที่จะต้องพัฒนาในเรื่องอะไรบ้าง แต่ทำไมองค์กรมีระบบประเมินผลงานแล้ว กลับไม่เคยรู้เลยว่า พนักงานคนนั้นจริงๆ แล้วผลงานเป็นอย่างไรกันแน่ บางคนสงสัยจริงๆ ว่า ผลการประเมินที่ออกมานั้นมันสะท้อนผลงานพนักงานจริงๆ หรือเปล่า และระบบประเมินผลงานนี่แหละครับ ที่ถือว่าเป็นระบบที่ HR เอาข้อมูลที่ได้มา ไปใช้ในการบริหารทรัพยากรบุคคลต่อในเรื่องอื่นๆ ได้น้อยที่สุดแล้ว สาเหตุก็มาจาก คนที่ประเมินไม่เคารพกฎเกณฑ์และกติกาในการประเมินผลงาน แต่กลับใช้ความรู้สึก และอิทธิพลส่วนตัวในการประเมินผลงานให้กับพนักงานที่ตนเองชอบ และรัก มากกว่า คนที่ตนเองไม่ชอบ โดยไม่สนใจว่า ผลงานที่แท้จริงจะเป็นอย่างไร ด้วยเหตุนี้เองก็เลยทำให้ระบบประเมินผลงานไม่สามารถใช้งานได้ตามวัตถุประสงค์ของตัวมันเอง

• มีการขึ้นเงินเดือนประจำปี แต่พนักงานกลับรู้สึกแย่เมื่อได้รับเงินเดือนขึ้น ทำไมถึงเป็นเช่นนั้นไปได้ ทั้งๆ ที่บริษัทยอมที่จะตั้งงบประมาณการขึ้นเงินเดือนให้พนักงาน บริษัทยินดีที่จะจ่ายให้ แต่พอจ่ายไปแล้ว พนักงานที่ได้รับ กลับรู้สึกไม่ดีทั้งๆ ที่ได้เงินมากขึ้น สาเหตุมาจาก เงินที่ขึ้นนั้น ไม่ได้สะท้อนผลงานพนักงานอย่างแท้จริง ขึ้นให้เพราะรัก และชอบ มากกว่าเรื่องผลงาน

• มีระบบ Career Path แต่พนักงานกลับไม่รู้สึกว่า ตนเองจะโตไปไหนได้เลย นี่ก็เป็นอีกระบบที่มักจะมีปัญหา ก็คือเรื่องของการเลื่อนตำแหน่งพนักงานตามสายอาชีพที่กำหนดไว้ พอผลงานไม่ชัดเจน ทุกอย่างก็ไม่ชัดเจนไปด้วย คนที่ได้รับการเสนอชื่อให้เลื่อนตำแหน่งก็เลยเป็นคนของนาย มากกว่าที่จะเป็นคนที่แสดงผลงานที่ดีอย่างแท้จริง

สิ่งที่เขียนมาทั้งหมด เป็นเรื่องจริงที่เกิดขึ้นในหลายองค์กร จะเห็นว่า ทั้งๆ ที่เรามีระบบ HR แทบจะทุกอย่าง บางแห่งลงทุนจ้างที่ปรึกษาราคาแพงมาวางระบบให้ โดยหวังว่า มีระบบแล้ว อะไรๆ ก็น่าจะดีขึ้น แต่สุดท้ายด้วยคนที่ใช้ระบบ ไม่เคารพกฎเกณฑ์ที่วางไว้ ยังคงใช้อิทธิพลส่วนตัว ใช้ความรู้สึกส่วนตัว มาเป็นเครื่องมือในการบริหารคน ทุกระบบที่วางไว้ มันก็เป็นหมัน และไม่สามารถเกิดประสิทธิภาพขึ้นมาได้เลย

บางองค์กรไม่เห็นต้องมีระบบอะไรที่ซับซ้อน แต่ผู้บริหารทุกคนเคารพกฎเกณฑ์ของบริษัท ว่าจะต้องทำแบบนี้ แบบนั้น ผลการบริหารคนกลับออกมาดีกว่าบริษัทที่มีระบบด้วยซ้ำไป

แปลง่ายๆ ว่ามีระบบก็เหมือนไม่มี แต่บริษัทที่ไม่มีระบบอะไร แต่กลับเหมือนมีระบบ งงมั้ยครับ (ฮา)

ที่มา :ประคัลภ์ ปัณฑพลังกูร

นิทานสอนใจ ความปรารถนาของเมล็ดพืช

วันนี้เป็นวันศุกร์สุดสัปดาห์ และเป็นช่วงวันหยุดสงกรานต์ยาว ซึ่งก็น่าจะเป็นช่วงเวลาที่ได้พักผ่อน และได้คิดถึงสิ่งต่างๆ ที่ผ่านเข้ามาในชีวิต รวมทั้งเป็นการชาร์ตพลังให้กับตัวเราเอง เพื่อที่จะกลับมาเริ่มต้นทำงานใหม่กันอีกครั้ง เช่นกันครับ วันนี้ผมก็เอานิทานสอนใจของ ดร. อาจอง ชุมสาย ณ อยุธยา ในหนังสือนิทานสีขาวมาฝากกันอีกเรื่อง ก่อนที่จะหยุดยาวกัน เรื่องราวมีดังนี้ครับ

นกตัวหนึ่งคาบเมล็ดพืชบินผ่านป่าใหญ่ระหว่างทางเมล็ดพืชน้อยสองเมล็ดก็ร่วงตกลงสู่พื้นดินพื้นดินอ่อนนุ่มช่างอบอุ่น และสบายกว่าปากแหลมคมของนกตัวนั้นเป็นไหน ๆ เมล็ดพืชที่หนึ่งจึงเอ่ยทักเมล็ดพืชที่สองอย่างอารมณ์ดีว่า

เมล็ดพืชที่หนึ่ง : สวัสดีจ้ะ เธอยังสบายดีอยู่ไหม

เมล็ดพืชที่สอง : อื้ม ก็ดีกว่าตอนอยู่ในปากของนกตัวนั้นล่ะนะ

เมล็ดพืชที่หนึ่ง : ฉันดีใจมากเลยที่ได้นอนอยู่บนดินร่วนซุยแบบนี้ ทั้งนุ่ม ทั้งอุ่น สบายตัวแท้

เมล็ดพืชที่สอง : ฉันเห็นด้วย เมล็ดพืชที่ไหนก็ชอบดินแบบนี้ทั้งนั้นล่ะ

เมล็ดพืชที่หนึ่ง : ดินแบบนี้เหมาะแก่การเจริญเติบโตเป็นที่สุด เธอว่าไหม

เมล็ดพืชที่สอง : ก็คงใช่

เมล็ดพืชที่หนึ่ง : ฉันอยากเจริญเติบโตเป็นต้นไม้เร็ว ๆ จัง

เมล็ดพืชที่สอง : ว้าย! ฉันไม่เอาด้วยหรอก ฉันไม่อยากโต ฉันอยากเป็นเมล็ดพืชไปวัน ๆ อย่างนี้แหละ

เมล็ดพืชที่หนึ่ง : แต่การเปลี่ยนแปลงคือชีวิตนะ เราเป็นสิ่งมีชีวิต เราก็ต้องยอมรับการเปลี่ยนแปลง

เมล็ดพืชที่สอง : ไม่นะ ฉันจะไม่ยอมรับการเปลี่ยนแปลง ฉันจะเป็นเมล็ดพืชอย่างนี้ตลอดไป ฉันกลัวการเปลี่ยนแปลง เพราะมันทำให้เราต้องเจอ และเป็นในสิ่งที่เราไม่คุ้นเคยมาก่อน

เมล็ดพืชที่หนึ่ง : อย่ากังวลไปเลยจ้ะ การเปลี่ยนแปลงของพวกเราจะเป็นไปในทางที่ดีขึ้น เพราะเราจะเจริญเติบโต ออกดอกออกผลงอกงามไปเรื่อย ๆ

เมล็ดพืชที่สอง : ไม่จริงหรอก เธอลองคิดดูสิ ถ้าเราต้องเติบโตไปเป็นต้นไม้จริง ๆ รากของเราก็จะติดหนึบอยู่ในความมืดมนของชั้นดิน ส่วนด้านบนซึ่งเป็นกิ่งก้านและลำต้นของเราก็จะถูกกระหน่ำด้วยพายุ แล้วอย่างนี้ฉันจะอยู่ได้อย่างไรล่ะ..อยู่ไม่ได้หรอก

เมล็ดพืชที่หนึ่ง : เชื่อสิจ๊ะว่าเราจะผ่านมันไปได้ และสิ่งเหล่านั้นก็จะทำให้เราเข้มแข็งขึ้นกว่าเดิมนะ

เมล็ดพืชที่สอง : ไม่เอา! ถ้าเธออยากโตเป็นต้นไม้ก็เชิญเป็นไปคนเดียวเลย ฉันไม่เอากับเธอด้วยหรอก

เมล็ดพืชที่หนึ่งเห็นว่าป่วยการที่จะโน้มน้าวความคิดของเมล็ดพืชที่สอง เมล็ดพืชที่หนึ่งจึงหยุดพูด และเฝ้าคอยเวลาที่ตนเองจะได้เติบโตเป็นต้นไม้ใหญ่ด้วยความตื่นเต้นทุกวัน

เวลาผ่านไป เมล็ดพืชที่หนึ่งก็เปลี่ยนแปลงจากเมล็ดพืชเล็ก ๆ กลายเป็นต้นไม้ใหญ่ที่แผ่กิ่งก้านสาขาให้ร่มเงาแก่สัตว์น้อยใหญ่ในป่าแห่ง นั้น มันมีความสุขมากที่ได้เติบโต และมองเห็นสิ่งต่าง ๆ ในฐานะของต้นไม้ใหญ่

ส่วนเมล็ดพืชผู้ไม่ยอมรับการเปลี่ยนแปลงก็ยังคงเป็นเมล็ดพืชเหมือนเดิม วันหนึ่งมีไก่ป่าตัวหนึ่งเดินผ่านมาเห็นเมล็ดพืชที่สอง มันจึงตรงเข้าไปจิกเมล็ดพืชที่สองกินเป็นอาหารจนอิ่มท้อง

บทสรุปของผู้แต่ง

การเปลี่ยนแปลงเป็นกฎเกณฑ์แห่งธรรมชาติที่เกิดขึ้นตลอดเวลา ซึ่งมีทั้งเปลี่ยนไปในทางที่ดีขึ้นและเลวลง แต่เราจะต้องยอมรับการเปลี่ยนแปลงให้ได้ ไม่ว่าการเปลี่ยนแปลงนั้นจะดีหรือไม่ก็ตาม เพราะถ้าเรายอมรับได้ แม้จะต้องพบกับความเปลี่ยนแปลงที่เลวลง เราก็ยังพร้อมที่จะสู้เพื่อพบกับการเปลี่ยนแปลงที่ดีขึ้น แต่คนที่ไม่ยอมรับการเปลี่ยนแปลง และปฏิเสธที่จะพบสิ่งใหม่ ๆ ครั้นพบปัญหาก็ไม่รู้จะเดินไปทางไหน จึงถอดใจโดยง่าย และต้องพบกับทางตันของชีวิตอย่างรวดเร็ว

เราคงปฏิเสธการเปลี่ยนแปลงไม่ได้หรอก เพราะการเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นทุกวัน โดยเฉพาะถ้าเป็นเด็กด้วยแล้ว ยังมีเวลาอีกกว่าทั้งชีวิตที่ต้องพบกับความเปลี่ยนแปลงต่าง ๆ ทางที่ดี อย่ากังวลไปเลยว่าเราจะต้องพบอะไรบ้าง แต่ขอให้รู้ว่าประสบการณ์ทุกอย่างจะสอนให้มีชีวิตที่เข้มแข็ง จงเติบใหญ่อย่างมั่นใจและกล้าหาญเพื่อวันสวยงามที่รออยู่ข้างหน้าเถิด

วันนี้เราพร้อมที่จะรับมือกับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในชีวิตของเราหรือยังครับ

ที่มา :ประคัลภ์ ปัณฑพลังกูร

11 เรื่องที่โรงเรียนไม่ได้สอน

วันนี้ผมเอาข้อคิดของ Bill Gate ที่เคยพูดไว้ เพื่อให้เป็นข้อคิดและกำลังใจแก่เด็กๆ ที่กำลังเรียนหนังสืออยู่ จริงๆ แล้วการเรียนมีประโยชน์มากสำหรับอนาคต แต่เรื่องบางเรื่องโรงเรียน และมหาวิทยาลัยก็ไม่มีสอนไว้ แต่กลับเป็นเรื่องที่มีความสำคัญในการเปลี่ยนแปลงมุมมอง และทัศนคติในการใช้ชีวิตของเราเองได้ ลองมาดูกันครับ ว่า Bill Gate บอกอะไรเราไว้บ้าง

• ข้อที่ 1 ชีวิตคนเรามันไม่มีอะไรที่ยุติธรรมหรอก ดังนั้นจงทำความเคยชินกันมันไว้

• ข้อที่ 2 โลกไม่สนใจหรอกว่าคุณจะมั่นใจในตัวเองสักแค่ไหน แต่โลกคาดหวังความสำเร็จที่เกิดจากความมั่นใจของคุณเองมากกว่า

• ข้อที่ 3 ไม่มีทางที่คุณจะทำเงินได้ปีละ 2 ล้านบาท ในทันทีที่เรียนจบ และก็อย่าหวังว่าจะได้เป็นประธานบริษัทที่มีรถประจำตำแหน่งพร้อมโทรศัพท์ในรถส่วนตัวด้วย

• ข้อที่ 4 ถ้าคุณคิดว่าอาจารย์กำลังสอนสิ่งที่น่าเบื่อ ลองไปทำงานแล้วเจอกับเจ้านายดูสิ

• ข้อที่ 5 การคิดคำแสลงใหม่ๆ ไม่ใช่เรื่องผิด เพราะปู่ย่าตายายของคุณก็เคยทำมาก่อนทั้งนั้น

• ข้อที่ 6 ชีวิตที่ยุ่งเหยิงของคุณ ไม่ใช่ความผิดของพ่อแม่ เลิกคร่ำครวญเกี่ยวกับสิ่งที่ผิดพลาดไปแล้ว แต่จงเรียนรู้จากมัน

• ข้อที่ 7 ก่อนที่คุณจะเกิดมา พ่อแม่ไม่ได้น่าเบื่อเหมือนที่คุณรู้สึกตอนนี้ พวกเขาต้องทำงานอย่างหนักมาจ่ายค่าใช้จ่ายต่างๆ ต้องซักเสื้อผ้าให้ และอดทนฟังคุณคุยอวดในเรื่องที่ไม่ค่อยเข้าท่าเท่าไหร่

• ข้อที่ 8 ชีวิตในโรงเรียนอาจตัดสินคุณว่าเป็นผู้ชนะ หรือแพ้ แต่ชีวิตจริง ไม่ใช่ โรงเรียนแห่งชีวิตสอนการเป็นผู้แพ้ด้วยซ้ำไป แถมยังให้โอกาสเรามากมายในการทำสิ่งที่ถูกต้อง พูดง่ายๆ คือชีวิตในโรงเรียนไม่เหมือนชีวิตจริงๆ หรอก

• ข้อที่ 9 ชีวิตไม่ได้แบ่งเป็นเทอมๆ ไม่มีช่วงปิดเทอมที่ให้คุณไปค้นหาตัวตนอยู่ตลอดเวลา

• ข้อที่ 10 สิ่งที่เกิดขึ้นในโทรทัศน์ ไม่ใช่ชีวิตจริง เพราะในชีวิตจริง ผู้คนต้องรีบเช็คบิลจากร้านกาแฟ และตรงดิ่งไปทำงาน

• ข้อที่ 11 เป็นมิตรกับความแตกต่างแล้ว ชีวิตคุณจะไม่ต้องเป็นลูกจ้างใครอีกต่อไป

ลองดูนะครับ เผื่อจะเป็นประโยชน์สำหรับท่านผู้อ่านในการใช้ชีวิตได้ไม่มากก็น้อยครับ

ที่มา : ประคัลภ์ ปัณฑพลังกูร

ทำไมบริษัทเราถึงเป็นโรงเรียนฝึกพนักงานให้บริษัทอื่น

เคยเจอเหตุการณ์แบบนี้หรือไม่ครับ บริษัทเราสรรหาคัดเลือกพนักงานเข้ามาด้วยความเหนื่อยยาก มีการลงทุนสร้างระบบการคัดเลือกพนักงานอย่างดี เพื่อให้ได้มาซึ่งพนักงานที่เหมาะสมกับบริษัทมากที่สุด เมื่อพนักงานเข้ามาแล้ว ก็มีระบบการฝึกอบรมทั้งหน้างาน และฝึกอบรมเพื่อเพิ่มพูนความรู้ และทักษะอีกมากมาย เพื่อที่จะมั่นใจได้ว่า พนักงานจะมีความพร้อม และสามารถที่จะรับผิดชอบงานที่ท้าทายมากขึ้นได้ พอพัฒนา และฝึกจนสามารถที่จะลงมือทำงานได้จริงๆ แล้ว พนักงานคนนั้นก็มาขอลาออก เพื่อไปทำงานที่บริษัทอื่น ซึ่งบางบริษัทก็เป็นคู่แข่งของเราก็มี แล้วเราก็ต้องมานั่งหาคน ฝึกคนกันใหม่อย่างไม่รู้จักจบจักสิ้น ทำไมถึงเป็นเช่นนี้

เราลองมาดูสาเหตุกันว่า อะไรบ้างที่ทำให้บริษัทของเรากลายเป็นโรงเรียนชั้นดีให้กับคู่แข่งของเราเอง

• ระบบค่าตอบแทนที่ไม่สามารถแข่งขันได้ สาเหตุแรกสุดที่ทำให้เรากลายเป็นโรงเรียนที่ดี ก็คือ บริษัทของเรามีระบบการจ่ายค่าตอบแทนที่ไม่สามารถแข่งขันได้ คำว่าไม่สามารแข่งขันได้นั้น ไม่ได้แปลว่า จ่ายต่ำนะครับ โดยทั่วไปบริษัทที่เป็นโรงเรียนได้นั้น มักจะจ่ายอัตราแรกจ้างที่สูงพอสมควร แต่สิ่งที่ทำให้พนักงานขอลาออกและเปลี่ยนงานก็คือ การบริหารการขึ้นเงินเดือนที่มีปัญหา กล่าวคือ ขึ้นเงินเดือนในอัตราที่แข่งขันกับตลาดไม่ได้ ซึ่งทำให้ที่อื่นสามารถที่จะเสนอเงินเดือนในอัตราที่สูงกว่าได้โดยไม่ยากนัก สิ่งที่เคยประสบมาด้วยตนเองก็คือ พนักงานที่ถูกฝึกมาอย่างดี ทำผลงานได้ในระดับ A กลับได้รับการขึ้นเงินเดือน และโบนัสไม่แตกต่างกับพนักงานที่มีผลงานในระดับ D ผลก็คือ คนเก่งๆ ก็ไม่อยากอยู่ทำงานด้วย ตัวอย่างที่เคยเห็นก็คือ A ได้ 5% B ได้ 5.25% C ได้ 5% D ได้ 4.75% และ E ได้ 4.5% การขึ้นเงินเดือนระหว่างผลงานดีสุด กับแย่สุดต่างกันแค่เพียง 1% แบบนี้คนเก่งๆ ก็คงไม่อยากอยู่ทำงานต่อแน่นอนครับ

• ระบบการประเมินผลงานที่มีปัญหา อีกสาเหตุที่ทำให้เราเป็นโรงเรียนชั้นดีให้กับคู่แข่งก็คือ ระบบการประเมินผลงานของบริษัทเรามีปัญหา กล่าวคือ ระบบประเมินผลไม่ได้ตอบโจทย์ในเรื่องของผลงาน แต่ตอบในเรื่องความรู้สึกของคนประเมินมากกว่า ทำงานได้ดี แต่ไม่ถูกใจหัวหน้า หัวหน้าก็สามารถที่จะประเมินให้ผลงานแย่ลงได้ ด้วยระบบประเมินผลงานที่ไม่มีข้อมูลผลงานจริงๆ มาประเมิน ไม่มีเกณฑ์ที่ชัดเจน และไม่สามารถชี้แจงพนักงานได้นั้น ประกอบกับระบบค่าตอบแทนที่ให้ไม่แตกต่างกันระหว่างผลงาน ก็จะยิ่งส่งเสริมให้บริษัทของเรากลายเป็นโรงเรียนชั้นดีให้กับที่อื่นได้ง่ายๆ

• ไม่มีเส้นทางเติบโต อีกสาเหตุหนึ่งก็คือ พนักงานรู้สึกว่าอยู่ทำงานไปก็ไม่มีที่จะให้เติบโตไปไหนได้ เส้นทางความก้าวหน้าทางสายอาชีพไม่มีความชัดเจน เก่งให้ตายแต่ไม่รู้ว่าตนเองจะโตไปไหนได้บ้าง แบบนี้พนักงานก็ไม่อยากอยู่ทำงาน

• หาคนได้ไม่ตรงกับวัฒนธรรมขององค์กร สาเหตุสุดท้ายที่ทำให้เรากลายเป็นโรงเรียนไปก็คือ การสรรหาคัดเลือกพนักงานตั้งแต่ต้นทาง ไม่สามารถหาพนักงานที่มีพฤติกรรมที่สอดคล้องกับวัฒนธรรมขององค์กร กล่าวคือ ค่านิยมของพนักงาน กับค่านิยมขององค์กรไปกันคนละทาง เวลาทำงาน ก็ทำให้พนักงานรู้สึกได้ว่า มันไม่ใช่เลย พนักงานที่รู้สึกแบบนี้ ก็จะตั้งใจเรียน ตั้งใจฝึกฝน ให้ตัวเองมีฝีมือ เพื่อรอเวลาที่จะออกไปทำงานที่บริษัทอื่นที่มีค่านิยมที่ตรงกับที่ตนเองต้องการ

ดังนั้นถ้าเราไม่อยากเป็นโรงเรียนให้กับคนอื่น เนื่องจากต้นทุนในการสรรหาคัดเลือกคนนั้นสูงขึ้นเรื่อยๆ อีกทั้งยังมีต้นทุนในการฝึกอบรมและพัฒนาพนักงานที่บริษัทต้องลงทุน บริษัทเราเองก็ควรจะต้องพัฒนาในเรื่องต่อไปนี้ให้มีความชัดเจนและเป็นธรรม

• ระบบการประเมินผลงาน ที่สามารถสะท้อนผลงานของพนักงานได้อย่างชัดเจน
• ระบบค่าตอบแทน และระบบการให้รางวัลตอบแทนผลงาน ที่ชัดเจนตามผลงานที่แสดงออก
• ระบบความก้าวหน้าในสายอาชีพ
• ระบบบริหารคนเก่ง Talent Management System

ถ้าเราทำระบบต่างๆ ข้างต้นให้ดี พนักงานที่เก่งๆ ที่เราลงทุนสร้างมา ก็จะรู้สึกถึงความเป็นธรรมในการบริหารจัดการ และรู้สึกว่า ทำงานที่นี่แล้วมีอนาคตไกล ไม่ว่าจะเป็นทั้งเรื่องของความรู้ ตำแหน่ง และค่าตอบแทนและสวัสดิการ แต่สิ่งที่ผมพบเจอมาก็คือผู้บริหารมักจะไม่ค่อยลงทุนกับเรื่องเหล่านี้เท่าไหร่ เพราะอาจจะมองว่ามันเป็นเรื่องไกลตัว

HR คงต้องคำนวณต้นทุนทั้งหมดตั้งแต่ต้นทุนการสรรหาคัดเลือก ต้นทุนการพัฒนาพนักงาน รวมทั้งต้นทุนค่าเสียโอกาส ของพนักงานที่เราหามา แล้วออกไปทำงานที่อื่น เทียบกับต้นทุนที่ต้องวางระบบเหล่านี้ให้ดี ผมคิดว่ายังไงมันก็คุ้มกว่ากันเยอะครับ ถ้าเรามองระยะยาวกันจริงๆ

แค่นี้ เราก็ไม่ต้องเป็นโรงเรียนให้กับที่อื่นแล้วครับ

ที่มา :ประคัลภ์ ปัณฑพลังกูร