สัปดาห์สุดท้ายของปี

 โดยวชิรพงษ์ พิมสาร

และแล้ววันเวลาก็เดินทางมาถึงช่วงสัปดาห์สุดท้ายของปี  แล้วนะครับ เวลาช่างผ่านไปอย่างรวดเร็วมาก ยังจำภาพปัญหาน้ำท่วม เมื่อปีที่ผ่านมาติดตาอยู่เลยครับ เวลาก็ผ่านไปแล้วอีกหนึ่งปี คำถามก็คือ 1 ปีที่กำลังจะผ่านไปนี้ เราได้บรรลุเป้าหมายอะไรในชีวิตของเราบ้าง
ผมเชื่อว่าเกือบทุกคนจะต้องมีการตั้งเป้าหมายตอนต้นปีของแต่ละปีใหม่ที่กำลังจะมา เมื่อปี 2555 ก็เช่นกัน ผมเชื่อว่ามีหลายคนได้กำหนดเป้าหมายให้กับตัวเองไว้ บางคนเขียนประกาศกร้าวไว้ใน Facebook เลยด้วยซ้ำไปว่า อยากจะบรรลุเป้าหมายอะไรบ้าง ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของการลดความอ้วน การอยากได้เงินเดือนขึ้นเยอะๆ หรืออยากประสบความสำเร็จในด้านต่างๆ ของชีวิต ผ่านไปแล้ว 1 ปี เป้าหมายที่เราตั้งไว้นั้น บรรลุเป้าหมายสักกี่ข้อ

• บรรลุเป้าหมายได้ครบหมดทุกข้อ คนประเภทนี้เป็นคนที่มีความมุ่งมั่นตั้งใจมาก เป้าหมายที่กำหนดไว้นั้น สามารถทำได้สำเร็จหมดทุกประการ สิ่งที่คนกลุ่มนี้ทำก็คือ วางแผนเพื่อบรรลุเป้าหมายอย่างละเอียด โดยทำทุกวันให้ไปสู่เป้าหมายนั้น ไม่ใช่ทำๆ หยุดๆ นึกอยากทำก็ทำ ไม่อยากทำก็เลิก คนประเภทแรกนี้ไม่มีอาการเหล่านี้เลยครับ จะมุ่งมั่นตั้งใจ และสนุกไปกับการทำให้เป้าหมายบรรลุผลสำเร็จให้ได้

• บรรลุเป้าหมายบางข้อ คนประเภทนี้น่าจะมีเยอะที่สุด สิ่งที่ทำให้คนกลุ่มนี้บรรลุเป้าหมายไม่ได้ทุกข้อก็คือ ตั้งเป้าหมายเยอะไปหน่อย อยากได้ อยากทำไปซะหมด ตอนตั้งเป้าหมายก็ไม่ได้คิดอะไร อยากอะไรก็เขียนไปก่อน โดยที่ไม่มีการพิจารณาว่าจะไปสู่เป้าหมายได้สักแค่ไหน สิ่งที่เกิดขึ้นก็คือ เป้าหมายที่เราต้องการมากหน่อย ก็สามารถทำได้ หรือเป้าหมายที่ง่ายๆ หน่อยก็ทำได้ ส่วนเป้าหมายบางอันที่สำคัญมาก แต่บรรลุได้ยากก็ไม่ค่อยจะมีการลงมือทำ สุดท้ายก็เลยไปไม่ถึงเป้าหมายที่ตั้งใจไว้

• ไม่บรรลุเป้าหมายอะไรสักอย่าง คนประเภทสุดท้ายนี้เป็นประเภทที่ชอบกำหนดเป้าหมายไว้ดูเล่น เวลาคิดอยากทำ อยากได้อะไร จะมีความฝันที่ชัดเจนมาก ว่าต้องการอะไรบ้าง ชอบที่จะฝันไปเรื่อยๆ ฝันแล้วก็คิดว่าวันนึงฝันจะเป็นจริงได้ แต่พอตื่นขึ้นมา ก็ไม่คิดที่จะทำอะไรให้เป็นไปตามความฝันที่ตั้งใจไว้เลย ใช้ชีวิตของตนเองทุกวันในแบบที่เคยทำ เคยเป็น โดยคิดแค่ว่าสักวันหนึ่งเป้าหมายจะบรรลุได้ ซึ่งสุดท้ายเป้าหมายที่ตั้งไว้ ก็ไม่ถึงสักอย่าง

ปีที่ผ่านมานี้ ก็น่าจะมีการประเมินผลชีวิตของตนเองว่า ตัวเราเองสร้างผลงานอะไรให้กับชีวิตตัวเองบ้าง ทั้งในแง่การทำงาน ชีวิตครอบครัว การพัฒนาตนเอง สุขภาพกาย สุขภาพจิต ฯลฯ มีอะไรที่ดีขึ้นบ้าง มีอะไรที่บรรลุเป้าหมายบ้าง และมีอะไรที่ยังไม่ถึงเป้า เพราะอะไร ต้องวิเคราะห์หาสาเหตุกันหน่อยว่าเป็นเพราะอะไร
เพื่อที่จะได้นำเอาสาเหตุนั้นมาแก้ไข และทำให้เราบรรลุเป้าหมายในปีถัดไปให้ได้
ชีวิตเป็นของเรา เราจะประสบความสำเร็จหรือไม่ ไม่ได้อยู่ที่คนอื่นเลยครับ ทุกอย่างอยู่ที่ตัวเราเองทั้งสิ้น
ดังนั้นจงทำทุกวันให้ไปสู่เป้าหมายที่เราต้องการ เหนื่อยก็พักบ้าง แต่อย่าเลิก หรือหยุด
ชีวิตของคุณจะเป็นอย่างไร อยู่ในมือคุณครับ

Well-Being คืออะไร และมีผลต่อชีวิตเราอย่างไร

โดย วชิรพงษ์ พิมสาร

คำว่า Well-Being เป็นศัพท์อีกคำหนึ่งที่ในแวดวงการบริหารทรัพยากรบุคคลเริ่มใช้กันมาสักพักแล้ว แปลเป็นไทยอย่างไรนั้นยังไม่มีใครบัญญัติขึ้นมา ผมขอแปลง่ายๆ ว่า เป็นความสุข หรือความผาสุกในชีวิต หรือในการทำงานนะครับ แต่อย่างไรก็ดี ในบทความนี้ผมจะใช้ทับศัพท์ไปเลยนะครับ เพื่อความสะดวกในการอ่านและความเข้าใจ
หลายคนเมื่อพูดถึงคำว่า Well-Being ก็มักจะคิดถึงแค่เพียงว่าชีวิตมีความผาสุก มีความสุข และคิดแค่เพียงเรื่องของเงิน หรือไม่ก็สุขภาพ เพราะเป็นสองเรื่องที่พอจะวัดกันได้จริงๆ จังๆ แต่จากผลงานวิจัย และผู้เขียนหนังสือที่มีชื่อว่า Well-Being โดย Tom Rath และ Jim Harter ได้ทำวิจัยเกี่ยวกับเรื่องนี้ และได้ผลออกมาว่า มีปัจจัยในการสร้าง Well-Being อยู่ 5 ปัจจัย ถ้าเราต้องการชีวิตที่มี Well-Being ก็ต้องสร้างจาก 5 ปัจจัยนี้ มีอะไรบ้างลองมาดูกัน

• Career Well-Being ก็คือ ความผาสุกทางด้านอาชีพการงาน ผู้วิจัยได้พบว่า Well-Being ทางด้านนี้ เป็นพื้นฐานสำคัญมากที่สุด ที่จะทำให้เกิด Well-Being ในด้านอื่นๆ ตามมา เพราะเป็นเรื่องที่คนเราต้องทำ และต้องอยู่กับมันทุกวัน ใครที่มีหน้าที่การงานที่ไม่ชอบ และทำงานด้วยความไม่ชอบ เรื่องอื่นๆ ก็จะไม่เกิดขึ้นเลย ดังนั้นการมี Career Well-Being ก็คือ การที่เราชอบในงานที่เราทำ และเราใช้มันเป็นอาชีพในการสร้างความก้าวหน้าให้กับชีวิตเราได้

• Social Well-Being ปัจจัยที่สองก็คือ เรื่องของการมีสังคม มีความรัก มีเพื่อนพ้อง เรื่องนี้ก็เป็นอีกเรื่องที่มีผลต่อความรู้สึกเป็นสุขในชีวิต ใครที่ไม่มีความรัก ไม่มีเพื่อน คงจะอยู่ในสังคมได้ยาก

• Financial Well-Being ปัจจัยที่ 3 ก็คือ เรื่องของสถานะทางการเงิน ก็คือมีเงินพอใช้พอจ่าย ตามสภาพความเป็นอยู่ของเราเอง ไม่ใช่มแต่หนี้สิน หรือไม่มีเงินเลย ก็ไม่มีความผาสุขในชีวิตอีกเช่นกัน เรื่องของเงินนี้ มักจะเป็นเรื่องที่คนส่วนใหญ่มองว่า ถ้าชีวิตจะมีแต่ความผาสุกได้นั้น จะต้องมีเงินเยอะ ๆ แต่ผลการวิจัยออกมาเป็นอันดับ 3 ไม่ใช่อันดับ 1

• Physical Well-Being ปัจจัยที่ 4 ก็คือ การมีร่างกายที่สมบูรณ์แข็งแรง ปัจจัยนี้เป็นอีกปัจจัยที่สำคัญ กล่าวคือ ถ้าเราไม่มีร่างกายที่แข็งแรง เราก็ไม่สามารถทำงานได้ และก็ไม่สามารถที่จะหาเงินได้เพียงพอกับการใช้จ่ายในชีวิต พูดถึงเรื่องสุขภาพร่างกาย กลับการเป็นปัจจัยที่คนเรามองข้ามไปหมดเลย ก็คือ ทุ่มเททำงานหามรุ่งหามค่ำ กินอาหารไม่ค่อยถูกลักษณะ แถมไม่ค่อยออกกำลังกายสักเท่าไหร่ ด้วยเหตุผลที่ว่างานเยอะ ไม่มีเวลาไปทำ แต่พอถึงเวลาเจ็บป่วยขึ้นมาจริงๆ ก็มักจะย้อนกลับมาคิดว่า “รู้งี้น่าจะรักษาสุขภาพให้ดีตั้งแต่ยังหนุ่ม”

• Community Well-Being ปัจจัยสุดท้ายก็คือ เรื่องของสภาพแวดล้อมที่เราอยู่อาศัยว่ามีสภาพที่ดีหรือไม่ เช่น น้ำ อากาศ มลพิษต่างๆ ฯลฯ ปัจจัยเรื่องนี้เป็นปัจจัยที่คนส่วนใหญ่มักจะไม่ค่อยมองเท่าไหร่เวลาพูดถึงความผาสุก แต่จากผลการวิจัยแล้วพบว่า มีผลเยอะมาก ยิ่งสภาพแวดล้อมความเป็นอยู่ที่ไม่ดี ก็จะยิ่งทำให้ความสุข และความผาสุขของเราลดน้อยลงไปด้วย

ปัจจัยทั้ง 5 ตัวนี้จะต้องมีประกอบกันทุกตัว ชีวิตเราจึงจะมี Well-Being อย่างสมบูรณ์ แต่จะมีปัจจัยอะไรมากหรือน้อยนั้น ขึ้นอยู่กับแต่ละคนด้วยว่า เขามีเป้าหมาย และวิถีชีวิตอย่างไรด้วย
ในการประเมินตัวท่านเองว่าชีวิตเรานั้นมี Well-Being แล้วหรือยัง ก็ให้พิจารณาจากปัจจัยแต่ละตัวก็ได้ครับ แล้วลองให้คะแนนง่ายๆ จาก 1-5 ก็ได้ 5 แปลว่ามีเยอะที่สุด 1 แปลว่าน้อยที่สุด แล้วลองดูว่าตัวไหนของเราน้อยที่สุด ตัวนั้นก็คือ ปัจจัยที่เราจะต้องไปหาวิธีการทำให้มันเกิดขึ้นในชีวิตของเรา เพื่อให้ Well-Being ในชีวิตของเราสมบูรณ์ที่สุดนั่นเองครับ
ในความเห็นผมคิดว่า ไม่ควรจะมีปัจจัยไหนที่ต่ำกว่า 3 ลงไป ถ้ามีแสดงว่าชีวิตของเราก็ยังไม่ Well-Being จริงๆ
พรุ่งนี้ผมจะลองเอาทั้ง 5 ปัจจัยนี้ไปเชื่อมกับการบริหารบุคคลในองค์กรว่า ทั้ง 5 ปัจจัยนี้จะมีผลต่อความผูกพันของพนักงานในองค์กรได้อย่างไรบ้าง

คำพูดที่ทำให้คุณไม่ประสบความสำเร็จอะไรเลย

โดยวชิรพงษ์ พิมสาร

 

คนเราทุกคนเกิดมาก็ล้วนแต่อยากจะประสบความสำเร็จด้วยกันแทบทุกคน ทุกคนมีความฝัน มีเป้าหมาย มีสิ่งที่ตนเองต้องการที่จะทำให้สำเร็จ แต่ทำไมคนเราถึงประสบความสำเร็จไม่เท่ากัน บางคนประสบความสำเร็จอย่างมากมาย บางคนไม่มีอะไรใหม่ๆ เกิดขึ้นกับชีวิตเลย เป็นเพราะอะไร
ในการทำงานก็เช่นกัน ผมเชื่อว่าทุกคนที่ทำงาน ล้วนต้องการอยากที่จะประสบความสำเร็จในหน้าที่การงานที่ตนทำไม่ว่าจะเป็นลูกจ้าง หรือเป็นเจ้าของกิจการ และการที่เราจะประสบความสำเร็จได้นั้น สิ่งที่เราจะต้องมีก็คือ ความคิดสร้างสรรค์ใหม่ๆ ทำสิ่งที่แตกต่างจากที่คนอื่นเคยทำไว้
มีคนอยู่ประเภทหนึ่งที่มักจะมีคำพูดที่ทำให้คนอย่างเราๆ ที่มีความคิดอะไรใหม่ๆ ดีๆ ต้องชะงักไป จนบางคนที่หลงเชื่อมากๆ ก็เลยกลายเป็นคนที่ไม่กล้าทำอะไรเลย ชีวิตก็เลยวนเวียนอยู่กับสิ่งเดิมๆ ได้แต่คิด แต่ไม่ลงมือทำ เพราะคำพูดแค่เพียงบางประโยคเท่านั้น
ท่านผู้อ่านเคยได้ยินคำพูดเหล่านี้บ้างหรือไม่

• “ในโลกความเป็นจริง มันไม่มีทางเป็นไปได้หรอก”
• “มันเป็นทฤษฎีเท่านั้น ในทางปฏิบัติมันเป็นไปไม่ได้เลย”
• “เรื่องนี้น่ะหรอ เคยทำมาแล้ว มันไม่ได้ผลหรอก”
• “เราว่าเรื่องนี้มันไม่ดีเลยนะ เชื่อเราสิ ไม่สำเร็จหรอก หลายคนลองมาแล้ว”
• “ทำมาตั้งหลายครั้งแล้วไม่สำเร็จหรอก อย่าไปทำมันเลย”
• “มันยังขาดเหตุผลดีๆ มารองรับนะ อย่าไปทำมันเลย”
• “เรื่องแบบนี้ไม่มีใครเขาทำกันหรอก”
• “คิดได้ยังไงเนี่ยะ รู้มั้ยว่าสิ่งที่คิดนั้นมันเป็นไปไม่ได้เลยในชีวิตจริง”
• ฯลฯ

คำพูดต่างๆ ข้างต้น ล้วนเป็นคำพูดที่ไม่ส่งเสริมให้คนเราประสบความสำเร็จได้เลย ยิ่งถ้าเราไปเชื่อและไม่ลงมือลองทำดู ยิ่งทำให้เราห่างไกลคำว่า ความสำเร็จออกไปอีก คนที่พูดแบบนี้ไม่เคยที่จะคิดส่งเสริมให้คนอื่นทำในสิ่งที่ตนเองคิดว่าไม่ถูกต้อง มองอีกมุมหนึ่งก็คือ ไม่เพียงแต่ไม่ทำให้ตนเองดีขึ้นแล้ว ยังไปดึงคนอื่นลงเหวไปด้วยกัน
คนที่เขาประสบความสำเร็จในหน้าที่การงาน หรือในชีวิตตนเองนั้น ล้วนแต่เป็นคนที่ลงมือทำในสิ่งที่คนอื่นไม่เคยลองทำ หรือทำในสิ่งที่แตกต่างจากคนอื่นทั้งสิ้น เพราะถ้าเรามัวแต่ทำเหมือนกับคนอื่นที่เขาทำกัน หรือทำตามคนที่มาวิพากษ์วิจารณ์เรามากจนเกินไป เราก็ไม่มีทางประสบความสำเร็จเช่นกัน ก็ลองดูคนที่พูดประโยคข้างต้นบ่อยๆ สิครับ คนเหล่านั้นเขาประสบความสำเร็จกันสักแค่ไหนกันเชียว
ผมเคยเจอกับคนบางคน ที่เก่งแต่วิพากษ์วิจารณ์คนอื่น คอยบอกคนอื่นว่ามันเป็นไปไม่ได้ อะไรๆ ก็ไม่เคยดีในสายตาเขา ใครทำอะไรดี ก็จะต้องหาที่ติ หาตำหนิให้ได้ แต่ถ้าหาไม่เจอ ก็ทำเสียงดังหน่อย พร้อมกับพูดว่า “ไม่เห็นด้วยเลย เพราะในความเป็นจริงมันไม่มีทางเป็นไปได้” เชื่อมั้ยครับว่า คนคนนี้ ในปัจจุบัน ก็ยังไม่เห็นมีความสำเร็จอะไรเกิดขึ้นกับชีวิตเขาเลยครับ ทั้งๆ ที่คนอื่นที่เข้ามาทำงานทีหลัง ก็แซงหน้าเขาไปหมดแล้ว ก็เพราะด้วยความคิดแบบนี้แหละครับ
คนที่ประสบความสำเร็จจะคิดตรงข้ามกับคำพูดข้างต้นทั้งหมด

• “นี่คือสิ่งที่คนอื่นยังไม่เคยลองทำเลย ดังนั้นถ้าเราทำได้ก็จะทำให้เราประสบความสำเร็จได้”
• “เขาทำไม่สำเร็จ แต่เราอาจจะทำสำเร็จก็ได้”
• “เรื่องแบบนี้ที่ไม่มีใครเขาทำกัน ก็ยิ่งดีสิ เพราะเราจะได้เป็นผู้นำในเรื่องนี้”
• “ทำมาตั้งหลายครั้งแต่ไม่สำเร็จ ก็บอกเราได้ว่าเราใกล้ความสำเร็จเข้าไปทุกทีแล้ว”
• ฯลฯ

ยุคนี้สมัยนี้ อะไรที่ไม่เคยเป็นไปได้ มันก็เป็นไปได้เกือบหมดแล้ว ดังนั้น การที่เรามัวแต่คิดว่า อะไรๆ ก็เป็นไปไม่ได้นั้น มันจึงเป็นความคิดที่ล้าสมัยมาก ยิ่งไปกว่านั้น ยังเป็นความคิดที่ทำให้เราหยุดอยู่กับที่ ไม่มีการคิดต่อยอด เพื่อทำให้ชีวิตเราดีขึ้น
แล้วคุณล่ะครับ อยากประสบความสำเร็จ หรืออยากมีชีวิตอยู่กับที่ ก็อยู่ที่ตัวเราเลือกครับ

วชิพงษ์ พิมสาร ชื่อนี้ดีใฉน

คุณ วชิพงษ์ พิมสาร (เกิดวันเสาร์ ) ว [เดช] - เกี่ยวข้องกับอำนาจ บารมี ตำแหน่งหน้าที่ การงาน ช [มนตรี] - เกี่ยวข้องผู้อุปถัมภ์ค้ำชู หรือต้องได้รับความช่วยเหลือจากผู้อื่น ิ [มูลละ] - เกี่ยวข้องบ้านเรือน อสังหาริมทรัพย์ มรดก ฐานะมั่นคง พ [อายุ] - เกี่ยวข้องกับสุขภาพร่างกาย การดำเนินชีวิต ง [อุตสาหะ] - เกี่ยวข้องกับความอดทน ความขยันหมั่นเพียร ความเหน็ดเหนื่อย ความมานะพยายาม ษ [ศรี] - เกี่ขวข้องกับหลักทรัพย์ เงินทอง และโชคลาภ พ [อายุ] - เกี่ยวข้องกับสุขภาพร่างกาย การดำเนินชีวิต ิ [มูลละ] - เกี่ยวข้องบ้านเรือน อสังหาริมทรัพย์ มรดก ฐานะมั่นคง ม [อายุ] - เกี่ยวข้องกับสุขภาพร่างกาย การดำเนินชีวิต ส [ศรี] - เกี่ขวข้องกับหลักทรัพย์ เงินทอง และโชคลาภ า [มูลละ] - เกี่ยวข้องบ้านเรือน อสังหาริมทรัพย์ มรดก ฐานะมั่นคง ร [เดช] - เกี่ยวข้องกับอำนาจ บารมี ตำแหน่งหน้าที่ การงาน ผลการคำนวนทางโหรศาสตร์ ความเป็นมงคล มีค่าเท่ากับ 10 เต็ม 10 ชื่อนี้ เหมาะสมกับท่านเป็นอย่างมาก เป็นชื่อ ที่ดีมาก จะทำให้ชีวิตคุณรุ่งเรืองและประสบความสำเร็จได้ในอนาคต

ผลการวิเคราะห์เพิ่มเติม ผู้ที่ชื่อ วชิพงษ์ พิมสาร เกิดวันเสาร์ เป็นคนสุภาพอ่อนโยน ประนีประนอม ตัวสูงโปร่ง เป็นคนขี้รำคาญ ความคิดอิสระไม่ค่อยเหมือนใคร ชอบอะไรง่ายๆ ชอบเล่นเฟสบุ๊ค กล้าหาญและเอื้อเฟื้อ

Pay กับ Performance จะไปด้วยกันได้หรือไม่

โดย วชิรพงษ์ พิมสาร

ช่วงเดือนที่ผ่านมา มีข่าวเกี่ยวกับเรื่องของ P4P อยู่พอสมควร ซึ่งเป็นเรื่องราวของ Pay For Performance แปลเป็นไทยง่ายๆ ก็คือ จ่ายค่าตอบแทนตามผลงาน พอพูดถึงเรื่องนี้ ก็มีท่านผู้อ่าน และเหล่าเพื่อนในวิชาชีพ HR สอบถามมาว่า มีจริงหรือสำหรับองค์กรที่จ่ายค่าตอบแทนให้กับพนักงานโดยใช้ผลงานจริงๆ ของพนักงานแต่ละคนมาเป็นเหตุผลของการให้ค่าตอบแทน
เพราะจากประสบการณ์ของการทำงานมาหลายปี กับหลายองค์กร ก็พบว่า เรื่องของการประเมินผลงานประจำปีนั้น ไม่ค่อยมีองค์กรไหนที่จะสามารถประเมินผลงานของพนักงานออกมาได้อย่างตรงไปตรงมา ส่วนมากก็จะมีเรื่องของความรักความชอบส่วนตัว หรือไม่ก็เรื่องของความลำเอียงเข้ามาปะปนด้วยเสมอ
ซึ่งจริงๆ แล้ว เรื่องของผลงานเป็นเรื่องของความรู้สึกของหัวหน้าอยู่แล้ว เพียงแต่ว่า ระบบการประเมินผลงานของบริษัทนั้นจะต้องทำให้ลดการใช้ความรู้สึกในการประเมินผลงานของหัวหน้าลงให้มากที่สุดเท่าที่จะทำได้ มิฉะนั้นแล้ว การประเมินผลงาน มันจะไม่ใช่การประเมินผลงานที่แท้จริง เพราะออกมาแล้วอาจจะสวนทางกับความเป็นจริงก็ได้
ลองมาดูสิ่งที่เกิดขึ้นจริงกับบางองค์กร หัวหน้าทำหน้าที่ประเมินผลงานลูกน้องของตนเอง แล้วนำข้อมูลไปใช้ในการขึ้นเงินเดือนประจำปี หลังจากที่พนักงานได้รับสลิปเงินเดือนแล้ว ก็เห็นว่าตนเองได้รับเงินเดือนขึ้น แต่กลับนั่งร้องไห้ และบ่นด่าหัวหน้าตนเอง ว่าไม่มีความยุติธรรม ไหนบอกว่า ใครที่ผลงานดีจะได้รับการขึ้นเงินเดือนมากกว่าคนที่ผลงานไม่ดี แต่นี่เราขยันทำงานมากมาย ทุ่มเท เหนื่อยยาก หัวหน้าสั่งอะไรก็ได้ตามสั่งทุกอย่าง แต่กลับขึ้นเงินเดือนแทบจะไม่ต่างกับเพื่อนที่นั่งอยู่ข้างๆ กัน ทั้งๆ ที่หมอนี่ลาบ่อยมาก ป่วยก็บ่อย แถมยังฝากงานบางอย่างมาให้เราทำด้วยซ้ำไป ฯลฯ
นี่ก็เป็นอีกตัวอย่างหนึ่งของการที่ผลงานกับการให้รางวัลผลงานพนักงานไม่ได้ไปในแนวทางเดียวกันเลย สาเหตุมาจากอะไรบ้างลองมาดูกันนะครับ

• ระบบการประเมินผลงานไม่ชัดเจน เรื่องนี้เป็นต้นทางเลยครับ บริษัทไหนที่ต้องการจะทำระบบ Pay for Performance จริงๆ จะต้องแก้ไขระบบการประเมินผลงานนี้ให้เรียบร้อยเสียก่อน เพราะนี้คือด่านแรกของการได้มาซึ่งผลงานของพนักงานแต่ละคนว่าเป็นอย่างไร ใครผลงานดีกว่าใคร ถ้าระบบนี้ชัดเจน ผลงานของพนักงานก็จะออกมาชัดเจน ส่วนใหญ่แนวทางในการทำระบบประเมินผลงานให้ชัดเจนนั้น ก็มักจะใช้การตกลงผลงานร่วมกันระหว่างหัวหน้ากับลูกน้อง โดยกำหนดไปถึงตัวชี้วัดผลงานกันเลยว่า ในปีนี้ทางบริษัท หรือทาง หัวหน้าคาดหวังว่าจะได้เห็นผลงานอะไรบ้างออกมาสู่สายตาอย่างเป็นรูปธรรม ดังนั้นเรื่องแรกก็คือ ปรับปรุงระบบประเมินผลงาน

• คนประเมินผลงานไม่เข้าใจวิธีการประเมินผลงาน พอระบบเราชัดเจนแล้ว สิ่งที่จะต้องดำเนินการตามมาเลยก็คือ จะต้องให้เหล่าบรรดาหัวหน้างาน และผู้จัดการที่ต้องทำหน้าที่ในการประเมินผลงานลูกน้องตนเองนั้น ได้เข้าใจถึงระบบประเมินผลงานอย่างถ่องแท้ รู้ว่าจะต้องตั้งเป้าหมายในการทำงานอย่างไร มีการติดตามผลงานอย่างไร และจะประเมินผลงานที่ออกมาได้นั้นอย่างไร เกณฑ์มาตรฐานต่างๆ ในการประเมินมีอะไรบ้าง ฯลฯ สิ่งเหล่านี้จะต้องทำให้คนประเมินรู้ และเข้าใจระบบที่วางไว้อย่างชัดเจนมากๆ เลยครับ และที่สำคัญก็คือจะต้องสร้างวัฒนธรรมให้เหล่าหัวหน้างานทำงานโดยเน้นผลงาน มากกว่าเน้นไปที่ความรู้สึกส่วนตัว เพราะถ้าเราจะใช้ระบบ Pay for Performance จริงๆ เราจะต้องตัดความรู้สึกส่วนตัวออกไปให้มากที่สุด

• คนถูกประเมินไม่เข้าใจเรื่องของการประเมินผลงาน อีกมุมหนึ่งซึ่งมักจะถูกละเลย ก็คือ ตัวพนักงานเองนี่แหละครับ บางบริษัทไม่เคยสื่อสารเรื่องของระบบการประเมินผลงานให้กับพนักงานรับทราบ เลย บอกแค่เพียงว่า บริษัทมีการประเมินผลงานทุกปี แต่ไม่ได้บอกเลยว่า รายละเอียดในการประเมินนั้นเป็นอย่างไร มีการกำหนดตัวชี้วัดอย่างไร และมาตรฐานของผลงานที่แต่ละระดับนั้นบริษัทคาดหวังอย่างไรบ้าง พูดง่ายๆ ว่า แบบไหนที่เรียกว่าทำผลงานได้ดีเลิศ และแบบไหนที่เรียกกว่าแย่สุดๆ สิ่งเหล่านี้จำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องบอกกับพนักงานแต่ละคนให้ทราบ โดยเบื้องต้นตอนที่เพิ่งเข้ามาทำงานก็เป็นหน้าที่ของฝ่ายบุคคลบอกกล่าวระบบ โดยละเอียด ส่วนเรื่องของการตั้งเป้าการทำงานก็ให้เป็นหน้าที่ของหัวหน้างานของพนักงาน ผู้นั้นโดยตรง

• ระบบการให้รางวัลไม่ชัดเจน หลังจากที่ระบบเกี่ยวกับการได้มาซึ่งผลงานเรียบร้อยชัดเจนแล้ว ตัวสุดท้ายก็คือ ระบบการให้รางวัลตามผลงานนี่แหละครับ ไม่ว่าจะเป็นการให้โบนัสตามผลงาน หรือการขึ้นเงินเดือนตามผลงานก็ตาม จะต้องดูว่ามีความชัดเจนสักแค่ไหน ผลงานที่แตกต่างกัน 1 ระดับ รางวัลควรจะแตกต่างกันสักเท่าไหร่ เพื่อเป็นการจูงใจพนักงาน และให้เขารู้สึกภูมิใจในสิ่งที่เขาทำผลงานออกมา ปัญหาที่ผมเจอมากเกี่ยวกับระบบการให้รางวัลก็คือ คนที่ได้ผลงาน A เมื่อเทียบกับคนที่ได้ผลงาน B ได้รางวัล หรือการขึ้นเงินเดือนแทบจะไม่แตกต่างกันเลย ยิ่งไปกว่านั้น พนักงานที่ได้ A กับพนักงานที่ได้ D ก็ไม่มีความแตกต่างกันอีกด้วย ถ้าระบบการให้รางวัลของเราเป็นลักษณะนี้ แม้ว่าเราจะมีระบบประเมินผลงานที่ดีเลิศสักเพียงใด ก็ไม่สามาถที่จะทำให้ระบบ Pay for Performance สำเร็จได้เลยครับ

โดยสรุปแล้วถ้าท่านต้องการจะปรับปรุงระบบ Pay for Performance เพื่อให้ผลงานกับการให้รางวัลไปด้วยกันนั้น ก็น่าจะต้องเริ่มต้นตรวจสอบจาก 4 ข้อข้างต้นว่าในองค์กรของเรานั้นมีปัญหาเรื่องเหล่านั้นบ้างหรือไม่ และค่อยๆ แก้ไขกันไปทีละจุด
คนส่วนมากจะโทษไปที่ระบบการให้รางวัลของบริษัทว่าไม่เป็นธรรม แต่จริงๆ แล้วปัญหานี้มีสาเหตุส่วนใหญ่มาจากคนประเมินและระบบประเมินผลงานที่ไม่ชัดเจน ก็เลยส่งผลให้การให้รางวัลกลายเป็นไม่เป็นธรรม ตามไปด้วยนั่นเองครับ

เขียนไว้ แต่ทำไม่ได้ ก็เหมือนไม่ได้เขียน

เขียนไว้ แต่ทำไม่ได้ ก็เหมือนไม่ได้เขียน

เมษายน 26, 2013 โดย วชิรพงษ์ พิมสาร

วันนี้ได้มีโอกาสใช้บริการหน่วยงานที่ไม่เคยใช้บริการมานานมากแล้ว (แต่ขอไม่บอกนะครับว่าเป็นหน่วยงานอะไร) เข้าไปในพื้นที่ของเขา ผมก็ได้เห็น แผ่นป้ายแผ่นใหญ่ เขียนถึงเป้าหมายขององค์กร วิสัยทัศน์ พันธกิจ และ สโลแกน ซึ่งสรุปได้ว่า จะเป็นหน่วยงานที่ให้บริการลูกค้าอย่างเต็มใจ ด้วยความยิ้มแย้มแจ่มใส ประมาณนั้น แต่สิ่งที่ผมได้รับกลับตรงกันข้ามทั้งหมด
พนักงานที่เข้ามาให้บริการ หน้าตาบึ้งตึง ไม่ใส่ใจ ไม่สนใจลูกค้าที่เดินเข้ามาภายใน เวลาพูดจากับลูกค้า ก็ออกจะตวาด และใช้น้ำเสียงกระชาก ไม่สุภาพ และแสดงท่าทีเหมือนรำคาญลูกค้าที่เข้ามาใช้บริการ
เลยทำให้ผมต้องเหลียวไปอ่านกระดาษแผ่นที่เขียนถึง วิสัยทัศน์ พันธกิจ และสโลแกนอีกครั้งหนึ่ง พร้อมกับคิดว่า เขาเขียนขึ้นมาทำไม ทั้งๆ ที่ของจริงที่เจอนั้น ไม่เฉียดไปใกล้กับสิ่งที่เขียนไว้เลยสักนิด
ผมคิดว่าคงมีองค์กรอีกหลายแห่ง ที่มีการเขียนถึงพันธกิจวิสัยทัศน์ และสโลแกนที่อ่านแล้วจับใจลูกค้ามากมาย แต่สิ่งที่เกิดขึ้นก็คือ มีแค่ตัวหนังสือที่เขียนไว้ แต่ในการทำงานจริงๆ กลับไม่เป็นไปตามที่เขียนไว้เลย เหมือนกับว่าเขียนเพื่อให้มี ใครๆ เขาก็มีกัน เราก็ต้องมีบ้าง
แต่มีแล้วกลับไม่ได้ทำให้มันเกิดขึ้นจริงๆ
มานั่งคิดถึงสาเหตุว่า ทำไมองค์กรที่มีการเขียนวิสัยทัศน์ พันธกิจ ไว้อย่างชัดเจนนั้น ถึงไม่สามารถทำได้ตามที่เขียนไว้เลย เท่าที่ผมลองเดาเอาเองก็คือ องค์กรนั้นไม่มีระบบการบริหารผลงานที่ดีนั่นเอง โดยเริ่มจาก

• ผู้นำองค์กร ไม่มีความมุ่งมั่นตั้งใจ ทำให้เกิดขึ้นจริง ลูกน้องมาบอกว่าใครๆ เขาก็เขียนกันนะ ก็เลยให้เขียนบ้าง เขียนเสร็จแล้ว ก็ถือว่าจบเลย ไม่ต้องทำอะไรต่อ ถ้าผู้นำองค์กรไม่เริ่มต้นสร้างมันให้เกิดขึ้น ก็อย่าคิดเลยว่า ผู้จัดการระดับรองๆ ลงมา และพนักงานจะทำตามสิ่งที่เขียนไว้

• ขาดการตั้งเป้าหมายอย่างจริงจัง ถ้าจะทำให้สิ่งที่เขียนไว้เกิดขึ้นจริงๆ ได้ แปลว่าเราจะต้องมีการตั้งเป้าหมายว่าเราจะทำสิ่งนั้นให้เกิดขึ้นอย่างไร และมีแผนงานขั้นตอนการทำงานอย่างไรที่ชัดเจนเป็นขั้นเป็นตอน

• ขาดการลงมือปฏิบัติไปสู่เป้าหมายที่เขียนไว้ สิ่งที่ขาดอีกอย่างก็คือ เขียนแล้วไม่มีการเอาสิ่งที่เขียนไปใช้จริงๆ ไม่มีการส่งเสริมสนับสนุนให้พนักงานทำในสิ่งที่เขียนไว้ ไม่มีการนำไปเชื่อมโยงกับระบบการบริหารทรัพยาบุคคล ตั้งแต่การสรรหาคัดเลือก การประเมินผลงาน การให้รางวัลตอบแทนผลงาน ล้วนไม่ได้นำสิ่งที่เขียนนั้นมาเชื่อมโยงกันเลย

เมื่อผู้บริหารไม่เล่นด้วย แค่เหตุผลนี้ ก็จบแล้วครับ ไม่มีทางที่สิ่งที่เขียนจะเกิดขึ้นจริงได้เลย
ดังนั้นถ้าเขียนแล้วไม่ทำให้เป็นไปตามที่เขียนไว้ ก็อย่าเขียนซะดีกว่า เพราะมันไม่ได้ช่วยให้ลูกค้ารู้สึกดีขึ้นเลย ตรงกันข้ามทำให้ลูกค้ารู้สึกว่า องค์กรแห่งนี้ไม่มีความรับผิดชอบเลย สัญญาไว้แต่ไม่เป็นสัญญาเลย
อย่าลืมนะครับ การที่เขียนลงในกระดาษเพียงอย่างเดียว มันไม่ได้ทำให้องค์กรของเราเป็นแบบนั้นได้เลย มันอยู่ที่การลงมือปฏิบัติมากกว่าครับ

ค่าตอบแทน ค่าเบี้ยกันดาร P4P อะไรคืออะไรกันบ้าง

ค่าตอบแทน ค่าเบี้ยกันดาร P4P อะไรคืออะไรกันบ้าง

มีนาคม 29, 2013 โดย วชิรพงษ์ พิมสาร

เมื่อวานได้เขียนเรื่องราวของ P4P หรือ Pay for Performance ไปให้อ่านกันแล้ว วันนี้ก็อยากจะเขียนต่อเกี่ยวกับเรื่องขององค์กรประกอบของคำว่า “ค่าตอบแทน” นั้นว่าประกอบไปด้วยอะไรบ้าง และค่าตอบแทนแบบไหนใช้ในวัตถุประสงค์อะไรกันบ้าง เนื่องจากมีท่านผู้อ่านสอบถามมาถึงความแตกต่างของค่าตอบแทนแบบต่างๆ รวมทั้งอาจจะมีบางท่านที่ยังสับสนกับข่าวคราวต่างๆ เกี่ยวกับเรื่องของค่าตอบแทนในช่วงนี้
โดยปกติแล้วเรื่องของค่าตอบแทนที่ให้กับพนักงานในองค์กรนั้น จะประกอบไปด้วย 2 ส่วนก็คือ

• ค่าตอบแทนจากการทำงาน (Compensation) คือ ค่าตอบแทนที่พนักงานได้รับ เนื่องจากการทำงานที่ได้รับมอบหมาย

• สวัสดิการ (Benefits) คือ สิ่งตอบแทนที่พนักงานได้รับในฐานะที่เป็นสมาชิกขององค์กร ซึ่งให้เพื่อยกระดับชีวิตและความเป็นอยู่ของพนักงานให้ดีขึ้น

ค่าตอบแทนจากการทำงาน (Compensation) ก็แบ่งออกได้ 3 ส่วน คือ

• เงินเดือนมูลฐาน (Basic Salary) เป็นค่าตอบแทนที่เป็นพื้นฐานสำคัญ และเป็นค่าตอบแทนหลักของพนักงานในตำแหน่งต่างๆ โดยปกติพนักงานที่เข้ามาทำงานในองค์กรก็จะได้รับเงินเดือน เพื่อตอบแทนการทำงานตามตำแหน่งหน้าที่ที่ได้รับมอบหมาย ซึ่งแต่ละองค์กรก็จะมีการกำหนดโครงสร้างเงินเดือนไว้ เพื่อเป็นกรอบในการจ่ายเงินเดือนให้เป็นธรรม และเหมาะสมกับตำแหน่งงานต่างๆ ในองค์กร

• ค่าจ้างจูงใจ (Cash Supplement) เป็นค่าตอบแทนที่ให้เพิ่มเติมเพื่อที่จะกระตุ้นและจูงใจให้พนักงานสร้างผลงานที่ดี โดยปกติก็จะเป็น โบนัสตามผลงาน หรือค่าจ้างเพื่อจูงใจอื่นๆ เพิ่มเติม บางองค์กรก็จ่ายเป็น Incentive ตามผลงาน หรือที่เราเรียกกันว่า P4P นี่แหละครับ อยู่ในส่วนนี้

• ค่าตอบแทนความยากลำบาก (Hardship Allowance) เป็นค่าตอบแทนที่ให้กับพนักงานเนื่องจากพนักงานต้องทำงานอยู่ในสภาพแวดล้อมที่ผิดปรกติ หรือมีความเสี่ยงภัยต่างๆ ส่วนใหญ่เราจะเรียกกันว่า เบี้ยกันดาร หรือค่าเสี่ยงภัย

จากหน้าหนังสือพิมพ์ที่มีประเด็นกันอยู่นั้น เราจะได้ยินได้อ่านเจอคำว่า เบี้ยกันดาร ซึ่งตัวนี้ก็คือ ค่าตอบแทนความยากลำบากที่จะต้องไปอยู่ที่ไกลๆ ที่เสี่ยง หรือที่ที่ไม่มีความสะดวกเข้าไปถึงได้ เราให้เงินก้อนนี้แก่พนักงานก็เพื่อที่จะตอบแทนให้กับพนักงานที่ยอมมาทำงานในสถานที่ยากลำบากกว่าคนอื่น หรือลำบากว่างานอื่นๆ
การที่จะปรับเปลี่ยนเงินก้อนนี้ แสดงว่าสภาพแวดล้อมในการทำงานจะต้องเปลี่ยนแปลงไปแล้ว อาทิ พื้นที่นั้นไม่มีความยากลำบากเกิดขึ้นอีกต่อไป สภาพแวดล้อมดีขึ้น ไม่มีความเสี่ยงอะไรอีกต่อไป เราก็จะสามารถตัดค่าตอบแทนในส่วนนี้ทิ้งได้ แต่อย่างไรก็ดี การตัดทิ้งนั้นจะต้องมีการสื่อสารที่ดี มีคำอธิบายที่ชัดเจนว่าทำไม เพราะอะไร เนื่องจากพนักงานส่วนใหญ่ที่ได้รับค่าตอบแทนไปแล้ว ก็ย่อมไม่อยากที่จะถูกลด หรือถูกตัด ในสิ่งที่ตนเองเคยได้นั่นเอง
ภาคเอกชนบางแห่ง (ย้ำว่าบางแห่งเท่านั้นนะครับ) เวลาจะยกเลิกค่าตอบแทนบางตัว สิ่งที่ทำก็คือ จับค่าตอบแทนอื่นๆ ที่พนักงานได้รับ รวมเข้าไปในเงินเดือนพนักงาน และยกเลิกค่าตอบแทนพิเศษตัวนั้นไป ซึ่งวิธีนี้จะทำให้พนักงานไม่เสียเปรียบอะไร กล่าวคือ ได้กลับบ้านเท่าเดิม ไม่น้อยลง องค์กรเองก็ไม่ได้จ่ายมากขึ้น เพียงแต่ในระยะยาวอาจจะต้องใช้งบประมาณในการขึ้นเงินเดือน และการให้โบนัสที่สูงขึ้นกว่าเดิม
ส่วนเรื่องของค่าตอบแทนพิเศษตามผลงาน หรือ Incentive หรือ P4P จะเป็นส่วนของค่าตอบแทนที่ให้เพื่อที่จะกระตุ้นจูงใจ และทำให้พนักงานสร้างผลงานที่ดีขึ้นเรื่อยๆ ยิ่งทำมาก ก็ได้มาก ซึ่งจะได้รับแยกต่างหากจากเงินเดือนมูลฐาน การที่องค์กรออกแบบระบบ P4P นั้นจะเน้นให้พนักงานสร้างผลงานที่ดีขึ้นเรื่อยๆ และใช้เงินเพื่อกระตุ้นจูงใจ ภาพของ P4P ที่ชัดเจนมากๆ ก็คือ ตำแหน่งพนักงานขายที่ได้ ค่าคอมมิชชั่น นั่นเองครับ ยิ่งขายมากก็ยิ่งได้มาก พนักงานคนไหนอยากได้คอมมิชชั่นมากๆ ก็ต้องพยายามสร้างผลงานทางด้านการขายให้ได้มากขึ้นเรื่อยๆ
ถามว่า เราจะยกเลิกค่าเบี้ยกันดารทั้งหมด แล้วเปลี่ยนเป็นระบบ P4P เลยนั้น ถ้าลองพิจารณาจากประเภทของค่าจ้างข้างต้นที่เขียนไว้ จะเห็นว่า เป็นค่าตอบแทนคนละประเภทกัน ถ้างานในตำแหน่งนั้นยังคงอยู่ในสภาพแวดล้อมที่กันดารจริงๆ แล้วเรายกเลิก แล้วเปลี่ยนเป็นค่าตอบแทนตามผลงานแทน มันก็ไม่ตอบโจทย์ของวัตถุประสงค์ในการให้ค่าตอบแทนตัวนั้นๆ ผมเชื่อว่ายังไงพนักงานก็ไม่ยอมแน่นอนครับ
ดังนั้นการที่เราจะเน้นไปที่ผลงาน เราก็ยังคงเน้นได้โดยสร้างระบบ P4P ไว้ แต่ก็ยังคงต้องรักษาเบี้ยกันดารไว้ด้วยเช่นกัน เพราะสภาพแวดล้อมยังแตกต่างจากคนอื่น
แต่ถ้าเราสามารถพิสูจน์ได้ว่า สภาพแวดล้อมในการทำงานไม่ได้ลำบากแล้ว เพราะการเจริญเติบโตได้เข้าไปยังพื้นที่นั้นแล้ว เราก็สามารถยกเลิกค่าเบี้ยกันดารได้ แต่เราจะไปทดแทนเบี้ยกันดารด้วยระบบ P4P ก็คงจะไม่ใช่อีกเช่นกัน เพราะวัตถุประสงค์ในการให้มันแตกต่างกันอย่างสิ้นเชิง
การให้ค่าตอบแทนที่ดีนั้น เราต้องพิจารณาถึงวัตถุประสงค์ในการให้ พิจารณาถึงสาเหตุว่าทำไมเราต้องให้ ให้ไปเพื่อตอบแทนเรื่องอะไร ไม่ควรกำหนดขึ้นมาลอยๆ โดยไม่สามารถตอบได้ว่าทำไมถึงต้องให้ค่าตอบแทนตัวนี้
ผมเคยเห็นองค์กรหนึ่งให้เบี้ยขยันกับตำแหน่งผู้จัดการ ถามว่า ให้เบี้ยขยันกับผู้จัดการแล้ว จะได้อะไรขึ้นมาบ้าง คำตอบก็คือ ไม่ได้อะไรเลย เพราะด้วยลักษณะงานของผู้จัดการไม่จำเป็นต้องใช้เวลาในการทำงานแบบเป๊ะๆ เหมือนงานในสายการผลิตที่ต้องผลิตอย่างต่อเนื่อง ผู้บริหารได้เงินก้อนนี้ไป ก็ไม่ได้รู้สึกถึงว่าจะต้องขยัน บางคนก็ไม่เห็นอยากจะได้ด้วยซ้ำไป นี่คือตัวอย่างของการให้ค่าตอบแทนที่ไม่ตรงกับวัตถุประสงค์นั่นเองครับ