วชิพงษ์ พิมสาร ชื่อนี้ดีใฉน

คุณ วชิพงษ์ พิมสาร (เกิดวันเสาร์ ) ว [เดช] - เกี่ยวข้องกับอำนาจ บารมี ตำแหน่งหน้าที่ การงาน ช [มนตรี] - เกี่ยวข้องผู้อุปถัมภ์ค้ำชู หรือต้องได้รับความช่วยเหลือจากผู้อื่น ิ [มูลละ] - เกี่ยวข้องบ้านเรือน อสังหาริมทรัพย์ มรดก ฐานะมั่นคง พ [อายุ] - เกี่ยวข้องกับสุขภาพร่างกาย การดำเนินชีวิต ง [อุตสาหะ] - เกี่ยวข้องกับความอดทน ความขยันหมั่นเพียร ความเหน็ดเหนื่อย ความมานะพยายาม ษ [ศรี] - เกี่ขวข้องกับหลักทรัพย์ เงินทอง และโชคลาภ พ [อายุ] - เกี่ยวข้องกับสุขภาพร่างกาย การดำเนินชีวิต ิ [มูลละ] - เกี่ยวข้องบ้านเรือน อสังหาริมทรัพย์ มรดก ฐานะมั่นคง ม [อายุ] - เกี่ยวข้องกับสุขภาพร่างกาย การดำเนินชีวิต ส [ศรี] - เกี่ขวข้องกับหลักทรัพย์ เงินทอง และโชคลาภ า [มูลละ] - เกี่ยวข้องบ้านเรือน อสังหาริมทรัพย์ มรดก ฐานะมั่นคง ร [เดช] - เกี่ยวข้องกับอำนาจ บารมี ตำแหน่งหน้าที่ การงาน ผลการคำนวนทางโหรศาสตร์ ความเป็นมงคล มีค่าเท่ากับ 10 เต็ม 10 ชื่อนี้ เหมาะสมกับท่านเป็นอย่างมาก เป็นชื่อ ที่ดีมาก จะทำให้ชีวิตคุณรุ่งเรืองและประสบความสำเร็จได้ในอนาคต

ผลการวิเคราะห์เพิ่มเติม ผู้ที่ชื่อ วชิพงษ์ พิมสาร เกิดวันเสาร์ เป็นคนสุภาพอ่อนโยน ประนีประนอม ตัวสูงโปร่ง เป็นคนขี้รำคาญ ความคิดอิสระไม่ค่อยเหมือนใคร ชอบอะไรง่ายๆ ชอบเล่นเฟสบุ๊ค กล้าหาญและเอื้อเฟื้อ

Pay กับ Performance จะไปด้วยกันได้หรือไม่

โดย วชิรพงษ์ พิมสาร

ช่วงเดือนที่ผ่านมา มีข่าวเกี่ยวกับเรื่องของ P4P อยู่พอสมควร ซึ่งเป็นเรื่องราวของ Pay For Performance แปลเป็นไทยง่ายๆ ก็คือ จ่ายค่าตอบแทนตามผลงาน พอพูดถึงเรื่องนี้ ก็มีท่านผู้อ่าน และเหล่าเพื่อนในวิชาชีพ HR สอบถามมาว่า มีจริงหรือสำหรับองค์กรที่จ่ายค่าตอบแทนให้กับพนักงานโดยใช้ผลงานจริงๆ ของพนักงานแต่ละคนมาเป็นเหตุผลของการให้ค่าตอบแทน
เพราะจากประสบการณ์ของการทำงานมาหลายปี กับหลายองค์กร ก็พบว่า เรื่องของการประเมินผลงานประจำปีนั้น ไม่ค่อยมีองค์กรไหนที่จะสามารถประเมินผลงานของพนักงานออกมาได้อย่างตรงไปตรงมา ส่วนมากก็จะมีเรื่องของความรักความชอบส่วนตัว หรือไม่ก็เรื่องของความลำเอียงเข้ามาปะปนด้วยเสมอ
ซึ่งจริงๆ แล้ว เรื่องของผลงานเป็นเรื่องของความรู้สึกของหัวหน้าอยู่แล้ว เพียงแต่ว่า ระบบการประเมินผลงานของบริษัทนั้นจะต้องทำให้ลดการใช้ความรู้สึกในการประเมินผลงานของหัวหน้าลงให้มากที่สุดเท่าที่จะทำได้ มิฉะนั้นแล้ว การประเมินผลงาน มันจะไม่ใช่การประเมินผลงานที่แท้จริง เพราะออกมาแล้วอาจจะสวนทางกับความเป็นจริงก็ได้
ลองมาดูสิ่งที่เกิดขึ้นจริงกับบางองค์กร หัวหน้าทำหน้าที่ประเมินผลงานลูกน้องของตนเอง แล้วนำข้อมูลไปใช้ในการขึ้นเงินเดือนประจำปี หลังจากที่พนักงานได้รับสลิปเงินเดือนแล้ว ก็เห็นว่าตนเองได้รับเงินเดือนขึ้น แต่กลับนั่งร้องไห้ และบ่นด่าหัวหน้าตนเอง ว่าไม่มีความยุติธรรม ไหนบอกว่า ใครที่ผลงานดีจะได้รับการขึ้นเงินเดือนมากกว่าคนที่ผลงานไม่ดี แต่นี่เราขยันทำงานมากมาย ทุ่มเท เหนื่อยยาก หัวหน้าสั่งอะไรก็ได้ตามสั่งทุกอย่าง แต่กลับขึ้นเงินเดือนแทบจะไม่ต่างกับเพื่อนที่นั่งอยู่ข้างๆ กัน ทั้งๆ ที่หมอนี่ลาบ่อยมาก ป่วยก็บ่อย แถมยังฝากงานบางอย่างมาให้เราทำด้วยซ้ำไป ฯลฯ
นี่ก็เป็นอีกตัวอย่างหนึ่งของการที่ผลงานกับการให้รางวัลผลงานพนักงานไม่ได้ไปในแนวทางเดียวกันเลย สาเหตุมาจากอะไรบ้างลองมาดูกันนะครับ

• ระบบการประเมินผลงานไม่ชัดเจน เรื่องนี้เป็นต้นทางเลยครับ บริษัทไหนที่ต้องการจะทำระบบ Pay for Performance จริงๆ จะต้องแก้ไขระบบการประเมินผลงานนี้ให้เรียบร้อยเสียก่อน เพราะนี้คือด่านแรกของการได้มาซึ่งผลงานของพนักงานแต่ละคนว่าเป็นอย่างไร ใครผลงานดีกว่าใคร ถ้าระบบนี้ชัดเจน ผลงานของพนักงานก็จะออกมาชัดเจน ส่วนใหญ่แนวทางในการทำระบบประเมินผลงานให้ชัดเจนนั้น ก็มักจะใช้การตกลงผลงานร่วมกันระหว่างหัวหน้ากับลูกน้อง โดยกำหนดไปถึงตัวชี้วัดผลงานกันเลยว่า ในปีนี้ทางบริษัท หรือทาง หัวหน้าคาดหวังว่าจะได้เห็นผลงานอะไรบ้างออกมาสู่สายตาอย่างเป็นรูปธรรม ดังนั้นเรื่องแรกก็คือ ปรับปรุงระบบประเมินผลงาน

• คนประเมินผลงานไม่เข้าใจวิธีการประเมินผลงาน พอระบบเราชัดเจนแล้ว สิ่งที่จะต้องดำเนินการตามมาเลยก็คือ จะต้องให้เหล่าบรรดาหัวหน้างาน และผู้จัดการที่ต้องทำหน้าที่ในการประเมินผลงานลูกน้องตนเองนั้น ได้เข้าใจถึงระบบประเมินผลงานอย่างถ่องแท้ รู้ว่าจะต้องตั้งเป้าหมายในการทำงานอย่างไร มีการติดตามผลงานอย่างไร และจะประเมินผลงานที่ออกมาได้นั้นอย่างไร เกณฑ์มาตรฐานต่างๆ ในการประเมินมีอะไรบ้าง ฯลฯ สิ่งเหล่านี้จะต้องทำให้คนประเมินรู้ และเข้าใจระบบที่วางไว้อย่างชัดเจนมากๆ เลยครับ และที่สำคัญก็คือจะต้องสร้างวัฒนธรรมให้เหล่าหัวหน้างานทำงานโดยเน้นผลงาน มากกว่าเน้นไปที่ความรู้สึกส่วนตัว เพราะถ้าเราจะใช้ระบบ Pay for Performance จริงๆ เราจะต้องตัดความรู้สึกส่วนตัวออกไปให้มากที่สุด

• คนถูกประเมินไม่เข้าใจเรื่องของการประเมินผลงาน อีกมุมหนึ่งซึ่งมักจะถูกละเลย ก็คือ ตัวพนักงานเองนี่แหละครับ บางบริษัทไม่เคยสื่อสารเรื่องของระบบการประเมินผลงานให้กับพนักงานรับทราบ เลย บอกแค่เพียงว่า บริษัทมีการประเมินผลงานทุกปี แต่ไม่ได้บอกเลยว่า รายละเอียดในการประเมินนั้นเป็นอย่างไร มีการกำหนดตัวชี้วัดอย่างไร และมาตรฐานของผลงานที่แต่ละระดับนั้นบริษัทคาดหวังอย่างไรบ้าง พูดง่ายๆ ว่า แบบไหนที่เรียกว่าทำผลงานได้ดีเลิศ และแบบไหนที่เรียกกว่าแย่สุดๆ สิ่งเหล่านี้จำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องบอกกับพนักงานแต่ละคนให้ทราบ โดยเบื้องต้นตอนที่เพิ่งเข้ามาทำงานก็เป็นหน้าที่ของฝ่ายบุคคลบอกกล่าวระบบ โดยละเอียด ส่วนเรื่องของการตั้งเป้าการทำงานก็ให้เป็นหน้าที่ของหัวหน้างานของพนักงาน ผู้นั้นโดยตรง

• ระบบการให้รางวัลไม่ชัดเจน หลังจากที่ระบบเกี่ยวกับการได้มาซึ่งผลงานเรียบร้อยชัดเจนแล้ว ตัวสุดท้ายก็คือ ระบบการให้รางวัลตามผลงานนี่แหละครับ ไม่ว่าจะเป็นการให้โบนัสตามผลงาน หรือการขึ้นเงินเดือนตามผลงานก็ตาม จะต้องดูว่ามีความชัดเจนสักแค่ไหน ผลงานที่แตกต่างกัน 1 ระดับ รางวัลควรจะแตกต่างกันสักเท่าไหร่ เพื่อเป็นการจูงใจพนักงาน และให้เขารู้สึกภูมิใจในสิ่งที่เขาทำผลงานออกมา ปัญหาที่ผมเจอมากเกี่ยวกับระบบการให้รางวัลก็คือ คนที่ได้ผลงาน A เมื่อเทียบกับคนที่ได้ผลงาน B ได้รางวัล หรือการขึ้นเงินเดือนแทบจะไม่แตกต่างกันเลย ยิ่งไปกว่านั้น พนักงานที่ได้ A กับพนักงานที่ได้ D ก็ไม่มีความแตกต่างกันอีกด้วย ถ้าระบบการให้รางวัลของเราเป็นลักษณะนี้ แม้ว่าเราจะมีระบบประเมินผลงานที่ดีเลิศสักเพียงใด ก็ไม่สามาถที่จะทำให้ระบบ Pay for Performance สำเร็จได้เลยครับ

โดยสรุปแล้วถ้าท่านต้องการจะปรับปรุงระบบ Pay for Performance เพื่อให้ผลงานกับการให้รางวัลไปด้วยกันนั้น ก็น่าจะต้องเริ่มต้นตรวจสอบจาก 4 ข้อข้างต้นว่าในองค์กรของเรานั้นมีปัญหาเรื่องเหล่านั้นบ้างหรือไม่ และค่อยๆ แก้ไขกันไปทีละจุด
คนส่วนมากจะโทษไปที่ระบบการให้รางวัลของบริษัทว่าไม่เป็นธรรม แต่จริงๆ แล้วปัญหานี้มีสาเหตุส่วนใหญ่มาจากคนประเมินและระบบประเมินผลงานที่ไม่ชัดเจน ก็เลยส่งผลให้การให้รางวัลกลายเป็นไม่เป็นธรรม ตามไปด้วยนั่นเองครับ

เขียนไว้ แต่ทำไม่ได้ ก็เหมือนไม่ได้เขียน

เขียนไว้ แต่ทำไม่ได้ ก็เหมือนไม่ได้เขียน

เมษายน 26, 2013 โดย วชิรพงษ์ พิมสาร

วันนี้ได้มีโอกาสใช้บริการหน่วยงานที่ไม่เคยใช้บริการมานานมากแล้ว (แต่ขอไม่บอกนะครับว่าเป็นหน่วยงานอะไร) เข้าไปในพื้นที่ของเขา ผมก็ได้เห็น แผ่นป้ายแผ่นใหญ่ เขียนถึงเป้าหมายขององค์กร วิสัยทัศน์ พันธกิจ และ สโลแกน ซึ่งสรุปได้ว่า จะเป็นหน่วยงานที่ให้บริการลูกค้าอย่างเต็มใจ ด้วยความยิ้มแย้มแจ่มใส ประมาณนั้น แต่สิ่งที่ผมได้รับกลับตรงกันข้ามทั้งหมด
พนักงานที่เข้ามาให้บริการ หน้าตาบึ้งตึง ไม่ใส่ใจ ไม่สนใจลูกค้าที่เดินเข้ามาภายใน เวลาพูดจากับลูกค้า ก็ออกจะตวาด และใช้น้ำเสียงกระชาก ไม่สุภาพ และแสดงท่าทีเหมือนรำคาญลูกค้าที่เข้ามาใช้บริการ
เลยทำให้ผมต้องเหลียวไปอ่านกระดาษแผ่นที่เขียนถึง วิสัยทัศน์ พันธกิจ และสโลแกนอีกครั้งหนึ่ง พร้อมกับคิดว่า เขาเขียนขึ้นมาทำไม ทั้งๆ ที่ของจริงที่เจอนั้น ไม่เฉียดไปใกล้กับสิ่งที่เขียนไว้เลยสักนิด
ผมคิดว่าคงมีองค์กรอีกหลายแห่ง ที่มีการเขียนถึงพันธกิจวิสัยทัศน์ และสโลแกนที่อ่านแล้วจับใจลูกค้ามากมาย แต่สิ่งที่เกิดขึ้นก็คือ มีแค่ตัวหนังสือที่เขียนไว้ แต่ในการทำงานจริงๆ กลับไม่เป็นไปตามที่เขียนไว้เลย เหมือนกับว่าเขียนเพื่อให้มี ใครๆ เขาก็มีกัน เราก็ต้องมีบ้าง
แต่มีแล้วกลับไม่ได้ทำให้มันเกิดขึ้นจริงๆ
มานั่งคิดถึงสาเหตุว่า ทำไมองค์กรที่มีการเขียนวิสัยทัศน์ พันธกิจ ไว้อย่างชัดเจนนั้น ถึงไม่สามารถทำได้ตามที่เขียนไว้เลย เท่าที่ผมลองเดาเอาเองก็คือ องค์กรนั้นไม่มีระบบการบริหารผลงานที่ดีนั่นเอง โดยเริ่มจาก

• ผู้นำองค์กร ไม่มีความมุ่งมั่นตั้งใจ ทำให้เกิดขึ้นจริง ลูกน้องมาบอกว่าใครๆ เขาก็เขียนกันนะ ก็เลยให้เขียนบ้าง เขียนเสร็จแล้ว ก็ถือว่าจบเลย ไม่ต้องทำอะไรต่อ ถ้าผู้นำองค์กรไม่เริ่มต้นสร้างมันให้เกิดขึ้น ก็อย่าคิดเลยว่า ผู้จัดการระดับรองๆ ลงมา และพนักงานจะทำตามสิ่งที่เขียนไว้

• ขาดการตั้งเป้าหมายอย่างจริงจัง ถ้าจะทำให้สิ่งที่เขียนไว้เกิดขึ้นจริงๆ ได้ แปลว่าเราจะต้องมีการตั้งเป้าหมายว่าเราจะทำสิ่งนั้นให้เกิดขึ้นอย่างไร และมีแผนงานขั้นตอนการทำงานอย่างไรที่ชัดเจนเป็นขั้นเป็นตอน

• ขาดการลงมือปฏิบัติไปสู่เป้าหมายที่เขียนไว้ สิ่งที่ขาดอีกอย่างก็คือ เขียนแล้วไม่มีการเอาสิ่งที่เขียนไปใช้จริงๆ ไม่มีการส่งเสริมสนับสนุนให้พนักงานทำในสิ่งที่เขียนไว้ ไม่มีการนำไปเชื่อมโยงกับระบบการบริหารทรัพยาบุคคล ตั้งแต่การสรรหาคัดเลือก การประเมินผลงาน การให้รางวัลตอบแทนผลงาน ล้วนไม่ได้นำสิ่งที่เขียนนั้นมาเชื่อมโยงกันเลย

เมื่อผู้บริหารไม่เล่นด้วย แค่เหตุผลนี้ ก็จบแล้วครับ ไม่มีทางที่สิ่งที่เขียนจะเกิดขึ้นจริงได้เลย
ดังนั้นถ้าเขียนแล้วไม่ทำให้เป็นไปตามที่เขียนไว้ ก็อย่าเขียนซะดีกว่า เพราะมันไม่ได้ช่วยให้ลูกค้ารู้สึกดีขึ้นเลย ตรงกันข้ามทำให้ลูกค้ารู้สึกว่า องค์กรแห่งนี้ไม่มีความรับผิดชอบเลย สัญญาไว้แต่ไม่เป็นสัญญาเลย
อย่าลืมนะครับ การที่เขียนลงในกระดาษเพียงอย่างเดียว มันไม่ได้ทำให้องค์กรของเราเป็นแบบนั้นได้เลย มันอยู่ที่การลงมือปฏิบัติมากกว่าครับ

ค่าตอบแทน ค่าเบี้ยกันดาร P4P อะไรคืออะไรกันบ้าง

ค่าตอบแทน ค่าเบี้ยกันดาร P4P อะไรคืออะไรกันบ้าง

มีนาคม 29, 2013 โดย วชิรพงษ์ พิมสาร

เมื่อวานได้เขียนเรื่องราวของ P4P หรือ Pay for Performance ไปให้อ่านกันแล้ว วันนี้ก็อยากจะเขียนต่อเกี่ยวกับเรื่องขององค์กรประกอบของคำว่า “ค่าตอบแทน” นั้นว่าประกอบไปด้วยอะไรบ้าง และค่าตอบแทนแบบไหนใช้ในวัตถุประสงค์อะไรกันบ้าง เนื่องจากมีท่านผู้อ่านสอบถามมาถึงความแตกต่างของค่าตอบแทนแบบต่างๆ รวมทั้งอาจจะมีบางท่านที่ยังสับสนกับข่าวคราวต่างๆ เกี่ยวกับเรื่องของค่าตอบแทนในช่วงนี้
โดยปกติแล้วเรื่องของค่าตอบแทนที่ให้กับพนักงานในองค์กรนั้น จะประกอบไปด้วย 2 ส่วนก็คือ

• ค่าตอบแทนจากการทำงาน (Compensation) คือ ค่าตอบแทนที่พนักงานได้รับ เนื่องจากการทำงานที่ได้รับมอบหมาย

• สวัสดิการ (Benefits) คือ สิ่งตอบแทนที่พนักงานได้รับในฐานะที่เป็นสมาชิกขององค์กร ซึ่งให้เพื่อยกระดับชีวิตและความเป็นอยู่ของพนักงานให้ดีขึ้น

ค่าตอบแทนจากการทำงาน (Compensation) ก็แบ่งออกได้ 3 ส่วน คือ

• เงินเดือนมูลฐาน (Basic Salary) เป็นค่าตอบแทนที่เป็นพื้นฐานสำคัญ และเป็นค่าตอบแทนหลักของพนักงานในตำแหน่งต่างๆ โดยปกติพนักงานที่เข้ามาทำงานในองค์กรก็จะได้รับเงินเดือน เพื่อตอบแทนการทำงานตามตำแหน่งหน้าที่ที่ได้รับมอบหมาย ซึ่งแต่ละองค์กรก็จะมีการกำหนดโครงสร้างเงินเดือนไว้ เพื่อเป็นกรอบในการจ่ายเงินเดือนให้เป็นธรรม และเหมาะสมกับตำแหน่งงานต่างๆ ในองค์กร

• ค่าจ้างจูงใจ (Cash Supplement) เป็นค่าตอบแทนที่ให้เพิ่มเติมเพื่อที่จะกระตุ้นและจูงใจให้พนักงานสร้างผลงานที่ดี โดยปกติก็จะเป็น โบนัสตามผลงาน หรือค่าจ้างเพื่อจูงใจอื่นๆ เพิ่มเติม บางองค์กรก็จ่ายเป็น Incentive ตามผลงาน หรือที่เราเรียกกันว่า P4P นี่แหละครับ อยู่ในส่วนนี้

• ค่าตอบแทนความยากลำบาก (Hardship Allowance) เป็นค่าตอบแทนที่ให้กับพนักงานเนื่องจากพนักงานต้องทำงานอยู่ในสภาพแวดล้อมที่ผิดปรกติ หรือมีความเสี่ยงภัยต่างๆ ส่วนใหญ่เราจะเรียกกันว่า เบี้ยกันดาร หรือค่าเสี่ยงภัย

จากหน้าหนังสือพิมพ์ที่มีประเด็นกันอยู่นั้น เราจะได้ยินได้อ่านเจอคำว่า เบี้ยกันดาร ซึ่งตัวนี้ก็คือ ค่าตอบแทนความยากลำบากที่จะต้องไปอยู่ที่ไกลๆ ที่เสี่ยง หรือที่ที่ไม่มีความสะดวกเข้าไปถึงได้ เราให้เงินก้อนนี้แก่พนักงานก็เพื่อที่จะตอบแทนให้กับพนักงานที่ยอมมาทำงานในสถานที่ยากลำบากกว่าคนอื่น หรือลำบากว่างานอื่นๆ
การที่จะปรับเปลี่ยนเงินก้อนนี้ แสดงว่าสภาพแวดล้อมในการทำงานจะต้องเปลี่ยนแปลงไปแล้ว อาทิ พื้นที่นั้นไม่มีความยากลำบากเกิดขึ้นอีกต่อไป สภาพแวดล้อมดีขึ้น ไม่มีความเสี่ยงอะไรอีกต่อไป เราก็จะสามารถตัดค่าตอบแทนในส่วนนี้ทิ้งได้ แต่อย่างไรก็ดี การตัดทิ้งนั้นจะต้องมีการสื่อสารที่ดี มีคำอธิบายที่ชัดเจนว่าทำไม เพราะอะไร เนื่องจากพนักงานส่วนใหญ่ที่ได้รับค่าตอบแทนไปแล้ว ก็ย่อมไม่อยากที่จะถูกลด หรือถูกตัด ในสิ่งที่ตนเองเคยได้นั่นเอง
ภาคเอกชนบางแห่ง (ย้ำว่าบางแห่งเท่านั้นนะครับ) เวลาจะยกเลิกค่าตอบแทนบางตัว สิ่งที่ทำก็คือ จับค่าตอบแทนอื่นๆ ที่พนักงานได้รับ รวมเข้าไปในเงินเดือนพนักงาน และยกเลิกค่าตอบแทนพิเศษตัวนั้นไป ซึ่งวิธีนี้จะทำให้พนักงานไม่เสียเปรียบอะไร กล่าวคือ ได้กลับบ้านเท่าเดิม ไม่น้อยลง องค์กรเองก็ไม่ได้จ่ายมากขึ้น เพียงแต่ในระยะยาวอาจจะต้องใช้งบประมาณในการขึ้นเงินเดือน และการให้โบนัสที่สูงขึ้นกว่าเดิม
ส่วนเรื่องของค่าตอบแทนพิเศษตามผลงาน หรือ Incentive หรือ P4P จะเป็นส่วนของค่าตอบแทนที่ให้เพื่อที่จะกระตุ้นจูงใจ และทำให้พนักงานสร้างผลงานที่ดีขึ้นเรื่อยๆ ยิ่งทำมาก ก็ได้มาก ซึ่งจะได้รับแยกต่างหากจากเงินเดือนมูลฐาน การที่องค์กรออกแบบระบบ P4P นั้นจะเน้นให้พนักงานสร้างผลงานที่ดีขึ้นเรื่อยๆ และใช้เงินเพื่อกระตุ้นจูงใจ ภาพของ P4P ที่ชัดเจนมากๆ ก็คือ ตำแหน่งพนักงานขายที่ได้ ค่าคอมมิชชั่น นั่นเองครับ ยิ่งขายมากก็ยิ่งได้มาก พนักงานคนไหนอยากได้คอมมิชชั่นมากๆ ก็ต้องพยายามสร้างผลงานทางด้านการขายให้ได้มากขึ้นเรื่อยๆ
ถามว่า เราจะยกเลิกค่าเบี้ยกันดารทั้งหมด แล้วเปลี่ยนเป็นระบบ P4P เลยนั้น ถ้าลองพิจารณาจากประเภทของค่าจ้างข้างต้นที่เขียนไว้ จะเห็นว่า เป็นค่าตอบแทนคนละประเภทกัน ถ้างานในตำแหน่งนั้นยังคงอยู่ในสภาพแวดล้อมที่กันดารจริงๆ แล้วเรายกเลิก แล้วเปลี่ยนเป็นค่าตอบแทนตามผลงานแทน มันก็ไม่ตอบโจทย์ของวัตถุประสงค์ในการให้ค่าตอบแทนตัวนั้นๆ ผมเชื่อว่ายังไงพนักงานก็ไม่ยอมแน่นอนครับ
ดังนั้นการที่เราจะเน้นไปที่ผลงาน เราก็ยังคงเน้นได้โดยสร้างระบบ P4P ไว้ แต่ก็ยังคงต้องรักษาเบี้ยกันดารไว้ด้วยเช่นกัน เพราะสภาพแวดล้อมยังแตกต่างจากคนอื่น
แต่ถ้าเราสามารถพิสูจน์ได้ว่า สภาพแวดล้อมในการทำงานไม่ได้ลำบากแล้ว เพราะการเจริญเติบโตได้เข้าไปยังพื้นที่นั้นแล้ว เราก็สามารถยกเลิกค่าเบี้ยกันดารได้ แต่เราจะไปทดแทนเบี้ยกันดารด้วยระบบ P4P ก็คงจะไม่ใช่อีกเช่นกัน เพราะวัตถุประสงค์ในการให้มันแตกต่างกันอย่างสิ้นเชิง
การให้ค่าตอบแทนที่ดีนั้น เราต้องพิจารณาถึงวัตถุประสงค์ในการให้ พิจารณาถึงสาเหตุว่าทำไมเราต้องให้ ให้ไปเพื่อตอบแทนเรื่องอะไร ไม่ควรกำหนดขึ้นมาลอยๆ โดยไม่สามารถตอบได้ว่าทำไมถึงต้องให้ค่าตอบแทนตัวนี้
ผมเคยเห็นองค์กรหนึ่งให้เบี้ยขยันกับตำแหน่งผู้จัดการ ถามว่า ให้เบี้ยขยันกับผู้จัดการแล้ว จะได้อะไรขึ้นมาบ้าง คำตอบก็คือ ไม่ได้อะไรเลย เพราะด้วยลักษณะงานของผู้จัดการไม่จำเป็นต้องใช้เวลาในการทำงานแบบเป๊ะๆ เหมือนงานในสายการผลิตที่ต้องผลิตอย่างต่อเนื่อง ผู้บริหารได้เงินก้อนนี้ไป ก็ไม่ได้รู้สึกถึงว่าจะต้องขยัน บางคนก็ไม่เห็นอยากจะได้ด้วยซ้ำไป นี่คือตัวอย่างของการให้ค่าตอบแทนที่ไม่ตรงกับวัตถุประสงค์นั่นเองครับ

เคล็ดลับง่ายๆ สู่ความสำเร็จ “ลงมือทำซะ”

พฤษภาคม 3, 2013 โดย วชิรพงษ์ พิมสาร

ผมเชื่อว่าทุกคนคงจะเคยถามตัวเองว่า “ทำอย่างไรจึงจะประสบความสำเร็จในชีวิต” หรือ “ทำอย่างไรจึงจะประสบความสำเร็จในหน้าที่การงาน” ฯลฯ และก็เชื่ออีกว่า ร้อยทั้งร้อยของคนเราทุกคนล้วนต้องการความสำเร็จทั้งสิ้น แต่ทำไมยังมีบางคนที่ประสบความสำเร็จมากกว่าอีกคน
ลองดูพฤติกรรมต่างๆ ของคนที่ไม่ประสบความสำเร็จว่ามีพฤติกรรมอะไรบ้างที่เราควรจะหลีกเลี่ยง

• มัวแต่วิพากษ์วิจารณ์คนอื่น คนบางคนเกิดมาเพื่อเป็นคนวิจารณ์คนอื่นอยู่ตลอดเวลา ใครที่คิดอะไรใหม่ๆ ที่ไม่มีใครเคยคิดมาก่อน หรือมีไอเดียดีๆ ออกมาให้กับการทำงาน คนๆ นี้ก็มักจะวิพากษ์วิจารณ์ความคิดนั้นอย่างเสียๆ หายๆ ไม่เคยมองว่าเป็นสิ่งที่ดี แต่มักจะคิดว่า ความคิดแบบนี้ไม่มีใครเขาทำกันหรอก หรือไม่ก็พยายามหาจุดเสียของความคิดนั้นๆ ออกมาจนได้ แต่คนที่ประสบความสำเร็จบางคนก็รับฟังนะครับ แต่ไม่เชื่อคำวิจารณ์นั้นๆ เลย กลับลงมือทำโดยไม่กลัวว่าจะล้มเหลว หรือไม่สำเร็จ สุดท้ายก็ประสบความสำเร็จในสิ่งที่ตนเองตั้งใจและมุ่งมั่นที่จะทำ แต่สำหรับคนที่มัวแต่วิจารณ์คนอื่นนั้น ก็มัวแต่จับผิด ก็เลยไม่ได้ลงมือทำอะไร ชีวิตก็วนเวียนอยู่กับทัศนคติเชิงลบไปเรื่อยๆ

• ชอบอ้างว่าเคยคิดแบบคนที่ประสบความสำเร็จมาก่อน คนบางคน ชอบบอกกับคนอื่นว่า ที่คนอื่นเขาทำสำเร็จนั้นน่ะ เขาก็เคยคิดจะทำเหมือนกัน เช่น “ไอเดียสินค้าตัวนี้ เราก็เคยคิดมาก่อนแล้วนะ ถ้าตอนนั้นเราทำก็คงจะรวยเหมือนเขาไปแล้ว” เป็นต้น เคยได้ยินใครพูดแบบนี้ให้ฟังบ้างหรือเปล่าครับ แล้วเคยถามเขากลับไปมั้ยครับว่า “แล้วทำไมไม่ลงมือทำซะล่ะ” คำตอบที่ออกมาส่วนใหญ่ ก็มักจะเป็นข้ออ้างต่างๆ นานา ว่าทำไมถึงไม่ทำ สุดท้ายก็เลยยังไม่ประสบความสำเร็จอะไร เพราะได้แต่คิด แต่ไม่เคยลงมือทำอะไรเลย แต่คนที่ประสบความสำเร็จนั้น เขาคิด แล้วก็ลงมือทำมันจริงๆ ค่อยๆ ทำไป ผิดบ้างถูกบ้าง หาทางที่ดีที่สุดไปเรื่อยๆ จนวันหนึ่งความสำเร็จก็มาถึงได้

• ชอบอ้างว่ายังไม่ถึงเวลาที่เหมาะสม นี่ก็เป็นอีกพฤติกรรมหนึ่ง ที่คนที่ไม่ประสบความสำเร็จชอบอ้างเสมอ กล่าวคือ เวลามีใครมาถามว่าทำไมถึงยังไม่ทำล่ะ คำตอบก็คือ ยังไม่พร้อมบ้างล่ะ ยังไม่ถึงเวลาที่เหมาะสมบ้างล่ะ อายุยังน้อยไปบ้างล่ะ หรืออายุมากไปแล้วบ้างล่ะ ฯลฯ ข้ออ้างเหล่านี้ ล้วนทำให้เราไม่สามารถไปถึงความสำเร็จได้เลย เอาเข้าจริงๆ แล้ว อายุที่เหมาะสม หรือเวลาที่เหมาะสมนั้น มันไม่มีทางมาถึงเราได้หรอกครับ ถ้าเรายังคิดว่าเราไม่พร้อม พอถึงจุดหนึ่งเราก็จะอ้างว่าไม่พร้อมอยู่ดี แต่ด้วยเหตุผลใหม่ในช่วงนั้นๆ มากกว่า หรือถ้าจะมองอีกนัยหนึ่งก็คือ เรายังไม่อยากที่จะประสบความสำเร็จอย่างจริงจัง ก็เลยไม่คิดอะไรมากมาย ปล่อยเวลาให้ผ่านไปเรื่อยๆ ผิดกับคนที่ต้องการความสำเร็จในงานนั้นๆ อย่างจริงจัง หรืออาจจะใช้คำว่าอยากทำงานนี้ให้สำเร็จแบบสุดๆ คนคนนี้จะทุ่มเท และจะใช้เวลาที่มีอยู่สร้างสิ่งนั้นขึ้นมาโดยไม่คิดเลยว่าเหมาะหรือยัง เวลาน้อยไปหรือเปล่า เคยมั้ยครับเวลาที่เราตั้งใจอยากทำอะไรให้เสร็จ เราจะลุยทำไปเรื่อยๆ โดยไม่รู้เวลาเลย แต่เราจะมีความสุข และเวลาก็ผ่านไปอย่างรวดเร็วโดยที่เราไม่รู้ตัวเลย ดังนั้นถ้าคิดว่าดี และอยากทำ ก็ลงมือทำไปเลยครับ ไม่ต้องดูฤกษ์ดูยาม หรือดูเวลาตกฟากอะไรทั้งนั้น ลงมือทำไปได้เลย ค่อยๆ ทำไปวันละนิดหน่อย สุดท้ายก็จะไปถึงความสำเร็จนั้นได้ไม่ยากครับ

สิ่งที่ง่ายที่สุดที่จะทำให้ตนเองประสบความสำเร็จก็คือ การลงมือทำในสิ่งที่เราอยากทำ ผมเชื่อว่า ท่านผู้อ่านทุกท่านมีสิ่งที่อยากทำ และอยากประสบความสำเร็จในสิ่งนั้น ดังนั้นวิธีการที่ดีที่สุด ก็คือ ลงมือทำทุกวัน เพื่อให้ทุกวันที่เราทำนั้น เข้าใกล้ความสำเร็จ เข้าใกล้เป้าหมายของเรามากขึ้นๆ จนวันหนึ่ง เราก็จะถึงจุดหมายที่เราต้องการได้โดยไม่รู้ตัว
สู้ๆ ครับ

สาเหตุที่พนักงานอยากลาออกจากบริษัทฯ

สาเหตุที่พนักงานอยากลาออกจากบริษัท

เมษายน 30, 2013 โดย วชิรพงษ์ พิมสาร

มีงานวิจัยมากมายที่ศึกษาเรื่องของสาเหตุของการลาออกของพนักงานว่า จริงๆ แล้วที่พนักงานลาออกจากองค์กรนั้น มีสาเหตุหลัก มาจากอะไรบ้าง เพื่อที่จะได้นำสาเหตุเหล่านั้นมาเตรียมการป้องกัน และแก้ไข สิ่งต่างๆ ในองค์กร ที่เป็นสาเหตุให้พนักงานไม่อยากอยู่ทำงานกับบริษัท
แต่บางสาเหตุที่งานวิจัยทำมานั้น ดูเหมือนจะเป็นลักษณะของหลักการมากกว่าที่จะเกิดขึ้นจริงในทางปฏิบัติ โดยเฉพาะเรื่องของค่าตอบแทนในการทำงานนั้น ไม่ว่าจะเป็นงานศึกษาวิจัยชิ้นใดก็ตาม มักจะบอกว่า เรื่องของค่าตอบแทนนั้นเป็นเรื่องท้ายๆ ของพนักงานที่จะใช้เป็นเหตุผลในการตัดสินใจลาออกจากบริษัท คำถามก็คือ จริงหรือไม่??
ลองมาดูสาเหตุที่พนักงานอยากลาออกจากองค์กรที่เขาศึกษากัน และใช้อ้างอิงกันส่วนใหญ่ว่ามีอะไรบ้าง

• ลาออกเนื่องจากตัวงานเอง กล่าวคือ เข้ามาทำงานแล้ว ปรากฏว่า เป็นงานที่ตนเองไม่ชอบ หรือไม่ถนัด หรือบางครั้งเคยคิดว่าตัวเองชอบงานนี้ แต่พอได้เริ่มทำงานเข้าสักพัก ก็เริ่มรู้สึกว่า งานนี้มันไม่ใช่ตัวเราเลย ก็เลยทำให้พนักงานคนนั้นเกิดความคิดที่จะลาออก จริงๆ ถ้าเป็นเหตุผลในเรื่องงานที่พนักงานไม่ชอบจริงๆ ก็คงจะรั้งไว้ลำบาก เพราะเขาไม่ชอบงานแบบนี้ รั้งไว้ ก็ไม่มีประโยชน์ด้วย และจะยิ่งเป็นผลเสียต่อทั้งบริษัท และต่อพนักงาน บริษัทก็ไม่ได้ผลงานที่ดีจากพนักงาน เพราะไม่ชอบงาน ก็จะเริ่มไม่อยากทำ พอเริ่มไม่อยากทำ ก็จะทำให้ผลงานที่ออกมาไม่ดีเท่าที่ควร บังคับให้อยู่ก็ไม่มีประโยชน์อะไร แบบนี้ผมคิดว่าจากกันด้วยดี น่าจะดีกว่า แนวทางในการป้องกันก็คือ ต้องสรรหาคัดเลือกพนักงานอย่างเข้มข้นเลยครับ เอาให้ชัดเจนว่า แนวโน้มพนักงานคนนี้จะชอบงานนี้จริงๆ หรือไม่ โดยทั่วไปก็พิจารณาจากประสบการณ์ในการทำงาน และคุณสมบัติต่างๆ ที่สอดคล้องกับงานที่จะทำนั่นเอง

• ลาออกเนื่องจากหัวหน้างาน สาเหตุข้อนี้เป็นสาเหตุยอดฮิต ที่ใครๆ หลายคน ต่างก็อ้างสาเหตุนี้กันมากมายว่า ส่วนใหญ่ที่พนักงานลาออกนั้น เป็นเพราะหัวหน้างานไม่ดี ไม่เป็นธรรม เข้ากันไม่ได้ หรือไม่ใส่ใจในการบริหารลูกน้อง ที่ลึกหน่อยก็คือ หัวหน้าขาดภาวะผู้นำที่ดี ก็เลยไม่อยากอยู่ด้วย เอาเข้าจริงๆ ก็ไม่ทราบเหมือนกันว่า สาเหตุนี้เป็นสาเหตุหลักจริงๆ หรือไม่ แต่สำหรับองค์กรที่ได้ทำ Exit Interview กับพนักงานที่ลาออกแล้ว โดยพนักงานส่วนใหญ่ที่ลาออกให้เหตุผลนี้ นั่นก็แสดงว่า องค์กรจะต้องให้ความสำคัญกับการพัฒนาหัวหน้างานกลุ่มนี้ให้ดี เพราะเขาเป็นสาเหตุที่ทำให้พนักงานอยู่ทำงานในองค์กรไม่ได้ ถ้าเป็นแบบนี้นานๆ เข้า องค์กรจะมีแต่แย่ กับแย่ นะครับ เพราะไม่มีคนทำงาน เข้ามาแล้วก็ทำงานด้วยไม่ได้ ทนไม่ได้ก็ต้องลาออกไป ต้นทุนในการสรรหาคัดเลือก และพัฒนาพนักงานก็แพงเอาการอยู่ ดังนั้น ก็ต้องพยายามแก้ไขโดยพัฒนากลุ่มหัวหน้างาน ให้มีทักษะและความรู้ในการบริหารคน และบริหารงานที่ถูกต้องเหมาะสมครับ

• ลาออกเนื่องจากไม่คุ้มเหนื่อย สาเหตุข้อนี้ เป็นสาเหตุที่ต้องมีการเปรียบเทียบการทำงานกับสิ่งตอบแทนบางอย่างที่พนักงานได้รับไป ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของ ค่าตอบแทน สวัสดิการ รวมทั้งเรื่องของการใช้ชีวิตส่วนตัวของพนักงานเอง พนักงานบางคน ทำงานตัวเป็นเกลียว แต่พอหันไปมองครอบครัว ก็ปรากฏว่า ไม่มีใครดูแลลูกเลย เพราะมัวแต่ทำงานกัน พนักงานบางคนมองแล้วว่า มันไม่คุ้มค่าเลย ก็อาจจะตัดสินใจลาออกจากงานได้ หรือบางคนอาจจะมองไปที่ค่าตอบแทนที่ได้ เมื่อเทียบกับงานที่ทำว่าไม่คุ้มค่าเหนื่อย สาเหตุนี้ส่วนใหญ่จะเกิดจากการที่พนักงานรู้สึกล้า และทำงานมากกว่า สิ่งที่ชีวิตของเขาอยากได้ แต่สาเหตุนี้มักจะเกิดขึ้นกับพนักงานที่ทำงานมาสักพักแล้ว แล้วมานั่งคิดได้ว่า สิ่งที่ตนเองทำไปนั้นมันไม่คุ้มค่ากับสิ่งที่ชีวิตของเราต้องการเลย แล้วพนักงานก็จะตัดสินใจลาออกจากการทำงานนั้น เพื่อหันมาใช้ชีวิตในแบบที่ตนเองต้องการ

• ลาออกเนื่องจากค่าตอบแทนไม่เป็นธรรม ย้ำอีกครั้งนะครับว่า ลาออกเนื่องจากการให้ค่าตอบแทนที่ไม่เป็นธรรม ไม่ใช่ค่าตอบแทนมากไปหรือน้อยไปนะครับ สาเหตุของค่าตอบแทนที่ทำให้พนักงานคิดที่จะลาออกก็เนื่องจาก เมื่อเทียบกับคนอื่นแล้ว พนักงานรู้สึกถึงความไม่เป็นธรรม เช่น การขึ้นเงินเดือนไม่เป็นไปตามผลงาน คนที่ทำงานไม่ดี แต่อยู่มานาน กลับได้เงินเดือนขึ้นมากกว่าคนที่ทำงานดี แต่เพิ่งเข้ามาทำงานไม่นาน หรือ เข้ามาทำงานตำแหน่งเดียวกัน จบใหม่เหมือนกัน แต่กลับได้ค่าจ้างไม่เท่ากัน ฯลฯ แบบนี้ก็เป็นอีกสาเหตุหนึ่งที่ทำให้พนักงานไม่อยากอยู่ทำงานกับองค์กร

• ลาออกเนื่องจากลูกน้อง สาเหตุนี้มักจะเกิดขึ้นกับหัวหน้าที่เข้ามาทำงานใหม่ในองค์กร และอยู่ในช่วงที่ต้องปรับตัวเข้ากับทีมงาน แต่กลับกลายเป็นว่า ทีมงานหรือลูกน้องของตนนั้นตั้งแง่ และลองภูมิตลอด บางครั้งทำอะไรก็ไม่ให้เกียรติ และทำเหมือนกับว่าหัวหน้าคนนี้เป็นหัวหลักหัวตอ ไม่เคยคิดที่รายงานอะไรเลย เวลาหัวหน้างานนัดประชุม ก็ไม่เข้าซะงั้น หรือเข้าประชุม แต่กลับไม่ฟังสิ่งที่หัวหน้าพูดเลย เมื่อเวลาผ่านไป และยังเป็นแบบนี้ต่อ หัวหน้าใหม่ที่เพิ่งเข้ามาก็คงจะทนไม่ได้ และคงต้องยอมแพ้และลาออกไปในทีสุด ด้วยสาเหตุนี้ ถ้าเกิดกลุ่มลูกน้องที่เรามีอยู่เป็นลูกน้องประเภทไม่ทำงาน ไม่สร้างผลงาน นั่นแสดงว่า ลูกน้องกลุ่มนี้ตั้งใจกลั่นแกล้งหัวหน้าใหม่คนนี้ ถ้าแบบนี้คงต้องรีบแก้ไขกันแล้ว มิฉะนั้นองค์กรจะไม่ได้อะไรจากทีมงานนี้เลยครับ ในทางตรงกันข้าม ถ้าหัวหน้าใหม่ก็ดี ลูกน้องเดิม ก็โอเค แต่เข้ากันไม่ได้เพราะสไตล์การทำงาน หรือวัฒนธรรมที่แตกต่างกัน แบบนี้คงแก้ไขยาก วิธีที่ดีก็คือต้องคัดเลือกหัวหน้าที่เหมาะกับวัฒธรรมขององค์กรและของทีมงานด้วยเช่นกัน

นี่ก็คือสาเหตุหลักๆ ที่พนักงานคิดจะลาออกจากองค์กร ซึ่งเป็นสาเหตุที่ไม่ค่อยดีนัก เนื่องจากทำให้เกิดปัญหาเรื้อรังตามมาอีกมากมาย ดังนั้นถ้าเกิดจากสาเหตุนี้จริงๆ องค์กรเองก็คงต้องพิจารณาหาทางแก้ไขให้ลุล่วง มิฉะนั้น องค์กรจะเกิดปัญหาตามมาก็คือ มีแต่พนักงานลาออกอยู่อย่างสม่ำเสมอ ผลงานก็ไม่ต่อเนื่อง การพัฒนาก็ติดขัด
แต่อย่างไรก็ดี การลาออกของพนักงานนั้นเป็นเรื่องธรรมดาเรื่องหนึ่ง เมื่อถึงจุดหนึ่งของชีวิตพนักงาน ซึ่งเขาคิดว่าคงไม่อยากทำงานแล้ว ก็คงต้องเคารพในการตัดสินใจของพนักงาน เพียงแต่ HR ก็คงต้องมีการวางแผนอัตรกำลังคนไว้ล่วงหน้าเพื่อเตรียมกำลังคนทดแทนอย่างทันท่วงทีครับ

คุณ พชรพล พิมสาร (เกิดวันเสาร์ ) พ [อายุ] - เกี่ยวข้องกับสุขภาพร่างกาย การดำเนินชีวิต ช [มนตรี] - เกี่ยวข้องผู้อุปถัมภ์ค้ำชู หรือต้องได้รับความช่วยเหลือจากผู้อื่น ร [เดช] - เกี่ยวข้องกับอำนาจ บารมี ตำแหน่งหน้าที่ การงาน พ [อายุ] - เกี่ยวข้องกับสุขภาพร่างกาย การดำเนินชีวิต ล [เดช] - เกี่ยวข้องกับอำนาจ บารมี ตำแหน่งหน้าที่ การงาน พ [อายุ] - เกี่ยวข้องกับสุขภาพร่างกาย การดำเนินชีวิต ิ [มูลละ] - เกี่ยวข้องบ้านเรือน อสังหาริมทรัพย์ มรดก ฐานะมั่นคง ม [อายุ] - เกี่ยวข้องกับสุขภาพร่างกาย การดำเนินชีวิต ส [ศรี] - เกี่ขวข้องกับหลักทรัพย์ เงินทอง และโชคลาภ า [มูลละ] - เกี่ยวข้องบ้านเรือน อสังหาริมทรัพย์ มรดก ฐานะมั่นคง ร [เดช] - เกี่ยวข้องกับอำนาจ บารมี ตำแหน่งหน้าที่ การงาน ผลการคำนวนทางโหรศาสตร์ ความเป็นมงคล มีค่าเท่ากับ 10 เต็ม 10 ชื่อนี้ เหมาะสมกับท่านเป็นอย่างมาก เป็นชื่อ ที่ดีมาก จะทำให้ชีวิตคุณรุ่งเรืองและประสบความสำเร็จได้ในอนาคต

ผลการวิเคราะห์เพิ่มเติม ผู้ที่ชื่อ พชรพล พิมสาร เกิดวันเสาร์ เป็นคน มีจินตนาการกว้างไกล อ่อนโยน ชอบเล่นกีฬา ทุ่มเททุกอย่างให้งาน ชอบดูหนัง มีสไตล์เป็นของตัวเอง เห็นอกเห็นใจ ......................................................................... คุณ พชรพล พิมสาร (เกิดวันอังคาร ) พ [ศรี] - เกี่ขวข้องกับหลักทรัพย์ เงินทอง และโชคลาภ ช [บริวาร] - เกี่ยวข้องกับคนในความอุปการะ เลี้ยงดู ร [มูลละ] - เกี่ยวข้องบ้านเรือน อสังหาริมทรัพย์ มรดก ฐานะมั่นคง พ [ศรี] - เกี่ขวข้องกับหลักทรัพย์ เงินทอง และโชคลาภ ล [มูลละ] - เกี่ยวข้องบ้านเรือน อสังหาริมทรัพย์ มรดก ฐานะมั่นคง พ [ศรี] - เกี่ขวข้องกับหลักทรัพย์ เงินทอง และโชคลาภ ิ [มนตรี] - เกี่ยวข้องผู้อุปถัมภ์ค้ำชู หรือต้องได้รับความช่วยเหลือจากผู้อื่น ม [ศรี] - เกี่ขวข้องกับหลักทรัพย์ เงินทอง และโชคลาภ ส [อุตสาหะ] - เกี่ยวข้องกับความอดทน ความขยันหมั่นเพียร ความเหน็ดเหนื่อย ความมานะพยายาม า [มนตรี] - เกี่ยวข้องผู้อุปถัมภ์ค้ำชู หรือต้องได้รับความช่วยเหลือจากผู้อื่น ร [มูลละ] - เกี่ยวข้องบ้านเรือน อสังหาริมทรัพย์ มรดก ฐานะมั่นคง ผลการคำนวนทางโหรศาสตร์ ความเป็นมงคล มีค่าเท่ากับ 10 เต็ม 10 ชื่อนี้ เหมาะสมกับท่านเป็นอย่างมาก เป็นชื่อ ที่ดีมาก จะทำให้ชีวิตคุณรุ่งเรืองและประสบความสำเร็จได้ในอนาคต ผลการวิเคราะห์เพิ่มเติม ผู้ที่ชื่อ พชรพล พิมสาร เกิดวันอังคาร เป็นคน มีจินตนาการกว้างไกล อ่อนโยน ชอบเล่นกีฬา ทุ่มเททุกอย่างให้งาน ชอบดูหนัง มีสไตล์เป็นของตัวเอง เห็นอกเห็นใจ ............................................................. คุณ พชรพล พิมสาร (เกิดวันพฤหัสบดี ) พ [บริวาร] - เกี่ยวข้องกับคนในความอุปการะ เลี้ยงดู ช [อุตสาหะ] - เกี่ยวข้องกับความอดทน ความขยันหมั่นเพียร ความเหน็ดเหนื่อย ความมานะพยายาม ร [อายุ] - เกี่ยวข้องกับสุขภาพร่างกาย การดำเนินชีวิต พ [บริวาร] - เกี่ยวข้องกับคนในความอุปการะ เลี้ยงดู ล [อายุ] - เกี่ยวข้องกับสุขภาพร่างกาย การดำเนินชีวิต พ [บริวาร] - เกี่ยวข้องกับคนในความอุปการะ เลี้ยงดู ิ [ศรี] - เกี่ขวข้องกับหลักทรัพย์ เงินทอง และโชคลาภ ม [บริวาร] - เกี่ยวข้องกับคนในความอุปการะ เลี้ยงดู ส [เดช] - เกี่ยวข้องกับอำนาจ บารมี ตำแหน่งหน้าที่ การงาน า [ศรี] - เกี่ขวข้องกับหลักทรัพย์ เงินทอง และโชคลาภ ร [อายุ] - เกี่ยวข้องกับสุขภาพร่างกาย การดำเนินชีวิต ผลการคำนวนทางโหรศาสตร์ ความเป็นมงคล มีค่าเท่ากับ 10 เต็ม 10 ชื่อนี้ เหมาะสมกับท่านเป็นอย่างมาก เป็นชื่อ ที่ดีมาก จะทำให้ชีวิตคุณรุ่งเรืองและประสบความสำเร็จได้ในอนาคต ผลการวิเคราะห์เพิ่มเติม ผู้ที่ชื่อ พชรพล พิมสาร เกิดวันพฤหัสบดี เป็นคน มีจินตนาการกว้างไกล อ่อนโยน ชอบเล่นกีฬา ทุ่มเททุกอย่างให้งาน ชอบดูหนัง มีสไตล์เป็นของตัวเอง เห็นอกเห็นใจ .............................................................