ระบบ Career Path ที่ดีจะต้องประกอบไปด้วยอะไรบ้าง
องค์กรจะต้องมีการวางเส้นทางความก้าวหน้าสายอาชีพของตำแหน่งงานที่เป็นตำแหน่งสายอาชีพขององค์กรไว้ เพื่อที่จะทำให้พนักงานที่ทำงานในตำแหน่งงานหลักเหล่านี้ ได้มีเส้นทางในการเติบโตได้ในองค์กร ตามผลงาน ทักษะ ความรู้และความสามารถที่เพิ่มสูงขึ้นของพนักงาน และเมื่อพนักงานรับทราบว่าองค์กรมีเส้นทางให้โต เขาก็จะมีแนวโน้มที่จะโตในองค์กร โดยไม่ไปโตที่อื่น
แต่อย่างไรก็ดี ระบบ Career Path ที่กล่าวมาข้างต้นนั้น การที่จะทำแต่ Career Path อย่างเดียวนั้น มันไม่ได้ผลครับ กล่าวคือ องค์กรมีการจัดทำว่า ตำแหน่งงานสายอาชีพต่างๆ นั้น มีเส้นทางการโตอย่างไร จาก เจ้าหน้าที่ 1 ไปเป็นเจ้าหน้า 2 และไปเป็น เจ้าหน้าที่อาวุโส ฯลฯ จะต้องมีเกณฑ์อะไรบ้าง ถ้าทำแค่นี้ ก็จะมีแค่เพียงเส้นทางความก้าวหน้าที่อยู่ในกระดาษเฉยๆ พนักงานก็แค่เห็นภาพเท่านั้น แต่จะโตได้จริงๆ หรือไม่จริงนั้น ระบบ Career Path ที่ดีจะต้องมีระบบอื่นๆ เข้ามารองรับด้วยเสมอ ก็คือ
- ระบบการประเมินผลงานที่ดี ระบบนี้เป็นระบบแรกเลยที่องค์กรจะต้องทำให้ชัดเจน และเป็นธรรม โดยที่ระบบจะต้องพิจารณาผลงานของพนักงานอย่างเห็นได้ชัด ว่าพนักงานแต่ละคนนั้นทำผลงานออกมาเป็นอย่างไรบ้าง ดีหรือไม่ดีอย่างไร มีจุดแข็ง และจุดอ่อนอะไรบ้าง รวมทั้งมีศักยภาพสักแค่ไหน เพราะถ้าระบบประเมินผลงานขององค์กรไม่ดี และไม่สามารถมองพนักงานออกได้ว่ามีผลงานดีสักแค่ไหน เราก็ไม่สามารถเอาข้อมูลเหล่านี้ไปพิจารณาเรื่องของความก้าวหน้าทางสายอาชีพของพนักงานได้เลย เช่นประเมินออกมาแล้วได้ A กันทั้งฝ่าย แล้วเราจะรู้ได้อย่างไรว่า คนไหนควรจะเติบโตอย่างแท้จริง จริงมั้ยครับ สุดท้ายก็ไปใช้แค่จำนวนปีที่ทำงาน พอทำงานครบตามจำนวนปี ก็ได้เลื่อนระดับกันขึ้นไป โดยไม่ได้ดูความสามารถที่แท้จริงของพนักงานเลย
- ระบบการพัฒนาพนักงานที่ดี อีกระบบหนึ่งที่จะต้องมีพร้อมก่อนที่จะมี Career Path ก็คือ ระบบการพัฒนาพนักงานที่ดี และชัดเจน ซึ่งส่วนใหญ่ก็มักจะใช้เครื่องมือที่เรียกว่า Competency มาใช้กำหนดแนวทางในการพัฒนา ซึ่งถ้าเราสามารถทำระบบ competency ได้จริงๆ เราจะสามารถเอา competency แต่ละตัวมากำหนดเป็นเกณฑ์ในการที่จะได้รับการเลื่อนระดับตามสายอาชีพได้ กล่าวคือ นอกจากผลงานที่ต้องทำได้ตามเป้าหมายแล้ว พฤติกรรมที่แสดงออกของพนักงานก็ต้องเป็นไปตามที่องค์กรคาดหวังด้วยเช่นกัน และถ้าผลงานไม่ได้ พฤติกรรมไม่ดี ด้วยระบบนี้ก็จะสามารถกำหนดแนวทางในการพัฒนาพนักงานแต่ละคนได้ว่า จะต้องพัฒนาอะไรบ้าง เพื่อที่จะไปอุดช่องว่างให้เต็ม เพื่อที่จะได้เข้าข่ายได้รับการเลื่อนระดับตามสายอาชีพได้ การจะทำให้ได้ดังที่กล่าวมา ก็ต้องย้อนกลับไปที่ระบบประเมินผลงานอีก รวมทั้งห้วหน้าที่ทำการประเมินก็ต้องพิจารณาจากผลงานและพฤติกรรมจริงๆ ของพนักงานที่แสดงออกมา
- มีระบบค่าตอบแทนที่สอดคล้องกับเส้นทางการเติบโต ก็คือ เมื่อมีการเลื่อนระดับตามสายอาชีพแล้ว เรื่องของค่าจ้างเงินเดือนก็ควรจะมีระบบรองรับด้วย ทั้งนี้ก็เพื่อทำให้พนักงานรู้สึกว่าตนเองได้รับความเป็นธรรมในเรื่องค่าจ้าง เนื่องจากการเลื่อนระดับให้สูงขึ้นนั้นแปลว่า จะต้องมีหน้าที่และความรับผิดชอบที่สูงขึ้นตามไปด้วย ซึ่งเรื่องของค่าจ้างเงินเดือนก็ต้องตอบแทนความยากที่มากขึ้นด้วย บางองค์กรเลื่อนระดับให้พนักงานไปแล้ว แต่ไม่มีงานอะไรที่ยากขึ้นเลย ยังคงทำงานเหมือนเดิม แต่กลับได้ค่าจ้างที่สูงขึ้น แบบนี้ก็ไม่เป็นธรรมกับองค์กรเช่นกัน
- มีระบบการบริหารเกณฑ์ต่างๆ เหล่านี้ที่ชัดเจน เมื่อมีทุกอย่างแล้ว องค์กรก็จะต้องสร้างระบบในการบริหารกฎเกณฑ์เหล่านี้ให้รัดกุม และต้องเป็นไปตามกฎเกณฑ์ที่กำหนด โดยให้มีข้อยกเว้นให้น้อยที่สุดเท่าที่จะทำได้ ไม่ใช่มีระบบ มีกฎเกณฑ์แล้ว แต่ไม่เดินตามกฎ ใครใหญ่ หรือใครอยากจะให้ใครเลื่อนระดับไปไหน ก็เอาเหตุผลส่วนตัวเข้ามาอธิบาย โดยไม่ใช้ผลงาน หรือ Competency ที่กำหนดไว้เลย หรือไม่ถ้าใช้ ก็ใช้แบบเข้าข้างตัวเองว่าพนักงานคนนี้พร้อมแล้ว โดยอ้างเหตุผลง่ายๆ ว่า ถ้าไม่เลื่อน เขาก็จะออกไปที่อื่น โดยไม่สนใจว่าพนักงานเองมีความพร้อมจริงๆ หรือไม่
นอกจากนั้นแล้ว ถ้าระบบเหล่านี้ไม่ถูกพัฒนาให้ดีก่อน เราจะไม่มีเกณฑ์ในการพิจารณาพนักงานในการเลื่อนระดับตามสายอาชีพเลย สุดท้ายก็จะกลับไปใช้เรื่องของอายุงานอยู่ดี ซึ่งไม่สะท้อนให้เห็นถึงฝีมือ และศักยภาพเลยครับ
แบบนี้แม้จะมี Career Path พนักงานก็ยังอยากไปโตที่อื่นอยู่ดี เพราะระบบไม่ทำให้เขารู้สึกเติบโตอย่างมีคุณค่านั่นเอง
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น