งานบางเรื่องในองค์กรไม่รู้ว่าเป็นหน้าที่ของใคร

ในการทำงานในองค์กรนั้น โดยปกติจะมีการแบ่งหน้าที่และความรับผิดชอบกันอย่างชัดเจนในแต่ละหน่วยงาน โดยจะมีการกำหนดขอบเขต ขั้นตอนการทำงาน ไว้อย่างชัดเจน เพื่อไม่ให้เกิดความซ้ำซ้อนของการทำงาน โดยหน้าที่ของแต่ละหน่วยงานต่างก็จะถูกกำหนดเป็นภาระกิจหลักของหน่วยงานนั้นๆ เช่น ฝ่ายการตลาด ฝ่ายขาย ฝ่ายการเงิน ฝ่ายบัญชี ฝ่ายจัดซื้อ ฝ่ายบุคคล ฯลฯ ต่างฝ่ายก็ต่างมีหน้าที่ที่ตนจะต้องรับผิดชอบอย่างชัดเจน
แต่ในการบริหารงานในองค์กร กลับกลายเป็นว่ามีบางหน้าที่ และบางงานที่คนในองค์กรก็ยังสับสนอยู่มาก ว่าจริงๆ แล้วเป็นหน้าที่ของใครกันแน่ ลองมาดูกันนะครับว่างานเหล่านี้ ตกลงควรจะเป็นหน้าที่ของใคร

• การดูแลพนักงานให้ปฏิบัติตามกฎระเบียบข้อบังคับในการทำงานของบริษัท เรื่องนี้เป็นเรื่องที่มีการถกเถียงกันมากว่า จริงๆ แล้วใครกันแน่ที่ต้องทำหน้าที่ดูแลพนักงานให้อยู่ในกฎระเบียบของบริษัท ทางพนักงานและผู้จัดการก็มักจะมองว่า งานนี้เป็นงานของฝ่ายบุคคลที่ต้องทำให้พนักงานอยู่ในกฎระเบียบ ทางฝ่ายบุคคลเองก็มองว่า งานนี้ต้องเป็นหน้าที่ของหัวหน้างาน และผู้จัดการโดยตรงในสายงานต่างๆ ที่จะต้องดูแลให้พนักงานของตนเองปฏิบัติตามกฎระเบียบของบริษัทอย่างเคร่งครัด พอตกลงกันไม่ได้ สุดท้ายก็เลยไม่มีใครมาดูแล เพราะต่างฝ่ายต่างก็โยนให้กัน

• การลงโทษพนักงานที่ทำผิดกฎ ประเด็นนี้ ก็มีความสับสนเกิดขึ้นมากระหว่าง ผู้จัดการสายงาน กับฝ่ายบุคคลอีกเช่นกัน ว่าถ้าพนักงานทำความผิดขึ้นมาจริงๆ แล้ว ใครกันแน่ที่จะต้องทำหน้าที่ว่ากล่าวตักเตือน รวมถึงลงโทษตามระเบียบที่กำหนดไว้ ผู้จัดการสายงานก็มองว่า นี่เป็นงานของฝ่ายบุคคล เวลาที่ลูกน้องของตนเองทำผิด ก็โยนมาให้ฝ่ายบุคคลตักเตือน และลงโทษ แต่ฝ่ายบุคคลก็บอกว่า ลูกน้องใคร ใครก็ว่ากล่าวตักเตือนและลงโทษกันเอง โดยใช้กฎระเบียบที่ฝ่ายบุคคลได้เขียนไว้ และผู้บริหารระดับสูงอนุมัติไว้แล้วเป็นพื้นฐาน ไม่ต้องส่งมาให้ฝ่ายบุคคลลงโทษ เพราะจริงๆ แล้วอำนาจไม่ได้อยู่ทีฝ่ายบุคคล แล้วตกลงเป็นหน้าที่ของใครกันแน่

• การสร้างความผูกพันของพนักงานต่อองค์กร เรื่องนี้ก็เป็นอีกเรื่องหนึ่งที่ในปัจจุบันนี้มีการพูดคุยกันมากว่า การทำให้พนักงานรู้สึกรัก และผูกพันกับองค์กรนั้น เป็นหน้าที่ของใครกันแน่ ทางผู้จัดการสายงาน ก็บอกว่า เรื่องของการพนักงานทั้งหมด ก็ต้องเป็นหน้าที่ของฝ่ายบุคคล จะต้องทำให้พนักงานรู้สึกรักองค์กรให้ได้ เพราะฝ่ายบุคคลเป็นฝ่ายที่ดูแลเรื่องของพนักงานทั้งหมด แต่ฝ่ายบุคคลก็บอกว่า การที่พนักงานจะรักหรือไม่รัก ผูกพันหรือไม่ผูกพันนั้น ไม่ใช่เกิดจากฝ่ายบุคคลเลย แต่เกิดจากหัวหน้างาน และผู้จัดการตามสายงานมากกว่า เพราะพนักงานทำงานอยู่กับหัวหน้างานของตนทุกวัน ดังนั้นการสร้างความรู้เหล่านี้ ก็จะทำได้ง่ายกว่ามาก ดังนั้นการที่จะทำให้พนักงานรู้สึกรักชอบ งาน และองค์กร ก็ควรจะเป็นหน้าที่ของผู้จัดการตามสายงานมากกว่า แล้วตกลงเป็นหน้าที่ของใครกันแน่

• การพัฒนาพนักงาน อีกเรื่องที่ยังคงมีการถกเถียงกันอย่างมาก ทั้งๆ ที่ไม่น่าจะเถียงกันแล้วว่าเป็นหน้าที่ของใครกันแน่ ก็คือ เรื่องของการพัฒนาพนักงาน ผู้จัดการตามสายงาน ก็มองว่า การพัฒนาพนักงานนั้นเป็นหน้าที่ของฝ่ายบุคคลที่จะต้องวางแผนการพัฒนาให้กับพนักงานแต่ละคนในองค์กร และทำหน้าที่ในการส่งพนักงานไปฝึกอบรมตามแผนนั้นๆ แต่ฝ่ายบุคคลก็บอกว่า มันคงเป็นไปไม่ได้ เพราะฝ่ายบุคคลไม่ได้รู้จักข้อดี ข้อเสีย ของพนักงานแต่ละคนเลย ไม่รู้ว่าใครเก่งอะไร และต้องเติมความรู้ในเรื่องอะไรบ้าง คนที่รู้จักพนักงานดีที่สุดก็คือ หัวหน้าโดยตรงของพนักงาน ดังนั้น หัวหน้างานจึงควรจะทำหน้าที่ในการวางแผนพัฒนาพนักงานแต่ละคนที่ตนดูแลอยู่ โดยฝ่ายบุคคลจะทำหน้าที่ประสานงาน และจัดหาวิทยากรที่เชี่ยวชาญในเรื่องนั้นๆ มาให้มากกว่า แต่ไม่ใช่คนที่จะทำหน้าที่วางแผนการพัฒนาให้กับพนักงานโดยตรง

• การเลิกจ้างพนักงาน อีกเรื่องที่ตกลงกันไม่ค่อยได้ ก็คือ เรื่องของการเลิกจ้างพนักงาน ใครกันแน่ที่จะต้องทำหน้าที่เลิกจ้างพนักงาน หัวหน้างาน และผู้จัดการสายงาน ก็บอกว่า ต้องเป็นหน้าที่ของฝ่ายบุคคลที่จะต้องทำหน้าที่เรียกพนักงานมาบอกว่า จะเลิกจ้างแล้วจะ ผู้จัดการไม่น่าจะเกี่ยวอะไรด้วย ส่วนฝ่ายบุคคลก็บอกว่า คนที่จะเลิกจ้างพนักงานจริงๆ นั้น มาจากหัวหน้างานและผู้จัดการมากกว่า ที่มองว่าพนักงานไม่สามารถทำงานได้ หรือได้ทำความผิดร้ายแรงจนถึงขั้นเลิกจ้าง ดังนั้น คนที่จะเป็นคนเลิกจ้างพนักงานควรจะเป็นหัวหน้างานโดยตรงไม่ใช่ฝ่ายบุคคล เพราะฝ่ายบุคคลไม่รู้ว่าผลงานและพฤติกรรมของพนักงานคนนั้นเป็นอย่างไรในรายละเอียด แล้วตกลงเป็นหน้าที่ของใครกันแน่

สรุปแล้วหน้าที่ต่างๆ ข้างต้น ควรจะเป็นหน้าที่ของใครครับ ท่านผู้อ่านมีคำตอบบ้างหรือไม่ครับ
คำตอบที่ควรจะเป็นก็คือ จะต้องทำร่วมกันระหว่างหัวหน้างานโดยตรง กับฝ่ายบุคคลนั่นเองครับ หัวหน้างานจะรู้จักลูกน้องของตนดีที่สุด ส่วนฝ่ายบุคคลก็จะทำหน้าที่เป็นที่ปรึกษา ว่าในแต่ละเรื่องจะต้องทำอย่างไร แต่อำนาจในการบริหารพนักงานจริงๆ แล้วอยู่ที่หัวหน้างานมากกว่าฝ่ายบุคคลครับ

คุณมีสไตล์ในการตัดสินใจอย่างไรในการทำงาน

คุณมีสไตล์ในการตัดสินใจอย่างไรในการทำงาน

พฤษภาคม 20, 2013 

การเป็นหัวหน้างาน หรือผู้จัดการนั้น ทักษะในการตัดสินใจในการทำงานมีความสำคัญอย่างมาก ผมเชื่อว่า ผู้จัดการทุกคนจะต้องใช้ทักษะในการตัดสินใจทุกวัน ไม่ว่าจะเป็นเรื่องงาน หรือเรื่องคนที่ท่านต้องดูแล เคยสงสัยหรือไม่ครับว่า ท่านเองมีสไตล์ในการตัดสินใจอย่างไร วันนี้เลยเอาสไตล์การตัดสินใจแบบต่างๆ มาให้อ่านกัน อ้างอิงจากหนังสือ 365 success ซึ่งเขียนโดย Shirley Taylor

• ตัดสินใจแบบรวดเร็วทันที คนที่มีสไตล์การตัดสินใจแบบนี้ จะคิดเร็ว ทำเร็ว และตัดสินใจเร็วมาก ซึ่งคนที่ตัดสินใจได้เร็วแบบนี้มักจะอาศัยความรู้สึกลึกๆ หรือที่เรียกว่า ฌาน เป็นพื้นฐานในการตัดสิน ซึ่งบางครั้งผู้จัดการท่านนั้นก็บอกไม่ได้ว่า อะไรเป็นสาเหตุที่ทำให้ตัดสินใจแบบนั้น แต่ส่วนใหญ่สิ่งที่ตัดสินใจไปนั้น ไม่ค่อยจะผิดพลาดเท่าไรนัก

• ตัดสินใจแบบช้าๆ ค่อยเป็นค่อยไป คนที่มีสไตล์การตัดสินใจแบบนี้มักจะยืดเวลาออกไปเรื่อยๆ ยังไม่ตัดสินใจอะไรทันที มีสองแนวทางที่มักจะพบก็คือ ไม่ตัดสินใจเพราะไม่กล้า และไม่รู้ว่าควรจะตัดสินใจอย่างไร หรืออีกแนวก็คือ ยังไม่ตัดสินใจเพราะอยากเก็บข้อมูลให้มากกว่านี้ก่อน จะได้ตัดสินใจได้อย่างถูกต้องและแน่นอน

• ตัดสินใจแบบเป็นระบบและเป็นขั้นเป็นตอน ผู้จัดการบางคนที่มีสไตล์การตัดสินใจที่เป็นระบบ มีการคิดหาสาเหตุของปัญหา และคิดหาทางเลือกต่างๆ ไว้อย่างชัดเจน และมีการประเมินทางเลือกต่างๆ ไว้อย่างดี จะกระทั่งสามารถตัดสินใจได้อย่างถูกต้อง

• ตัดสินใจโดยอาศัยคนอื่น ผู้จัดการบางคนมีสไตล์การตัดสินใจโดยอาศัยคนอื่นช่วย โดยเฉพาะผู้บริหารที่มีที่ปรึกษาคอยให้คำปรึกษานั้น ก็มักจะตัดสินใจโดยอาศัยที่ปรึกษา บางคนอาจจะใช้ สามี ภรรยา หรือเพื่อนๆ ที่จะต้องคอยปรึกษาหารือก่อนทุกครั้งที่จะตัดสินใจ ถามว่า คุณไม่รู้หรือว่าจะต้องตัดสินใจอย่างไร คำตอบก็คือ รู้อยู่แล้วว่าจะตัดสินใจอย่างไร แต่บางครั้ง ก็เพื่อความแน่ใจว่าสิ่งที่เราคิดนั้นถูกต้องหรือเปล่า

สไตล์การตัดสินใจที่กล่าวมาข้างต้นนั้น ไม่มีผิดไม่มีถูกนะครับ ต่างคนต่างสไตล์ แต่อย่างไรก็ดี การที่จะเป็นหัวหน้างาน หรือเป็นผู้จัดการที่ดีนั้น จะต้องฝึกทักษะในการตัดสินใจ ให้สอดคล้องกับสถานการณ์ต่างๆ ที่เกิดขึ้นได้
ผมคิดว่า เราสามารถปรับวิธีการตัดสินใจได้ทั้ง 4 แบบ ขึ้นอยู่กับเรื่องราว และสถานการณ์ที่เกิดขึ้น บางเรื่องต้องตัดสินใจอย่างเร็ว เพราะสถานการณ์บังคับ บางเรื่องต้องอาศัยการคิดให้รอบคอบก่อน หรือแม้กระทั่งจะต้องรวมรวมข้อมูล และกำหนดทางเลือกให้ชัดเจนก่อน และบางเรื่องก็อาจจะต้องหารือคนที่เราคิดว่าควรจะหารือ
ดังนั้นถ้าเราสามารถปรับใช้รูปแบบการตัดสินใจในแต่ละรูปแบบได้ ก็จะยิ่งทำให้ทักษะในการตัดสินใจของเราดีขึ้น และเป็นที่เข้าใจของคนอื่นมากขึ้นด้วยครับ

ระบบ Career Path ที่ดี

ระบบ Career Path ที่ดีจะต้องประกอบไปด้วยอะไรบ้าง

 

องค์กรจะต้องมีการวางเส้นทางความก้าวหน้าสายอาชีพของตำแหน่งงานที่เป็นตำแหน่งสายอาชีพขององค์กรไว้ เพื่อที่จะทำให้พนักงานที่ทำงานในตำแหน่งงานหลักเหล่านี้ ได้มีเส้นทางในการเติบโตได้ในองค์กร ตามผลงาน ทักษะ ความรู้และความสามารถที่เพิ่มสูงขึ้นของพนักงาน และเมื่อพนักงานรับทราบว่าองค์กรมีเส้นทางให้โต เขาก็จะมีแนวโน้มที่จะโตในองค์กร โดยไม่ไปโตที่อื่น
แต่อย่างไรก็ดี ระบบ Career Path ที่กล่าวมาข้างต้นนั้น การที่จะทำแต่ Career Path อย่างเดียวนั้น มันไม่ได้ผลครับ กล่าวคือ องค์กรมีการจัดทำว่า ตำแหน่งงานสายอาชีพต่างๆ นั้น มีเส้นทางการโตอย่างไร จาก เจ้าหน้าที่ 1 ไปเป็นเจ้าหน้า 2 และไปเป็น เจ้าหน้าที่อาวุโส ฯลฯ จะต้องมีเกณฑ์อะไรบ้าง ถ้าทำแค่นี้ ก็จะมีแค่เพียงเส้นทางความก้าวหน้าที่อยู่ในกระดาษเฉยๆ พนักงานก็แค่เห็นภาพเท่านั้น แต่จะโตได้จริงๆ หรือไม่จริงนั้น ระบบ Career Path ที่ดีจะต้องมีระบบอื่นๆ เข้ามารองรับด้วยเสมอ ก็คือ

• ระบบการประเมินผลงานที่ดี ระบบนี้เป็นระบบแรกเลยที่องค์กรจะต้องทำให้ชัดเจน และเป็นธรรม โดยที่ระบบจะต้องพิจารณาผลงานของพนักงานอย่างเห็นได้ชัด ว่าพนักงานแต่ละคนนั้นทำผลงานออกมาเป็นอย่างไรบ้าง ดีหรือไม่ดีอย่างไร มีจุดแข็ง และจุดอ่อนอะไรบ้าง รวมทั้งมีศักยภาพสักแค่ไหน เพราะถ้าระบบประเมินผลงานขององค์กรไม่ดี และไม่สามารถมองพนักงานออกได้ว่ามีผลงานดีสักแค่ไหน เราก็ไม่สามารถเอาข้อมูลเหล่านี้ไปพิจารณาเรื่องของความก้าวหน้าทางสายอาชีพของพนักงานได้เลย เช่นประเมินออกมาแล้วได้ A กันทั้งฝ่าย แล้วเราจะรู้ได้อย่างไรว่า คนไหนควรจะเติบโตอย่างแท้จริง จริงมั้ยครับ สุดท้ายก็ไปใช้แค่จำนวนปีที่ทำงาน พอทำงานครบตามจำนวนปี ก็ได้เลื่อนระดับกันขึ้นไป โดยไม่ได้ดูความสามารถที่แท้จริงของพนักงานเลย

• ระบบการพัฒนาพนักงานที่ดี อีกระบบหนึ่งที่จะต้องมีพร้อมก่อนที่จะมี Career Path ก็คือ ระบบการพัฒนาพนักงานที่ดี และชัดเจน ซึ่งส่วนใหญ่ก็มักจะใช้เครื่องมือที่เรียกว่า Competency มาใช้กำหนดแนวทางในการพัฒนา ซึ่งถ้าเราสามารถทำระบบ competency ได้จริงๆ เราจะสามารถเอา competency แต่ละตัวมากำหนดเป็นเกณฑ์ในการที่จะได้รับการเลื่อนระดับตามสายอาชีพได้ กล่าวคือ นอกจากผลงานที่ต้องทำได้ตามเป้าหมายแล้ว พฤติกรรมที่แสดงออกของพนักงานก็ต้องเป็นไปตามที่องค์กรคาดหวังด้วยเช่นกัน และถ้าผลงานไม่ได้ พฤติกรรมไม่ดี ด้วยระบบนี้ก็จะสามารถกำหนดแนวทางในการพัฒนาพนักงานแต่ละคนได้ว่า จะต้องพัฒนาอะไรบ้าง เพื่อที่จะไปอุดช่องว่างให้เต็ม เพื่อที่จะได้เข้าข่ายได้รับการเลื่อนระดับตามสายอาชีพได้ การจะทำให้ได้ดังที่กล่าวมา ก็ต้องย้อนกลับไปที่ระบบประเมินผลงานอีก รวมทั้งห้วหน้าที่ทำการประเมินก็ต้องพิจารณาจากผลงานและพฤติกรรมจริงๆ ของพนักงานที่แสดงออกมา

• มีระบบค่าตอบแทนที่สอดคล้องกับเส้นทางการเติบโต ก็คือ เมื่อมีการเลื่อนระดับตามสายอาชีพแล้ว เรื่องของค่าจ้างเงินเดือนก็ควรจะมีระบบรองรับด้วย ทั้งนี้ก็เพื่อทำให้พนักงานรู้สึกว่าตนเองได้รับความเป็นธรรมในเรื่องค่าจ้าง เนื่องจากการเลื่อนระดับให้สูงขึ้นนั้นแปลว่า จะต้องมีหน้าที่และความรับผิดชอบที่สูงขึ้นตามไปด้วย ซึ่งเรื่องของค่าจ้างเงินเดือนก็ต้องตอบแทนความยากที่มากขึ้นด้วย บางองค์กรเลื่อนระดับให้พนักงานไปแล้ว แต่ไม่มีงานอะไรที่ยากขึ้นเลย ยังคงทำงานเหมือนเดิม แต่กลับได้ค่าจ้างที่สูงขึ้น แบบนี้ก็ไม่เป็นธรรมกับองค์กรเช่นกัน

• มีระบบการบริหารเกณฑ์ต่างๆ เหล่านี้ที่ชัดเจน เมื่อมีทุกอย่างแล้ว องค์กรก็จะต้องสร้างระบบในการบริหารกฎเกณฑ์เหล่านี้ให้รัดกุม และต้องเป็นไปตามกฎเกณฑ์ที่กำหนด โดยให้มีข้อยกเว้นให้น้อยที่สุดเท่าที่จะทำได้ ไม่ใช่มีระบบ มีกฎเกณฑ์แล้ว แต่ไม่เดินตามกฎ ใครใหญ่ หรือใครอยากจะให้ใครเลื่อนระดับไปไหน ก็เอาเหตุผลส่วนตัวเข้ามาอธิบาย โดยไม่ใช้ผลงาน หรือ Competency ที่กำหนดไว้เลย หรือไม่ถ้าใช้ ก็ใช้แบบเข้าข้างตัวเองว่าพนักงานคนนี้พร้อมแล้ว โดยอ้างเหตุผลง่ายๆ ว่า ถ้าไม่เลื่อน เขาก็จะออกไปที่อื่น โดยไม่สนใจว่าพนักงานเองมีความพร้อมจริงๆ หรือไม่

ดังนั้นถ้าองค์กรของท่านอยากจะทำ Career Path ให้สำเร็จอย่างจริงจัง และใช้การได้จริงๆ ก็ต้องไม่ลืมพัฒนาระบบ HR ในด้านต่างๆ ที่กล่าวมาข้างต้นไปด้วย มิฉะนั้นแล้ว ท่านจะได้พนักงานที่เติบโตขึ้นไปแค่ตัวชื่อตำแหน่ง แต่งานยังคงเหมือนเดิม ยิ่งไปกว่านั้นองค์กรยังต้องจ่ายค่าจ้างให้พนักงานที่สูงขึ้นอีกด้วย
นอกจากนั้นแล้ว ถ้าระบบเหล่านี้ไม่ถูกพัฒนาให้ดีก่อน เราจะไม่มีเกณฑ์ในการพิจารณาพนักงานในการเลื่อนระดับตามสายอาชีพเลย สุดท้ายก็จะกลับไปใช้เรื่องของอายุงานอยู่ดี ซึ่งไม่สะท้อนให้เห็นถึงฝีมือ และศักยภาพเลยครับ
แบบนี้แม้จะมี Career Path พนักงานก็ยังอยากไปโตที่อื่นอยู่ดี เพราะระบบไม่ทำให้เขารู้สึกเติบโตอย่างมีคุณค่านั่นเอง

บางครั้งผู้บริหารระดับสูงก็เป็นผู้ที่ทำระบบ หมดความศักดิ์สิทธิ์ได้เช่นกัน

บางครั้งผู้บริหารระดับสูงก็เป็นผู้ที่ทำระบบ HR ให้หมดความศักดิ์สิทธิ์ได้เช่นกัน

 

ผู้บริหารระดับสูงขององค์กรนั้น มีอิทธิพลอย่างมากต่อระบบงานต่างๆ ภายในบริษัท ถ้าผู้บริหารระดับสูงเป็นผู้นำที่ดี ระบบงานต่างๆ ก็จะดีไปด้วย แต่ถ้าผู้บริหารระดับสูงเป็นผู้นำที่ไม่ดี ระบบงานต่างๆ ก็จะมั่วและไม่เป็นระบบอะไรเลย โดยเฉพาะกับระบบการบริหารทรัพยากรบุคคล ที่ผู้บริหารระดับสูงมักจะพูดเหมือนๆ กันว่า เป็นระบบที่มีความสำคัญมาก เป็นพื้นฐานของการขับเคลื่อนธุรกิจขององค์กรเลย แต่ระบบเหล่านี้ก็พังได้ด้วยมือของผู้บริหารระดับสูงเช่นกัน
มีหลายองค์กรที่ให้ฝ่ายบุคคลจัดทำระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลใหม่ เพื่อที่จะทำให้มีระบบที่มีความเป็นธรรม และใช้เป็นมาตรฐานในการบริหารบุคคลของบริษัท แต่ระบบที่อุตส่าห์ทำขึ้นอย่างดีนั้น ก็กลับมาพังด้วยอำนาจของผู้บริหารระดับสูงบางคนที่ไม่คิดถึงภาพใหญ่ขององค์กร แต่กลับมองแค่ความสะดวกส่วนตัว และความเคยชินว่าท่านเป็นผู้ถืออำนาจไว้ ดังนั้นจะทำอะไรก็ไม่น่าจะมีปัญหาอะไร
แต่จะบอกว่า ท่านเหล่านี้ คิดผิดอย่างมากครับ ลองมาดูกันนะครับว่า ท่านเหล่านี้ทำอะไรกับระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลของบริษัทบ้าง

• ระบบการสรรหาคัดเลือก ระบบการสรรหาคัดเลือกถือว่าเป็นระบบที่สำคัญมากที่จะหา และคัดเลือกพนักงานที่มีความรู้ความสามารถให้เข้ามาทำงานในองค์กร บางองค์กรมีการตั้งกฎเกณฑ์และแนวทางในการสรรหาคัดเลือกที่รัดกุม และเป็นระบบมาก เรียกได้ว่า ใครที่ผ่านขั้นตอนเหล่านี้ได้ แสดงว่าเขาจะต้องเป็นคนที่มีฝีมือ และสามารถสร้างผลงานให้กับบริษัทได้ แต่ผู้บริหารระดับสูงกลับใช้ทางลัดเพื่อช่วยเหลือคนของเขาให้เข้ามาทำงานได้ โดยไม่ต้องผ่านขั้นตอนใดๆ เหล่านี้เลย หรือเรียกกันง่ายๆ ว่า “เด็กเส้น” นั่นเองครับ และเมื่อไหร่ที่ผู้บริหารระดับสูงทำแบบนี้ ระบบการสรรหาคัดเลือกที่วางไว้ ก็หมดความน่าเชื่อถือลงทันที ผู้บริหารคนอื่น หน่วยงานอื่น ก็จะเริ่มทำตามบ้าง และอ้างเหตุผลว่า ทีผู้บริหารระดับสูงท่านนั้นยังทำได้เลย ทำไมเขาจะทำไม่ได้ ระบบการสรรหาก็พังลงด้วยประการเช่นนี้

• ระบบการประเมินผลงาน ระบบนี้ก็เป็นอีกระบบหนึ่ง ที่บางองค์กรก็พยายามแก้ไขปัญหาที่เกิดขึ้นจากการประเมินผลงาน โดยใช้เครื่องมือต่างๆ เข้ามา และพยายามปรับมาตรฐานของการประเมินผลของหัวหน้าทุกระดับให้ใกล้เคียงกันมากขึ้น ทั้งนี้ก็เพื่อให้ระบบประเมินผลงานมีความเป็นธรรมมากที่สุด แต่พอ HR ทำระบบเสร็จ และเริ่มที่จะเข้าที่เข้าทาง สิ่งที่เกิดขึ้นก็คือ ผู้บริหารระดับสูงกลับไม่ทำตามระบบที่วางไว้ รักใคร ชอบใคร ก็ให้คะแนนแบบตามใจฉัน โดยไม่พิจารณาจากผลงานจริงๆ ที่เกิดขึ้นเลย บางคนก็ให้เหตุผลว่า พนักงานอยู่มานาน มีความซื่อสัตย์ ดังนั้นให้เขาไปเถอะ (ซะงั้น) แล้วสิ่งที่อุตส่าห์วางระบบด้วยความยากลำบาก ก็พังอีกเช่นกัน พนักงานก็จะไม่ทำตามระบบ เพราะเขารู้ว่า ผู้บริหารระดับสูงยังไม่ทำตามระบบที่วางไว้เลย แล้วทำไมเขาถึงต้องทำตามด้วย

• ระบบประเมินค่างาน อีกระบบหนึ่งที่มักจะเกิดปัญหาก็คือ เรื่องของการประเมินค่างาน การที่องค์กรเริ่มให้มีการประเมินค่างาน ก็แปลว่า อยากจะมีระบบบริหารค่าจ้างเงินเดือนที่เป็นธรรม และมีแนวทางที่ชัดเจนในการจ่ายค่าจ้าง โดยอาศัยเรื่องของคูณค่าของงานเป็นพื้นฐาน บางบริษัทจ้างที่ปรึกษาเข้ามาดำเนินการประเมินค่างานให้ ซึ่งที่ปรึกษาก็ประเมินโดยพิจารณาจากเนื้องาน ไม่ได้ดูตัวบุคคล ทุกอย่างก็ออกมาตามระบบ และทำท่าจะดี แต่สุดท้ายตอนที่ระบบเสร็จ และที่ปรึกษาออกไปจากบริษัทแล้ว สิ่งที่เกิดขึ้นตามมาก็คือ ผู้บริหารระดับสูงดำเนินการแก้ไขค่างานให้กับพนักงานของเขาใหม่ โดยพิจารณาจากตัวบุคคล และผลงานของพนักงานว่าใครเก่ง ใครดี และชอบใครเป็นพิเศษ ก็จะพยายามทำให้ค่างานของพนักงานคนนั้นสูงขึ้นกว่าที่ประเมินไว้ แม้ว่าจะมี HR คอยท้วงติง แต่ก็ทำอะไรไม่ได้ สุดท้ายระบบก็มั่วอีกเช่นกัน สิ่งที่วางไว้ ก็ล้มครืนลงในพริบตา

• ระบบบริหารค่าจ้างเงินเดือน ระบบนี้ก็เป็นอีกระบบหนึ่งที่องค์กรมักจะมอบหมายให้ HR ไปดำเนินการวางโครงสร้างเงินเดือน และแนวทางในการบริหารค่าจ้างเงินเดือนต่างๆ ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของอัตราแรกจ้างพนักงานตามวุฒิการศึกษา โครงสร้างเงินเดือนที่แข่งขันได้ วิธีการขึ้นเงินเดือนตามผลงาน ฯลฯ เพื่อให้เกิดความเป็นธรรมมากที่สุด พอระบบเสร็จจะเริ่มใช้จริง ก็เกิดปัญหาอีกจนได้ กล่าวคือ ผู้บริหารระดับสูงเวลาจ้างเด็กเส้นเข้ามา ก็ทำการกำหนดเงินเดือนให้เองเลย โดยไม่ดูจากโครงสร้างเงินเดือน บางครังไม่ใช่เด็กเส้น แต่ก็ไม่มีการหารือ หรือดูโครงสร้างเงินเดือนที่ทำไว้เลย กลับกำหนดอัตราเงินเดือนให้พนักงานเองเลย ซึ่งสุดท้ายก็เกิดความลักลั่นกันในเรื่องของการจ่ายค่าจ้างในบริษัท ยิ่งไปกว่านั้นเวลาขึ้นเงินเดือนประจำปีตามผลงาน ก็มักจะมีการแถมเงินเพิ่มพิเศษให้กับพนักงานที่ผู้บริหารรู้สึกว่าอยากจะให้ โดยไม่มีเหตุผลเรื่องผลงานเข้ามาเกี่ยวด้วยเลย แล้วแบบนี้ระบบค่าจ้างเงินเดือนจะเป็นธรรมได้อย่างไร

• ระบบการเลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่ง นี่ก็เป็นอีกเรื่องหนึ่ง ที่มีปัญหาไม่แพ้เรื่องอื่นๆ กล่าวคือ HR วางระบบการพัฒนาคนไว้อย่างชัดเจน มี Competency ต่างๆ มาใช้ประเมินเพื่อให้พนักงานได้รับการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง และมีศักยภาพพอที่จะรับงานที่ยากขึ้นได้ รวมทั้งมีการกำหนดเกณฑ์ในการเลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่งไว้อย่างชัดเจน เพื่อใช้เป็นมาตรฐานเดียวกันทั้งบริษัท แต่ผู้บริหารระดับสูงก็ทำเสียเรื่องอีกเช่นกัน โดยการเลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่งให้กับพนักงานที่ตนชอบ โดยไม่สนใจว่า พนักงานคนนั้นจะเข้าข่ายตามเกณฑ์ที่ตกลงกันไว้หรือไม่ ท่านก็จะดันลูกเดียว บางครั้งพนักงานคนอื่นยังรู้สึกได้เลยว่า คนๆ นี้ได้รับการเลื่อนตำแหน่งขึ้นมาได้อย่างไรทั้งๆ ที่ผลงานก็ไม่เคยเห็นเลย

ระบบ HR 5 เรื่องที่กล่าวไปข้างต้น มักจะเป็นระบบที่มีปัญหาเกิดขึ้นเสมอ ในเรื่องของความไม่เป็นธรรมที่เกิดขึ้น แต่อย่างไรก็ดี สิ่งที่เกิดขึ้นนั้นไม่ใช่จะเกิดขึ้นกับทุกองค์กรนะครับ ผู้บริหารระดับสูงที่เก่ง และเป็นผู้นำที่ดี สร้างระบบแล้วก็เดินตามระบบที่สร้างไว้ด้วย ก็มีเยอะนะครับ ซึ่งบริษัทเหล่านี้ ก็มักจะเป็นบริษัทที่ประสบความสำเร็จในการบริหารทรัพยากรบุคคล และไม่ค่อยจะมีปัญหาความขัดแย้งภายในในเรื่องของการบริหารคนมากนัก เพราะทุกคนเดินตามระบบที่วางไว้ ไม่มีใครที่จะสามารถออกนอกกฎเกณฑ์เหล่านี้ได้
ซึ่งถ้าเป็นอย่างที่ว่ามาจริงๆ ผู้บริหารระดับสูงก็เป็นปัจจัยสำคัญที่จะทำให้ระบบ HR ศักดิ์สิทธิ์ขึ้นมาได้เช่นกันครับ

ศาสตร์ทิศ ฮวงจุ้ย

ฮวงจุ้ย...ธรรมชาติ ชีวิต พลังงาน รวมกันเป็นหนึ่ง

Page Content

ฮวงจุ้ย...ศาสตร์โบราณที่รวมเอาความเป็นธรรมชาติ ชีวิต พลังงาน เข้ามาไว้ด้วยกัน เป็นศาสตร์ศิลปะชั้นสูงแขนงหนึ่งที่ชนชาวเอเชียให้ความสำคัญ ศาสตร์ฮวงจุ้ยเข้าไปมีส่วนร่วมในทุกๆ เรื่อง โดยเฉพาะเรื่องเกี่ยวกับบ้านที่เข้าไปมีบทบาทมาก ปัจจุบันผู้คนให้ความสำคัญเป็นอย่างมาก ไม่ว่าจะเป็นเรื่องการวางตำแหน่ง ทิศทางต่างๆ ฯลฯ ถ้างั้นเรามาดูว่าศาสตร์ชนิดนี้ที่เข้ามาใช้กับที่พักอาศัยประกอบไปด้วยอะไรบ้าง

ฮวงจุ้ย คือศิลปวิทยาการโบราณของชาวจีนที่ใช้บริหารจัดการกับคุณสมบัติในด้านที่ละเอียดอ่อนของบ้านและสภาพภูมิประเทศนั้น และประกอบไปด้วย 2 องค์ประกอบหลักๆ ก็คือ ชัยภูมิ และ พลังงาน ฮวงจุ้ยจะมีคุณภาพที่ดีได้นั้น ทั้งสองสิ่งนี้ต้องมีความสอดคล้องกัน ชัยภูมิ นั้นเป็นสิ่งที่มองเห็น และ จับต้องได้ อาทิ ประตูบ้าน ประตูบ้านเป็นสิ่งที่เราให้ความสำคัญเป็นอันดับหนึ่ง เนื่องจากบ้านรับพลังงาน ชี่ เข้าทางประตู หากประตูบ้านตั้งอยู่ในตำแหน่งที่ดีและมีองศาที่ดีด้วย บ้านก็จะเปิดประตูรับพลังงาน ที่ให้ประโยชน์ให้คุณกับผู้อยู่อาศัย ตำแหน่งที่เหมาะสำหรับตั้งประตู เป็นต้น

พลังงาน หรือ ชี่ คือพลังงานที่มีความสำคัญและส่งผลกับสภาพความเป็นอยู่ของสิ่งมีชีวิต ชี่คือผลิตผลของการเปลี่ยนแปลงสภาวะระหว่าง หยินและหยาง ซึ่งมีอยู่และเกิดขึ้นทุกที่ทั่วตลอดเวลา ชี่ จึงกำเนิดขึ้น มีอยู่ และถูกกักเก็บในสถานที่รูปแบบต่างๆ รอบตัวเรา อย่างเช่นที่อยู่อาศัยที่เปี่ยมไปด้วย ชี่ ที่สะอาด ก็จะทำให้คุณเบิกบานสดใสอารมณ์ดีมีสุขภาพแข็งแรง มีพลังในการคิดสร้างสรรค์ทำงาน สร้างความมั่งคั่ง ในชีวิตครอบครัวมีความสุขและสมดุลอยู่ในตัว แต่ทางกลับกันกับผู้อยู่อาศัยในบ้านที่มีแต่ชี่ร้าย ชี่ ที่ติดขัด คนอยู่จะไม่สดชื่น อารมณ์หมอง ส่งผลลบต่อชีวิตในทุกๆด้าน ตั้งแต่หน้าที่การงาน การเงิน จนไปถึง ความสัมพันธ์ในครอบครัว ก็จะมีแต่เรื่องร้ายตลอดเวลา

ดูดวงไพ่ป๊อค วันที่ 3/5/2013

วันที่ 4 พฤษภาคม 2556 จะพบกับความราบรื่น ประสบความสำเร็จในการงาน การเรียน

วันที่ 5 พฤษภาคม 2556 จะพบเรื่องดีๆ พอควร

 

วันที่ 6 พฤษภาคม 2556 จะพบกับความราบรื่น ประสบความสำเร็จในการงาน การเรียน

วันที่ 7 พฤษภาคม 2556 จะเจอปัญหาค่อนข้างวุ่นวาย แต่ก็ผ่านไปได้ด้วยดี

 

วันที่ 8 พฤษภาคม 2556 ยังไม่มีเรื่องอะไรให้น่าดีใจ หรือตื่นเต้น

 

วันที่ 9 พฤษภาคม 2556 จะพบกับความราบรื่น ประสบความสำเร็จในการงาน การเรียน

วันที่ 10 พฤษภาคม 2556 จะมีโชค มีเหตุการณ์ให้ดีใจ

สัปดาห์สุดท้ายของปี

 โดยวชิรพงษ์ พิมสาร

และแล้ววันเวลาก็เดินทางมาถึงช่วงสัปดาห์สุดท้ายของปี  แล้วนะครับ เวลาช่างผ่านไปอย่างรวดเร็วมาก ยังจำภาพปัญหาน้ำท่วม เมื่อปีที่ผ่านมาติดตาอยู่เลยครับ เวลาก็ผ่านไปแล้วอีกหนึ่งปี คำถามก็คือ 1 ปีที่กำลังจะผ่านไปนี้ เราได้บรรลุเป้าหมายอะไรในชีวิตของเราบ้าง
ผมเชื่อว่าเกือบทุกคนจะต้องมีการตั้งเป้าหมายตอนต้นปีของแต่ละปีใหม่ที่กำลังจะมา เมื่อปี 2555 ก็เช่นกัน ผมเชื่อว่ามีหลายคนได้กำหนดเป้าหมายให้กับตัวเองไว้ บางคนเขียนประกาศกร้าวไว้ใน Facebook เลยด้วยซ้ำไปว่า อยากจะบรรลุเป้าหมายอะไรบ้าง ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของการลดความอ้วน การอยากได้เงินเดือนขึ้นเยอะๆ หรืออยากประสบความสำเร็จในด้านต่างๆ ของชีวิต ผ่านไปแล้ว 1 ปี เป้าหมายที่เราตั้งไว้นั้น บรรลุเป้าหมายสักกี่ข้อ

• บรรลุเป้าหมายได้ครบหมดทุกข้อ คนประเภทนี้เป็นคนที่มีความมุ่งมั่นตั้งใจมาก เป้าหมายที่กำหนดไว้นั้น สามารถทำได้สำเร็จหมดทุกประการ สิ่งที่คนกลุ่มนี้ทำก็คือ วางแผนเพื่อบรรลุเป้าหมายอย่างละเอียด โดยทำทุกวันให้ไปสู่เป้าหมายนั้น ไม่ใช่ทำๆ หยุดๆ นึกอยากทำก็ทำ ไม่อยากทำก็เลิก คนประเภทแรกนี้ไม่มีอาการเหล่านี้เลยครับ จะมุ่งมั่นตั้งใจ และสนุกไปกับการทำให้เป้าหมายบรรลุผลสำเร็จให้ได้

• บรรลุเป้าหมายบางข้อ คนประเภทนี้น่าจะมีเยอะที่สุด สิ่งที่ทำให้คนกลุ่มนี้บรรลุเป้าหมายไม่ได้ทุกข้อก็คือ ตั้งเป้าหมายเยอะไปหน่อย อยากได้ อยากทำไปซะหมด ตอนตั้งเป้าหมายก็ไม่ได้คิดอะไร อยากอะไรก็เขียนไปก่อน โดยที่ไม่มีการพิจารณาว่าจะไปสู่เป้าหมายได้สักแค่ไหน สิ่งที่เกิดขึ้นก็คือ เป้าหมายที่เราต้องการมากหน่อย ก็สามารถทำได้ หรือเป้าหมายที่ง่ายๆ หน่อยก็ทำได้ ส่วนเป้าหมายบางอันที่สำคัญมาก แต่บรรลุได้ยากก็ไม่ค่อยจะมีการลงมือทำ สุดท้ายก็เลยไปไม่ถึงเป้าหมายที่ตั้งใจไว้

• ไม่บรรลุเป้าหมายอะไรสักอย่าง คนประเภทสุดท้ายนี้เป็นประเภทที่ชอบกำหนดเป้าหมายไว้ดูเล่น เวลาคิดอยากทำ อยากได้อะไร จะมีความฝันที่ชัดเจนมาก ว่าต้องการอะไรบ้าง ชอบที่จะฝันไปเรื่อยๆ ฝันแล้วก็คิดว่าวันนึงฝันจะเป็นจริงได้ แต่พอตื่นขึ้นมา ก็ไม่คิดที่จะทำอะไรให้เป็นไปตามความฝันที่ตั้งใจไว้เลย ใช้ชีวิตของตนเองทุกวันในแบบที่เคยทำ เคยเป็น โดยคิดแค่ว่าสักวันหนึ่งเป้าหมายจะบรรลุได้ ซึ่งสุดท้ายเป้าหมายที่ตั้งไว้ ก็ไม่ถึงสักอย่าง

ปีที่ผ่านมานี้ ก็น่าจะมีการประเมินผลชีวิตของตนเองว่า ตัวเราเองสร้างผลงานอะไรให้กับชีวิตตัวเองบ้าง ทั้งในแง่การทำงาน ชีวิตครอบครัว การพัฒนาตนเอง สุขภาพกาย สุขภาพจิต ฯลฯ มีอะไรที่ดีขึ้นบ้าง มีอะไรที่บรรลุเป้าหมายบ้าง และมีอะไรที่ยังไม่ถึงเป้า เพราะอะไร ต้องวิเคราะห์หาสาเหตุกันหน่อยว่าเป็นเพราะอะไร
เพื่อที่จะได้นำเอาสาเหตุนั้นมาแก้ไข และทำให้เราบรรลุเป้าหมายในปีถัดไปให้ได้
ชีวิตเป็นของเรา เราจะประสบความสำเร็จหรือไม่ ไม่ได้อยู่ที่คนอื่นเลยครับ ทุกอย่างอยู่ที่ตัวเราเองทั้งสิ้น
ดังนั้นจงทำทุกวันให้ไปสู่เป้าหมายที่เราต้องการ เหนื่อยก็พักบ้าง แต่อย่าเลิก หรือหยุด
ชีวิตของคุณจะเป็นอย่างไร อยู่ในมือคุณครับ

Well-Being คืออะไร และมีผลต่อชีวิตเราอย่างไร

โดย วชิรพงษ์ พิมสาร

คำว่า Well-Being เป็นศัพท์อีกคำหนึ่งที่ในแวดวงการบริหารทรัพยากรบุคคลเริ่มใช้กันมาสักพักแล้ว แปลเป็นไทยอย่างไรนั้นยังไม่มีใครบัญญัติขึ้นมา ผมขอแปลง่ายๆ ว่า เป็นความสุข หรือความผาสุกในชีวิต หรือในการทำงานนะครับ แต่อย่างไรก็ดี ในบทความนี้ผมจะใช้ทับศัพท์ไปเลยนะครับ เพื่อความสะดวกในการอ่านและความเข้าใจ
หลายคนเมื่อพูดถึงคำว่า Well-Being ก็มักจะคิดถึงแค่เพียงว่าชีวิตมีความผาสุก มีความสุข และคิดแค่เพียงเรื่องของเงิน หรือไม่ก็สุขภาพ เพราะเป็นสองเรื่องที่พอจะวัดกันได้จริงๆ จังๆ แต่จากผลงานวิจัย และผู้เขียนหนังสือที่มีชื่อว่า Well-Being โดย Tom Rath และ Jim Harter ได้ทำวิจัยเกี่ยวกับเรื่องนี้ และได้ผลออกมาว่า มีปัจจัยในการสร้าง Well-Being อยู่ 5 ปัจจัย ถ้าเราต้องการชีวิตที่มี Well-Being ก็ต้องสร้างจาก 5 ปัจจัยนี้ มีอะไรบ้างลองมาดูกัน

• Career Well-Being ก็คือ ความผาสุกทางด้านอาชีพการงาน ผู้วิจัยได้พบว่า Well-Being ทางด้านนี้ เป็นพื้นฐานสำคัญมากที่สุด ที่จะทำให้เกิด Well-Being ในด้านอื่นๆ ตามมา เพราะเป็นเรื่องที่คนเราต้องทำ และต้องอยู่กับมันทุกวัน ใครที่มีหน้าที่การงานที่ไม่ชอบ และทำงานด้วยความไม่ชอบ เรื่องอื่นๆ ก็จะไม่เกิดขึ้นเลย ดังนั้นการมี Career Well-Being ก็คือ การที่เราชอบในงานที่เราทำ และเราใช้มันเป็นอาชีพในการสร้างความก้าวหน้าให้กับชีวิตเราได้

• Social Well-Being ปัจจัยที่สองก็คือ เรื่องของการมีสังคม มีความรัก มีเพื่อนพ้อง เรื่องนี้ก็เป็นอีกเรื่องที่มีผลต่อความรู้สึกเป็นสุขในชีวิต ใครที่ไม่มีความรัก ไม่มีเพื่อน คงจะอยู่ในสังคมได้ยาก

• Financial Well-Being ปัจจัยที่ 3 ก็คือ เรื่องของสถานะทางการเงิน ก็คือมีเงินพอใช้พอจ่าย ตามสภาพความเป็นอยู่ของเราเอง ไม่ใช่มแต่หนี้สิน หรือไม่มีเงินเลย ก็ไม่มีความผาสุขในชีวิตอีกเช่นกัน เรื่องของเงินนี้ มักจะเป็นเรื่องที่คนส่วนใหญ่มองว่า ถ้าชีวิตจะมีแต่ความผาสุกได้นั้น จะต้องมีเงินเยอะ ๆ แต่ผลการวิจัยออกมาเป็นอันดับ 3 ไม่ใช่อันดับ 1

• Physical Well-Being ปัจจัยที่ 4 ก็คือ การมีร่างกายที่สมบูรณ์แข็งแรง ปัจจัยนี้เป็นอีกปัจจัยที่สำคัญ กล่าวคือ ถ้าเราไม่มีร่างกายที่แข็งแรง เราก็ไม่สามารถทำงานได้ และก็ไม่สามารถที่จะหาเงินได้เพียงพอกับการใช้จ่ายในชีวิต พูดถึงเรื่องสุขภาพร่างกาย กลับการเป็นปัจจัยที่คนเรามองข้ามไปหมดเลย ก็คือ ทุ่มเททำงานหามรุ่งหามค่ำ กินอาหารไม่ค่อยถูกลักษณะ แถมไม่ค่อยออกกำลังกายสักเท่าไหร่ ด้วยเหตุผลที่ว่างานเยอะ ไม่มีเวลาไปทำ แต่พอถึงเวลาเจ็บป่วยขึ้นมาจริงๆ ก็มักจะย้อนกลับมาคิดว่า “รู้งี้น่าจะรักษาสุขภาพให้ดีตั้งแต่ยังหนุ่ม”

• Community Well-Being ปัจจัยสุดท้ายก็คือ เรื่องของสภาพแวดล้อมที่เราอยู่อาศัยว่ามีสภาพที่ดีหรือไม่ เช่น น้ำ อากาศ มลพิษต่างๆ ฯลฯ ปัจจัยเรื่องนี้เป็นปัจจัยที่คนส่วนใหญ่มักจะไม่ค่อยมองเท่าไหร่เวลาพูดถึงความผาสุก แต่จากผลการวิจัยแล้วพบว่า มีผลเยอะมาก ยิ่งสภาพแวดล้อมความเป็นอยู่ที่ไม่ดี ก็จะยิ่งทำให้ความสุข และความผาสุขของเราลดน้อยลงไปด้วย

ปัจจัยทั้ง 5 ตัวนี้จะต้องมีประกอบกันทุกตัว ชีวิตเราจึงจะมี Well-Being อย่างสมบูรณ์ แต่จะมีปัจจัยอะไรมากหรือน้อยนั้น ขึ้นอยู่กับแต่ละคนด้วยว่า เขามีเป้าหมาย และวิถีชีวิตอย่างไรด้วย
ในการประเมินตัวท่านเองว่าชีวิตเรานั้นมี Well-Being แล้วหรือยัง ก็ให้พิจารณาจากปัจจัยแต่ละตัวก็ได้ครับ แล้วลองให้คะแนนง่ายๆ จาก 1-5 ก็ได้ 5 แปลว่ามีเยอะที่สุด 1 แปลว่าน้อยที่สุด แล้วลองดูว่าตัวไหนของเราน้อยที่สุด ตัวนั้นก็คือ ปัจจัยที่เราจะต้องไปหาวิธีการทำให้มันเกิดขึ้นในชีวิตของเรา เพื่อให้ Well-Being ในชีวิตของเราสมบูรณ์ที่สุดนั่นเองครับ
ในความเห็นผมคิดว่า ไม่ควรจะมีปัจจัยไหนที่ต่ำกว่า 3 ลงไป ถ้ามีแสดงว่าชีวิตของเราก็ยังไม่ Well-Being จริงๆ
พรุ่งนี้ผมจะลองเอาทั้ง 5 ปัจจัยนี้ไปเชื่อมกับการบริหารบุคคลในองค์กรว่า ทั้ง 5 ปัจจัยนี้จะมีผลต่อความผูกพันของพนักงานในองค์กรได้อย่างไรบ้าง

คำพูดที่ทำให้คุณไม่ประสบความสำเร็จอะไรเลย

โดยวชิรพงษ์ พิมสาร

 

คนเราทุกคนเกิดมาก็ล้วนแต่อยากจะประสบความสำเร็จด้วยกันแทบทุกคน ทุกคนมีความฝัน มีเป้าหมาย มีสิ่งที่ตนเองต้องการที่จะทำให้สำเร็จ แต่ทำไมคนเราถึงประสบความสำเร็จไม่เท่ากัน บางคนประสบความสำเร็จอย่างมากมาย บางคนไม่มีอะไรใหม่ๆ เกิดขึ้นกับชีวิตเลย เป็นเพราะอะไร
ในการทำงานก็เช่นกัน ผมเชื่อว่าทุกคนที่ทำงาน ล้วนต้องการอยากที่จะประสบความสำเร็จในหน้าที่การงานที่ตนทำไม่ว่าจะเป็นลูกจ้าง หรือเป็นเจ้าของกิจการ และการที่เราจะประสบความสำเร็จได้นั้น สิ่งที่เราจะต้องมีก็คือ ความคิดสร้างสรรค์ใหม่ๆ ทำสิ่งที่แตกต่างจากที่คนอื่นเคยทำไว้
มีคนอยู่ประเภทหนึ่งที่มักจะมีคำพูดที่ทำให้คนอย่างเราๆ ที่มีความคิดอะไรใหม่ๆ ดีๆ ต้องชะงักไป จนบางคนที่หลงเชื่อมากๆ ก็เลยกลายเป็นคนที่ไม่กล้าทำอะไรเลย ชีวิตก็เลยวนเวียนอยู่กับสิ่งเดิมๆ ได้แต่คิด แต่ไม่ลงมือทำ เพราะคำพูดแค่เพียงบางประโยคเท่านั้น
ท่านผู้อ่านเคยได้ยินคำพูดเหล่านี้บ้างหรือไม่

• “ในโลกความเป็นจริง มันไม่มีทางเป็นไปได้หรอก”
• “มันเป็นทฤษฎีเท่านั้น ในทางปฏิบัติมันเป็นไปไม่ได้เลย”
• “เรื่องนี้น่ะหรอ เคยทำมาแล้ว มันไม่ได้ผลหรอก”
• “เราว่าเรื่องนี้มันไม่ดีเลยนะ เชื่อเราสิ ไม่สำเร็จหรอก หลายคนลองมาแล้ว”
• “ทำมาตั้งหลายครั้งแล้วไม่สำเร็จหรอก อย่าไปทำมันเลย”
• “มันยังขาดเหตุผลดีๆ มารองรับนะ อย่าไปทำมันเลย”
• “เรื่องแบบนี้ไม่มีใครเขาทำกันหรอก”
• “คิดได้ยังไงเนี่ยะ รู้มั้ยว่าสิ่งที่คิดนั้นมันเป็นไปไม่ได้เลยในชีวิตจริง”
• ฯลฯ

คำพูดต่างๆ ข้างต้น ล้วนเป็นคำพูดที่ไม่ส่งเสริมให้คนเราประสบความสำเร็จได้เลย ยิ่งถ้าเราไปเชื่อและไม่ลงมือลองทำดู ยิ่งทำให้เราห่างไกลคำว่า ความสำเร็จออกไปอีก คนที่พูดแบบนี้ไม่เคยที่จะคิดส่งเสริมให้คนอื่นทำในสิ่งที่ตนเองคิดว่าไม่ถูกต้อง มองอีกมุมหนึ่งก็คือ ไม่เพียงแต่ไม่ทำให้ตนเองดีขึ้นแล้ว ยังไปดึงคนอื่นลงเหวไปด้วยกัน
คนที่เขาประสบความสำเร็จในหน้าที่การงาน หรือในชีวิตตนเองนั้น ล้วนแต่เป็นคนที่ลงมือทำในสิ่งที่คนอื่นไม่เคยลองทำ หรือทำในสิ่งที่แตกต่างจากคนอื่นทั้งสิ้น เพราะถ้าเรามัวแต่ทำเหมือนกับคนอื่นที่เขาทำกัน หรือทำตามคนที่มาวิพากษ์วิจารณ์เรามากจนเกินไป เราก็ไม่มีทางประสบความสำเร็จเช่นกัน ก็ลองดูคนที่พูดประโยคข้างต้นบ่อยๆ สิครับ คนเหล่านั้นเขาประสบความสำเร็จกันสักแค่ไหนกันเชียว
ผมเคยเจอกับคนบางคน ที่เก่งแต่วิพากษ์วิจารณ์คนอื่น คอยบอกคนอื่นว่ามันเป็นไปไม่ได้ อะไรๆ ก็ไม่เคยดีในสายตาเขา ใครทำอะไรดี ก็จะต้องหาที่ติ หาตำหนิให้ได้ แต่ถ้าหาไม่เจอ ก็ทำเสียงดังหน่อย พร้อมกับพูดว่า “ไม่เห็นด้วยเลย เพราะในความเป็นจริงมันไม่มีทางเป็นไปได้” เชื่อมั้ยครับว่า คนคนนี้ ในปัจจุบัน ก็ยังไม่เห็นมีความสำเร็จอะไรเกิดขึ้นกับชีวิตเขาเลยครับ ทั้งๆ ที่คนอื่นที่เข้ามาทำงานทีหลัง ก็แซงหน้าเขาไปหมดแล้ว ก็เพราะด้วยความคิดแบบนี้แหละครับ
คนที่ประสบความสำเร็จจะคิดตรงข้ามกับคำพูดข้างต้นทั้งหมด

• “นี่คือสิ่งที่คนอื่นยังไม่เคยลองทำเลย ดังนั้นถ้าเราทำได้ก็จะทำให้เราประสบความสำเร็จได้”
• “เขาทำไม่สำเร็จ แต่เราอาจจะทำสำเร็จก็ได้”
• “เรื่องแบบนี้ที่ไม่มีใครเขาทำกัน ก็ยิ่งดีสิ เพราะเราจะได้เป็นผู้นำในเรื่องนี้”
• “ทำมาตั้งหลายครั้งแต่ไม่สำเร็จ ก็บอกเราได้ว่าเราใกล้ความสำเร็จเข้าไปทุกทีแล้ว”
• ฯลฯ

ยุคนี้สมัยนี้ อะไรที่ไม่เคยเป็นไปได้ มันก็เป็นไปได้เกือบหมดแล้ว ดังนั้น การที่เรามัวแต่คิดว่า อะไรๆ ก็เป็นไปไม่ได้นั้น มันจึงเป็นความคิดที่ล้าสมัยมาก ยิ่งไปกว่านั้น ยังเป็นความคิดที่ทำให้เราหยุดอยู่กับที่ ไม่มีการคิดต่อยอด เพื่อทำให้ชีวิตเราดีขึ้น
แล้วคุณล่ะครับ อยากประสบความสำเร็จ หรืออยากมีชีวิตอยู่กับที่ ก็อยู่ที่ตัวเราเลือกครับ

วชิพงษ์ พิมสาร ชื่อนี้ดีใฉน

คุณ วชิพงษ์ พิมสาร (เกิดวันเสาร์ ) ว [เดช] - เกี่ยวข้องกับอำนาจ บารมี ตำแหน่งหน้าที่ การงาน ช [มนตรี] - เกี่ยวข้องผู้อุปถัมภ์ค้ำชู หรือต้องได้รับความช่วยเหลือจากผู้อื่น ิ [มูลละ] - เกี่ยวข้องบ้านเรือน อสังหาริมทรัพย์ มรดก ฐานะมั่นคง พ [อายุ] - เกี่ยวข้องกับสุขภาพร่างกาย การดำเนินชีวิต ง [อุตสาหะ] - เกี่ยวข้องกับความอดทน ความขยันหมั่นเพียร ความเหน็ดเหนื่อย ความมานะพยายาม ษ [ศรี] - เกี่ขวข้องกับหลักทรัพย์ เงินทอง และโชคลาภ พ [อายุ] - เกี่ยวข้องกับสุขภาพร่างกาย การดำเนินชีวิต ิ [มูลละ] - เกี่ยวข้องบ้านเรือน อสังหาริมทรัพย์ มรดก ฐานะมั่นคง ม [อายุ] - เกี่ยวข้องกับสุขภาพร่างกาย การดำเนินชีวิต ส [ศรี] - เกี่ขวข้องกับหลักทรัพย์ เงินทอง และโชคลาภ า [มูลละ] - เกี่ยวข้องบ้านเรือน อสังหาริมทรัพย์ มรดก ฐานะมั่นคง ร [เดช] - เกี่ยวข้องกับอำนาจ บารมี ตำแหน่งหน้าที่ การงาน ผลการคำนวนทางโหรศาสตร์ ความเป็นมงคล มีค่าเท่ากับ 10 เต็ม 10 ชื่อนี้ เหมาะสมกับท่านเป็นอย่างมาก เป็นชื่อ ที่ดีมาก จะทำให้ชีวิตคุณรุ่งเรืองและประสบความสำเร็จได้ในอนาคต

ผลการวิเคราะห์เพิ่มเติม ผู้ที่ชื่อ วชิพงษ์ พิมสาร เกิดวันเสาร์ เป็นคนสุภาพอ่อนโยน ประนีประนอม ตัวสูงโปร่ง เป็นคนขี้รำคาญ ความคิดอิสระไม่ค่อยเหมือนใคร ชอบอะไรง่ายๆ ชอบเล่นเฟสบุ๊ค กล้าหาญและเอื้อเฟื้อ

Pay กับ Performance จะไปด้วยกันได้หรือไม่

โดย วชิรพงษ์ พิมสาร

ช่วงเดือนที่ผ่านมา มีข่าวเกี่ยวกับเรื่องของ P4P อยู่พอสมควร ซึ่งเป็นเรื่องราวของ Pay For Performance แปลเป็นไทยง่ายๆ ก็คือ จ่ายค่าตอบแทนตามผลงาน พอพูดถึงเรื่องนี้ ก็มีท่านผู้อ่าน และเหล่าเพื่อนในวิชาชีพ HR สอบถามมาว่า มีจริงหรือสำหรับองค์กรที่จ่ายค่าตอบแทนให้กับพนักงานโดยใช้ผลงานจริงๆ ของพนักงานแต่ละคนมาเป็นเหตุผลของการให้ค่าตอบแทน
เพราะจากประสบการณ์ของการทำงานมาหลายปี กับหลายองค์กร ก็พบว่า เรื่องของการประเมินผลงานประจำปีนั้น ไม่ค่อยมีองค์กรไหนที่จะสามารถประเมินผลงานของพนักงานออกมาได้อย่างตรงไปตรงมา ส่วนมากก็จะมีเรื่องของความรักความชอบส่วนตัว หรือไม่ก็เรื่องของความลำเอียงเข้ามาปะปนด้วยเสมอ
ซึ่งจริงๆ แล้ว เรื่องของผลงานเป็นเรื่องของความรู้สึกของหัวหน้าอยู่แล้ว เพียงแต่ว่า ระบบการประเมินผลงานของบริษัทนั้นจะต้องทำให้ลดการใช้ความรู้สึกในการประเมินผลงานของหัวหน้าลงให้มากที่สุดเท่าที่จะทำได้ มิฉะนั้นแล้ว การประเมินผลงาน มันจะไม่ใช่การประเมินผลงานที่แท้จริง เพราะออกมาแล้วอาจจะสวนทางกับความเป็นจริงก็ได้
ลองมาดูสิ่งที่เกิดขึ้นจริงกับบางองค์กร หัวหน้าทำหน้าที่ประเมินผลงานลูกน้องของตนเอง แล้วนำข้อมูลไปใช้ในการขึ้นเงินเดือนประจำปี หลังจากที่พนักงานได้รับสลิปเงินเดือนแล้ว ก็เห็นว่าตนเองได้รับเงินเดือนขึ้น แต่กลับนั่งร้องไห้ และบ่นด่าหัวหน้าตนเอง ว่าไม่มีความยุติธรรม ไหนบอกว่า ใครที่ผลงานดีจะได้รับการขึ้นเงินเดือนมากกว่าคนที่ผลงานไม่ดี แต่นี่เราขยันทำงานมากมาย ทุ่มเท เหนื่อยยาก หัวหน้าสั่งอะไรก็ได้ตามสั่งทุกอย่าง แต่กลับขึ้นเงินเดือนแทบจะไม่ต่างกับเพื่อนที่นั่งอยู่ข้างๆ กัน ทั้งๆ ที่หมอนี่ลาบ่อยมาก ป่วยก็บ่อย แถมยังฝากงานบางอย่างมาให้เราทำด้วยซ้ำไป ฯลฯ
นี่ก็เป็นอีกตัวอย่างหนึ่งของการที่ผลงานกับการให้รางวัลผลงานพนักงานไม่ได้ไปในแนวทางเดียวกันเลย สาเหตุมาจากอะไรบ้างลองมาดูกันนะครับ

• ระบบการประเมินผลงานไม่ชัดเจน เรื่องนี้เป็นต้นทางเลยครับ บริษัทไหนที่ต้องการจะทำระบบ Pay for Performance จริงๆ จะต้องแก้ไขระบบการประเมินผลงานนี้ให้เรียบร้อยเสียก่อน เพราะนี้คือด่านแรกของการได้มาซึ่งผลงานของพนักงานแต่ละคนว่าเป็นอย่างไร ใครผลงานดีกว่าใคร ถ้าระบบนี้ชัดเจน ผลงานของพนักงานก็จะออกมาชัดเจน ส่วนใหญ่แนวทางในการทำระบบประเมินผลงานให้ชัดเจนนั้น ก็มักจะใช้การตกลงผลงานร่วมกันระหว่างหัวหน้ากับลูกน้อง โดยกำหนดไปถึงตัวชี้วัดผลงานกันเลยว่า ในปีนี้ทางบริษัท หรือทาง หัวหน้าคาดหวังว่าจะได้เห็นผลงานอะไรบ้างออกมาสู่สายตาอย่างเป็นรูปธรรม ดังนั้นเรื่องแรกก็คือ ปรับปรุงระบบประเมินผลงาน

• คนประเมินผลงานไม่เข้าใจวิธีการประเมินผลงาน พอระบบเราชัดเจนแล้ว สิ่งที่จะต้องดำเนินการตามมาเลยก็คือ จะต้องให้เหล่าบรรดาหัวหน้างาน และผู้จัดการที่ต้องทำหน้าที่ในการประเมินผลงานลูกน้องตนเองนั้น ได้เข้าใจถึงระบบประเมินผลงานอย่างถ่องแท้ รู้ว่าจะต้องตั้งเป้าหมายในการทำงานอย่างไร มีการติดตามผลงานอย่างไร และจะประเมินผลงานที่ออกมาได้นั้นอย่างไร เกณฑ์มาตรฐานต่างๆ ในการประเมินมีอะไรบ้าง ฯลฯ สิ่งเหล่านี้จะต้องทำให้คนประเมินรู้ และเข้าใจระบบที่วางไว้อย่างชัดเจนมากๆ เลยครับ และที่สำคัญก็คือจะต้องสร้างวัฒนธรรมให้เหล่าหัวหน้างานทำงานโดยเน้นผลงาน มากกว่าเน้นไปที่ความรู้สึกส่วนตัว เพราะถ้าเราจะใช้ระบบ Pay for Performance จริงๆ เราจะต้องตัดความรู้สึกส่วนตัวออกไปให้มากที่สุด

• คนถูกประเมินไม่เข้าใจเรื่องของการประเมินผลงาน อีกมุมหนึ่งซึ่งมักจะถูกละเลย ก็คือ ตัวพนักงานเองนี่แหละครับ บางบริษัทไม่เคยสื่อสารเรื่องของระบบการประเมินผลงานให้กับพนักงานรับทราบ เลย บอกแค่เพียงว่า บริษัทมีการประเมินผลงานทุกปี แต่ไม่ได้บอกเลยว่า รายละเอียดในการประเมินนั้นเป็นอย่างไร มีการกำหนดตัวชี้วัดอย่างไร และมาตรฐานของผลงานที่แต่ละระดับนั้นบริษัทคาดหวังอย่างไรบ้าง พูดง่ายๆ ว่า แบบไหนที่เรียกว่าทำผลงานได้ดีเลิศ และแบบไหนที่เรียกกว่าแย่สุดๆ สิ่งเหล่านี้จำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องบอกกับพนักงานแต่ละคนให้ทราบ โดยเบื้องต้นตอนที่เพิ่งเข้ามาทำงานก็เป็นหน้าที่ของฝ่ายบุคคลบอกกล่าวระบบ โดยละเอียด ส่วนเรื่องของการตั้งเป้าการทำงานก็ให้เป็นหน้าที่ของหัวหน้างานของพนักงาน ผู้นั้นโดยตรง

• ระบบการให้รางวัลไม่ชัดเจน หลังจากที่ระบบเกี่ยวกับการได้มาซึ่งผลงานเรียบร้อยชัดเจนแล้ว ตัวสุดท้ายก็คือ ระบบการให้รางวัลตามผลงานนี่แหละครับ ไม่ว่าจะเป็นการให้โบนัสตามผลงาน หรือการขึ้นเงินเดือนตามผลงานก็ตาม จะต้องดูว่ามีความชัดเจนสักแค่ไหน ผลงานที่แตกต่างกัน 1 ระดับ รางวัลควรจะแตกต่างกันสักเท่าไหร่ เพื่อเป็นการจูงใจพนักงาน และให้เขารู้สึกภูมิใจในสิ่งที่เขาทำผลงานออกมา ปัญหาที่ผมเจอมากเกี่ยวกับระบบการให้รางวัลก็คือ คนที่ได้ผลงาน A เมื่อเทียบกับคนที่ได้ผลงาน B ได้รางวัล หรือการขึ้นเงินเดือนแทบจะไม่แตกต่างกันเลย ยิ่งไปกว่านั้น พนักงานที่ได้ A กับพนักงานที่ได้ D ก็ไม่มีความแตกต่างกันอีกด้วย ถ้าระบบการให้รางวัลของเราเป็นลักษณะนี้ แม้ว่าเราจะมีระบบประเมินผลงานที่ดีเลิศสักเพียงใด ก็ไม่สามาถที่จะทำให้ระบบ Pay for Performance สำเร็จได้เลยครับ

โดยสรุปแล้วถ้าท่านต้องการจะปรับปรุงระบบ Pay for Performance เพื่อให้ผลงานกับการให้รางวัลไปด้วยกันนั้น ก็น่าจะต้องเริ่มต้นตรวจสอบจาก 4 ข้อข้างต้นว่าในองค์กรของเรานั้นมีปัญหาเรื่องเหล่านั้นบ้างหรือไม่ และค่อยๆ แก้ไขกันไปทีละจุด
คนส่วนมากจะโทษไปที่ระบบการให้รางวัลของบริษัทว่าไม่เป็นธรรม แต่จริงๆ แล้วปัญหานี้มีสาเหตุส่วนใหญ่มาจากคนประเมินและระบบประเมินผลงานที่ไม่ชัดเจน ก็เลยส่งผลให้การให้รางวัลกลายเป็นไม่เป็นธรรม ตามไปด้วยนั่นเองครับ

เขียนไว้ แต่ทำไม่ได้ ก็เหมือนไม่ได้เขียน

เขียนไว้ แต่ทำไม่ได้ ก็เหมือนไม่ได้เขียน

เมษายน 26, 2013 โดย วชิรพงษ์ พิมสาร

วันนี้ได้มีโอกาสใช้บริการหน่วยงานที่ไม่เคยใช้บริการมานานมากแล้ว (แต่ขอไม่บอกนะครับว่าเป็นหน่วยงานอะไร) เข้าไปในพื้นที่ของเขา ผมก็ได้เห็น แผ่นป้ายแผ่นใหญ่ เขียนถึงเป้าหมายขององค์กร วิสัยทัศน์ พันธกิจ และ สโลแกน ซึ่งสรุปได้ว่า จะเป็นหน่วยงานที่ให้บริการลูกค้าอย่างเต็มใจ ด้วยความยิ้มแย้มแจ่มใส ประมาณนั้น แต่สิ่งที่ผมได้รับกลับตรงกันข้ามทั้งหมด
พนักงานที่เข้ามาให้บริการ หน้าตาบึ้งตึง ไม่ใส่ใจ ไม่สนใจลูกค้าที่เดินเข้ามาภายใน เวลาพูดจากับลูกค้า ก็ออกจะตวาด และใช้น้ำเสียงกระชาก ไม่สุภาพ และแสดงท่าทีเหมือนรำคาญลูกค้าที่เข้ามาใช้บริการ
เลยทำให้ผมต้องเหลียวไปอ่านกระดาษแผ่นที่เขียนถึง วิสัยทัศน์ พันธกิจ และสโลแกนอีกครั้งหนึ่ง พร้อมกับคิดว่า เขาเขียนขึ้นมาทำไม ทั้งๆ ที่ของจริงที่เจอนั้น ไม่เฉียดไปใกล้กับสิ่งที่เขียนไว้เลยสักนิด
ผมคิดว่าคงมีองค์กรอีกหลายแห่ง ที่มีการเขียนถึงพันธกิจวิสัยทัศน์ และสโลแกนที่อ่านแล้วจับใจลูกค้ามากมาย แต่สิ่งที่เกิดขึ้นก็คือ มีแค่ตัวหนังสือที่เขียนไว้ แต่ในการทำงานจริงๆ กลับไม่เป็นไปตามที่เขียนไว้เลย เหมือนกับว่าเขียนเพื่อให้มี ใครๆ เขาก็มีกัน เราก็ต้องมีบ้าง
แต่มีแล้วกลับไม่ได้ทำให้มันเกิดขึ้นจริงๆ
มานั่งคิดถึงสาเหตุว่า ทำไมองค์กรที่มีการเขียนวิสัยทัศน์ พันธกิจ ไว้อย่างชัดเจนนั้น ถึงไม่สามารถทำได้ตามที่เขียนไว้เลย เท่าที่ผมลองเดาเอาเองก็คือ องค์กรนั้นไม่มีระบบการบริหารผลงานที่ดีนั่นเอง โดยเริ่มจาก

• ผู้นำองค์กร ไม่มีความมุ่งมั่นตั้งใจ ทำให้เกิดขึ้นจริง ลูกน้องมาบอกว่าใครๆ เขาก็เขียนกันนะ ก็เลยให้เขียนบ้าง เขียนเสร็จแล้ว ก็ถือว่าจบเลย ไม่ต้องทำอะไรต่อ ถ้าผู้นำองค์กรไม่เริ่มต้นสร้างมันให้เกิดขึ้น ก็อย่าคิดเลยว่า ผู้จัดการระดับรองๆ ลงมา และพนักงานจะทำตามสิ่งที่เขียนไว้

• ขาดการตั้งเป้าหมายอย่างจริงจัง ถ้าจะทำให้สิ่งที่เขียนไว้เกิดขึ้นจริงๆ ได้ แปลว่าเราจะต้องมีการตั้งเป้าหมายว่าเราจะทำสิ่งนั้นให้เกิดขึ้นอย่างไร และมีแผนงานขั้นตอนการทำงานอย่างไรที่ชัดเจนเป็นขั้นเป็นตอน

• ขาดการลงมือปฏิบัติไปสู่เป้าหมายที่เขียนไว้ สิ่งที่ขาดอีกอย่างก็คือ เขียนแล้วไม่มีการเอาสิ่งที่เขียนไปใช้จริงๆ ไม่มีการส่งเสริมสนับสนุนให้พนักงานทำในสิ่งที่เขียนไว้ ไม่มีการนำไปเชื่อมโยงกับระบบการบริหารทรัพยาบุคคล ตั้งแต่การสรรหาคัดเลือก การประเมินผลงาน การให้รางวัลตอบแทนผลงาน ล้วนไม่ได้นำสิ่งที่เขียนนั้นมาเชื่อมโยงกันเลย

เมื่อผู้บริหารไม่เล่นด้วย แค่เหตุผลนี้ ก็จบแล้วครับ ไม่มีทางที่สิ่งที่เขียนจะเกิดขึ้นจริงได้เลย
ดังนั้นถ้าเขียนแล้วไม่ทำให้เป็นไปตามที่เขียนไว้ ก็อย่าเขียนซะดีกว่า เพราะมันไม่ได้ช่วยให้ลูกค้ารู้สึกดีขึ้นเลย ตรงกันข้ามทำให้ลูกค้ารู้สึกว่า องค์กรแห่งนี้ไม่มีความรับผิดชอบเลย สัญญาไว้แต่ไม่เป็นสัญญาเลย
อย่าลืมนะครับ การที่เขียนลงในกระดาษเพียงอย่างเดียว มันไม่ได้ทำให้องค์กรของเราเป็นแบบนั้นได้เลย มันอยู่ที่การลงมือปฏิบัติมากกว่าครับ

ค่าตอบแทน ค่าเบี้ยกันดาร P4P อะไรคืออะไรกันบ้าง

ค่าตอบแทน ค่าเบี้ยกันดาร P4P อะไรคืออะไรกันบ้าง

มีนาคม 29, 2013 โดย วชิรพงษ์ พิมสาร

เมื่อวานได้เขียนเรื่องราวของ P4P หรือ Pay for Performance ไปให้อ่านกันแล้ว วันนี้ก็อยากจะเขียนต่อเกี่ยวกับเรื่องขององค์กรประกอบของคำว่า “ค่าตอบแทน” นั้นว่าประกอบไปด้วยอะไรบ้าง และค่าตอบแทนแบบไหนใช้ในวัตถุประสงค์อะไรกันบ้าง เนื่องจากมีท่านผู้อ่านสอบถามมาถึงความแตกต่างของค่าตอบแทนแบบต่างๆ รวมทั้งอาจจะมีบางท่านที่ยังสับสนกับข่าวคราวต่างๆ เกี่ยวกับเรื่องของค่าตอบแทนในช่วงนี้
โดยปกติแล้วเรื่องของค่าตอบแทนที่ให้กับพนักงานในองค์กรนั้น จะประกอบไปด้วย 2 ส่วนก็คือ

• ค่าตอบแทนจากการทำงาน (Compensation) คือ ค่าตอบแทนที่พนักงานได้รับ เนื่องจากการทำงานที่ได้รับมอบหมาย

• สวัสดิการ (Benefits) คือ สิ่งตอบแทนที่พนักงานได้รับในฐานะที่เป็นสมาชิกขององค์กร ซึ่งให้เพื่อยกระดับชีวิตและความเป็นอยู่ของพนักงานให้ดีขึ้น

ค่าตอบแทนจากการทำงาน (Compensation) ก็แบ่งออกได้ 3 ส่วน คือ

• เงินเดือนมูลฐาน (Basic Salary) เป็นค่าตอบแทนที่เป็นพื้นฐานสำคัญ และเป็นค่าตอบแทนหลักของพนักงานในตำแหน่งต่างๆ โดยปกติพนักงานที่เข้ามาทำงานในองค์กรก็จะได้รับเงินเดือน เพื่อตอบแทนการทำงานตามตำแหน่งหน้าที่ที่ได้รับมอบหมาย ซึ่งแต่ละองค์กรก็จะมีการกำหนดโครงสร้างเงินเดือนไว้ เพื่อเป็นกรอบในการจ่ายเงินเดือนให้เป็นธรรม และเหมาะสมกับตำแหน่งงานต่างๆ ในองค์กร

• ค่าจ้างจูงใจ (Cash Supplement) เป็นค่าตอบแทนที่ให้เพิ่มเติมเพื่อที่จะกระตุ้นและจูงใจให้พนักงานสร้างผลงานที่ดี โดยปกติก็จะเป็น โบนัสตามผลงาน หรือค่าจ้างเพื่อจูงใจอื่นๆ เพิ่มเติม บางองค์กรก็จ่ายเป็น Incentive ตามผลงาน หรือที่เราเรียกกันว่า P4P นี่แหละครับ อยู่ในส่วนนี้

• ค่าตอบแทนความยากลำบาก (Hardship Allowance) เป็นค่าตอบแทนที่ให้กับพนักงานเนื่องจากพนักงานต้องทำงานอยู่ในสภาพแวดล้อมที่ผิดปรกติ หรือมีความเสี่ยงภัยต่างๆ ส่วนใหญ่เราจะเรียกกันว่า เบี้ยกันดาร หรือค่าเสี่ยงภัย

จากหน้าหนังสือพิมพ์ที่มีประเด็นกันอยู่นั้น เราจะได้ยินได้อ่านเจอคำว่า เบี้ยกันดาร ซึ่งตัวนี้ก็คือ ค่าตอบแทนความยากลำบากที่จะต้องไปอยู่ที่ไกลๆ ที่เสี่ยง หรือที่ที่ไม่มีความสะดวกเข้าไปถึงได้ เราให้เงินก้อนนี้แก่พนักงานก็เพื่อที่จะตอบแทนให้กับพนักงานที่ยอมมาทำงานในสถานที่ยากลำบากกว่าคนอื่น หรือลำบากว่างานอื่นๆ
การที่จะปรับเปลี่ยนเงินก้อนนี้ แสดงว่าสภาพแวดล้อมในการทำงานจะต้องเปลี่ยนแปลงไปแล้ว อาทิ พื้นที่นั้นไม่มีความยากลำบากเกิดขึ้นอีกต่อไป สภาพแวดล้อมดีขึ้น ไม่มีความเสี่ยงอะไรอีกต่อไป เราก็จะสามารถตัดค่าตอบแทนในส่วนนี้ทิ้งได้ แต่อย่างไรก็ดี การตัดทิ้งนั้นจะต้องมีการสื่อสารที่ดี มีคำอธิบายที่ชัดเจนว่าทำไม เพราะอะไร เนื่องจากพนักงานส่วนใหญ่ที่ได้รับค่าตอบแทนไปแล้ว ก็ย่อมไม่อยากที่จะถูกลด หรือถูกตัด ในสิ่งที่ตนเองเคยได้นั่นเอง
ภาคเอกชนบางแห่ง (ย้ำว่าบางแห่งเท่านั้นนะครับ) เวลาจะยกเลิกค่าตอบแทนบางตัว สิ่งที่ทำก็คือ จับค่าตอบแทนอื่นๆ ที่พนักงานได้รับ รวมเข้าไปในเงินเดือนพนักงาน และยกเลิกค่าตอบแทนพิเศษตัวนั้นไป ซึ่งวิธีนี้จะทำให้พนักงานไม่เสียเปรียบอะไร กล่าวคือ ได้กลับบ้านเท่าเดิม ไม่น้อยลง องค์กรเองก็ไม่ได้จ่ายมากขึ้น เพียงแต่ในระยะยาวอาจจะต้องใช้งบประมาณในการขึ้นเงินเดือน และการให้โบนัสที่สูงขึ้นกว่าเดิม
ส่วนเรื่องของค่าตอบแทนพิเศษตามผลงาน หรือ Incentive หรือ P4P จะเป็นส่วนของค่าตอบแทนที่ให้เพื่อที่จะกระตุ้นจูงใจ และทำให้พนักงานสร้างผลงานที่ดีขึ้นเรื่อยๆ ยิ่งทำมาก ก็ได้มาก ซึ่งจะได้รับแยกต่างหากจากเงินเดือนมูลฐาน การที่องค์กรออกแบบระบบ P4P นั้นจะเน้นให้พนักงานสร้างผลงานที่ดีขึ้นเรื่อยๆ และใช้เงินเพื่อกระตุ้นจูงใจ ภาพของ P4P ที่ชัดเจนมากๆ ก็คือ ตำแหน่งพนักงานขายที่ได้ ค่าคอมมิชชั่น นั่นเองครับ ยิ่งขายมากก็ยิ่งได้มาก พนักงานคนไหนอยากได้คอมมิชชั่นมากๆ ก็ต้องพยายามสร้างผลงานทางด้านการขายให้ได้มากขึ้นเรื่อยๆ
ถามว่า เราจะยกเลิกค่าเบี้ยกันดารทั้งหมด แล้วเปลี่ยนเป็นระบบ P4P เลยนั้น ถ้าลองพิจารณาจากประเภทของค่าจ้างข้างต้นที่เขียนไว้ จะเห็นว่า เป็นค่าตอบแทนคนละประเภทกัน ถ้างานในตำแหน่งนั้นยังคงอยู่ในสภาพแวดล้อมที่กันดารจริงๆ แล้วเรายกเลิก แล้วเปลี่ยนเป็นค่าตอบแทนตามผลงานแทน มันก็ไม่ตอบโจทย์ของวัตถุประสงค์ในการให้ค่าตอบแทนตัวนั้นๆ ผมเชื่อว่ายังไงพนักงานก็ไม่ยอมแน่นอนครับ
ดังนั้นการที่เราจะเน้นไปที่ผลงาน เราก็ยังคงเน้นได้โดยสร้างระบบ P4P ไว้ แต่ก็ยังคงต้องรักษาเบี้ยกันดารไว้ด้วยเช่นกัน เพราะสภาพแวดล้อมยังแตกต่างจากคนอื่น
แต่ถ้าเราสามารถพิสูจน์ได้ว่า สภาพแวดล้อมในการทำงานไม่ได้ลำบากแล้ว เพราะการเจริญเติบโตได้เข้าไปยังพื้นที่นั้นแล้ว เราก็สามารถยกเลิกค่าเบี้ยกันดารได้ แต่เราจะไปทดแทนเบี้ยกันดารด้วยระบบ P4P ก็คงจะไม่ใช่อีกเช่นกัน เพราะวัตถุประสงค์ในการให้มันแตกต่างกันอย่างสิ้นเชิง
การให้ค่าตอบแทนที่ดีนั้น เราต้องพิจารณาถึงวัตถุประสงค์ในการให้ พิจารณาถึงสาเหตุว่าทำไมเราต้องให้ ให้ไปเพื่อตอบแทนเรื่องอะไร ไม่ควรกำหนดขึ้นมาลอยๆ โดยไม่สามารถตอบได้ว่าทำไมถึงต้องให้ค่าตอบแทนตัวนี้
ผมเคยเห็นองค์กรหนึ่งให้เบี้ยขยันกับตำแหน่งผู้จัดการ ถามว่า ให้เบี้ยขยันกับผู้จัดการแล้ว จะได้อะไรขึ้นมาบ้าง คำตอบก็คือ ไม่ได้อะไรเลย เพราะด้วยลักษณะงานของผู้จัดการไม่จำเป็นต้องใช้เวลาในการทำงานแบบเป๊ะๆ เหมือนงานในสายการผลิตที่ต้องผลิตอย่างต่อเนื่อง ผู้บริหารได้เงินก้อนนี้ไป ก็ไม่ได้รู้สึกถึงว่าจะต้องขยัน บางคนก็ไม่เห็นอยากจะได้ด้วยซ้ำไป นี่คือตัวอย่างของการให้ค่าตอบแทนที่ไม่ตรงกับวัตถุประสงค์นั่นเองครับ

เคล็ดลับง่ายๆ สู่ความสำเร็จ “ลงมือทำซะ”

พฤษภาคม 3, 2013 โดย วชิรพงษ์ พิมสาร

ผมเชื่อว่าทุกคนคงจะเคยถามตัวเองว่า “ทำอย่างไรจึงจะประสบความสำเร็จในชีวิต” หรือ “ทำอย่างไรจึงจะประสบความสำเร็จในหน้าที่การงาน” ฯลฯ และก็เชื่ออีกว่า ร้อยทั้งร้อยของคนเราทุกคนล้วนต้องการความสำเร็จทั้งสิ้น แต่ทำไมยังมีบางคนที่ประสบความสำเร็จมากกว่าอีกคน
ลองดูพฤติกรรมต่างๆ ของคนที่ไม่ประสบความสำเร็จว่ามีพฤติกรรมอะไรบ้างที่เราควรจะหลีกเลี่ยง

• มัวแต่วิพากษ์วิจารณ์คนอื่น คนบางคนเกิดมาเพื่อเป็นคนวิจารณ์คนอื่นอยู่ตลอดเวลา ใครที่คิดอะไรใหม่ๆ ที่ไม่มีใครเคยคิดมาก่อน หรือมีไอเดียดีๆ ออกมาให้กับการทำงาน คนๆ นี้ก็มักจะวิพากษ์วิจารณ์ความคิดนั้นอย่างเสียๆ หายๆ ไม่เคยมองว่าเป็นสิ่งที่ดี แต่มักจะคิดว่า ความคิดแบบนี้ไม่มีใครเขาทำกันหรอก หรือไม่ก็พยายามหาจุดเสียของความคิดนั้นๆ ออกมาจนได้ แต่คนที่ประสบความสำเร็จบางคนก็รับฟังนะครับ แต่ไม่เชื่อคำวิจารณ์นั้นๆ เลย กลับลงมือทำโดยไม่กลัวว่าจะล้มเหลว หรือไม่สำเร็จ สุดท้ายก็ประสบความสำเร็จในสิ่งที่ตนเองตั้งใจและมุ่งมั่นที่จะทำ แต่สำหรับคนที่มัวแต่วิจารณ์คนอื่นนั้น ก็มัวแต่จับผิด ก็เลยไม่ได้ลงมือทำอะไร ชีวิตก็วนเวียนอยู่กับทัศนคติเชิงลบไปเรื่อยๆ

• ชอบอ้างว่าเคยคิดแบบคนที่ประสบความสำเร็จมาก่อน คนบางคน ชอบบอกกับคนอื่นว่า ที่คนอื่นเขาทำสำเร็จนั้นน่ะ เขาก็เคยคิดจะทำเหมือนกัน เช่น “ไอเดียสินค้าตัวนี้ เราก็เคยคิดมาก่อนแล้วนะ ถ้าตอนนั้นเราทำก็คงจะรวยเหมือนเขาไปแล้ว” เป็นต้น เคยได้ยินใครพูดแบบนี้ให้ฟังบ้างหรือเปล่าครับ แล้วเคยถามเขากลับไปมั้ยครับว่า “แล้วทำไมไม่ลงมือทำซะล่ะ” คำตอบที่ออกมาส่วนใหญ่ ก็มักจะเป็นข้ออ้างต่างๆ นานา ว่าทำไมถึงไม่ทำ สุดท้ายก็เลยยังไม่ประสบความสำเร็จอะไร เพราะได้แต่คิด แต่ไม่เคยลงมือทำอะไรเลย แต่คนที่ประสบความสำเร็จนั้น เขาคิด แล้วก็ลงมือทำมันจริงๆ ค่อยๆ ทำไป ผิดบ้างถูกบ้าง หาทางที่ดีที่สุดไปเรื่อยๆ จนวันหนึ่งความสำเร็จก็มาถึงได้

• ชอบอ้างว่ายังไม่ถึงเวลาที่เหมาะสม นี่ก็เป็นอีกพฤติกรรมหนึ่ง ที่คนที่ไม่ประสบความสำเร็จชอบอ้างเสมอ กล่าวคือ เวลามีใครมาถามว่าทำไมถึงยังไม่ทำล่ะ คำตอบก็คือ ยังไม่พร้อมบ้างล่ะ ยังไม่ถึงเวลาที่เหมาะสมบ้างล่ะ อายุยังน้อยไปบ้างล่ะ หรืออายุมากไปแล้วบ้างล่ะ ฯลฯ ข้ออ้างเหล่านี้ ล้วนทำให้เราไม่สามารถไปถึงความสำเร็จได้เลย เอาเข้าจริงๆ แล้ว อายุที่เหมาะสม หรือเวลาที่เหมาะสมนั้น มันไม่มีทางมาถึงเราได้หรอกครับ ถ้าเรายังคิดว่าเราไม่พร้อม พอถึงจุดหนึ่งเราก็จะอ้างว่าไม่พร้อมอยู่ดี แต่ด้วยเหตุผลใหม่ในช่วงนั้นๆ มากกว่า หรือถ้าจะมองอีกนัยหนึ่งก็คือ เรายังไม่อยากที่จะประสบความสำเร็จอย่างจริงจัง ก็เลยไม่คิดอะไรมากมาย ปล่อยเวลาให้ผ่านไปเรื่อยๆ ผิดกับคนที่ต้องการความสำเร็จในงานนั้นๆ อย่างจริงจัง หรืออาจจะใช้คำว่าอยากทำงานนี้ให้สำเร็จแบบสุดๆ คนคนนี้จะทุ่มเท และจะใช้เวลาที่มีอยู่สร้างสิ่งนั้นขึ้นมาโดยไม่คิดเลยว่าเหมาะหรือยัง เวลาน้อยไปหรือเปล่า เคยมั้ยครับเวลาที่เราตั้งใจอยากทำอะไรให้เสร็จ เราจะลุยทำไปเรื่อยๆ โดยไม่รู้เวลาเลย แต่เราจะมีความสุข และเวลาก็ผ่านไปอย่างรวดเร็วโดยที่เราไม่รู้ตัวเลย ดังนั้นถ้าคิดว่าดี และอยากทำ ก็ลงมือทำไปเลยครับ ไม่ต้องดูฤกษ์ดูยาม หรือดูเวลาตกฟากอะไรทั้งนั้น ลงมือทำไปได้เลย ค่อยๆ ทำไปวันละนิดหน่อย สุดท้ายก็จะไปถึงความสำเร็จนั้นได้ไม่ยากครับ

สิ่งที่ง่ายที่สุดที่จะทำให้ตนเองประสบความสำเร็จก็คือ การลงมือทำในสิ่งที่เราอยากทำ ผมเชื่อว่า ท่านผู้อ่านทุกท่านมีสิ่งที่อยากทำ และอยากประสบความสำเร็จในสิ่งนั้น ดังนั้นวิธีการที่ดีที่สุด ก็คือ ลงมือทำทุกวัน เพื่อให้ทุกวันที่เราทำนั้น เข้าใกล้ความสำเร็จ เข้าใกล้เป้าหมายของเรามากขึ้นๆ จนวันหนึ่ง เราก็จะถึงจุดหมายที่เราต้องการได้โดยไม่รู้ตัว
สู้ๆ ครับ

สาเหตุที่พนักงานอยากลาออกจากบริษัทฯ

สาเหตุที่พนักงานอยากลาออกจากบริษัท

เมษายน 30, 2013 โดย วชิรพงษ์ พิมสาร

มีงานวิจัยมากมายที่ศึกษาเรื่องของสาเหตุของการลาออกของพนักงานว่า จริงๆ แล้วที่พนักงานลาออกจากองค์กรนั้น มีสาเหตุหลัก มาจากอะไรบ้าง เพื่อที่จะได้นำสาเหตุเหล่านั้นมาเตรียมการป้องกัน และแก้ไข สิ่งต่างๆ ในองค์กร ที่เป็นสาเหตุให้พนักงานไม่อยากอยู่ทำงานกับบริษัท
แต่บางสาเหตุที่งานวิจัยทำมานั้น ดูเหมือนจะเป็นลักษณะของหลักการมากกว่าที่จะเกิดขึ้นจริงในทางปฏิบัติ โดยเฉพาะเรื่องของค่าตอบแทนในการทำงานนั้น ไม่ว่าจะเป็นงานศึกษาวิจัยชิ้นใดก็ตาม มักจะบอกว่า เรื่องของค่าตอบแทนนั้นเป็นเรื่องท้ายๆ ของพนักงานที่จะใช้เป็นเหตุผลในการตัดสินใจลาออกจากบริษัท คำถามก็คือ จริงหรือไม่??
ลองมาดูสาเหตุที่พนักงานอยากลาออกจากองค์กรที่เขาศึกษากัน และใช้อ้างอิงกันส่วนใหญ่ว่ามีอะไรบ้าง

• ลาออกเนื่องจากตัวงานเอง กล่าวคือ เข้ามาทำงานแล้ว ปรากฏว่า เป็นงานที่ตนเองไม่ชอบ หรือไม่ถนัด หรือบางครั้งเคยคิดว่าตัวเองชอบงานนี้ แต่พอได้เริ่มทำงานเข้าสักพัก ก็เริ่มรู้สึกว่า งานนี้มันไม่ใช่ตัวเราเลย ก็เลยทำให้พนักงานคนนั้นเกิดความคิดที่จะลาออก จริงๆ ถ้าเป็นเหตุผลในเรื่องงานที่พนักงานไม่ชอบจริงๆ ก็คงจะรั้งไว้ลำบาก เพราะเขาไม่ชอบงานแบบนี้ รั้งไว้ ก็ไม่มีประโยชน์ด้วย และจะยิ่งเป็นผลเสียต่อทั้งบริษัท และต่อพนักงาน บริษัทก็ไม่ได้ผลงานที่ดีจากพนักงาน เพราะไม่ชอบงาน ก็จะเริ่มไม่อยากทำ พอเริ่มไม่อยากทำ ก็จะทำให้ผลงานที่ออกมาไม่ดีเท่าที่ควร บังคับให้อยู่ก็ไม่มีประโยชน์อะไร แบบนี้ผมคิดว่าจากกันด้วยดี น่าจะดีกว่า แนวทางในการป้องกันก็คือ ต้องสรรหาคัดเลือกพนักงานอย่างเข้มข้นเลยครับ เอาให้ชัดเจนว่า แนวโน้มพนักงานคนนี้จะชอบงานนี้จริงๆ หรือไม่ โดยทั่วไปก็พิจารณาจากประสบการณ์ในการทำงาน และคุณสมบัติต่างๆ ที่สอดคล้องกับงานที่จะทำนั่นเอง

• ลาออกเนื่องจากหัวหน้างาน สาเหตุข้อนี้เป็นสาเหตุยอดฮิต ที่ใครๆ หลายคน ต่างก็อ้างสาเหตุนี้กันมากมายว่า ส่วนใหญ่ที่พนักงานลาออกนั้น เป็นเพราะหัวหน้างานไม่ดี ไม่เป็นธรรม เข้ากันไม่ได้ หรือไม่ใส่ใจในการบริหารลูกน้อง ที่ลึกหน่อยก็คือ หัวหน้าขาดภาวะผู้นำที่ดี ก็เลยไม่อยากอยู่ด้วย เอาเข้าจริงๆ ก็ไม่ทราบเหมือนกันว่า สาเหตุนี้เป็นสาเหตุหลักจริงๆ หรือไม่ แต่สำหรับองค์กรที่ได้ทำ Exit Interview กับพนักงานที่ลาออกแล้ว โดยพนักงานส่วนใหญ่ที่ลาออกให้เหตุผลนี้ นั่นก็แสดงว่า องค์กรจะต้องให้ความสำคัญกับการพัฒนาหัวหน้างานกลุ่มนี้ให้ดี เพราะเขาเป็นสาเหตุที่ทำให้พนักงานอยู่ทำงานในองค์กรไม่ได้ ถ้าเป็นแบบนี้นานๆ เข้า องค์กรจะมีแต่แย่ กับแย่ นะครับ เพราะไม่มีคนทำงาน เข้ามาแล้วก็ทำงานด้วยไม่ได้ ทนไม่ได้ก็ต้องลาออกไป ต้นทุนในการสรรหาคัดเลือก และพัฒนาพนักงานก็แพงเอาการอยู่ ดังนั้น ก็ต้องพยายามแก้ไขโดยพัฒนากลุ่มหัวหน้างาน ให้มีทักษะและความรู้ในการบริหารคน และบริหารงานที่ถูกต้องเหมาะสมครับ

• ลาออกเนื่องจากไม่คุ้มเหนื่อย สาเหตุข้อนี้ เป็นสาเหตุที่ต้องมีการเปรียบเทียบการทำงานกับสิ่งตอบแทนบางอย่างที่พนักงานได้รับไป ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของ ค่าตอบแทน สวัสดิการ รวมทั้งเรื่องของการใช้ชีวิตส่วนตัวของพนักงานเอง พนักงานบางคน ทำงานตัวเป็นเกลียว แต่พอหันไปมองครอบครัว ก็ปรากฏว่า ไม่มีใครดูแลลูกเลย เพราะมัวแต่ทำงานกัน พนักงานบางคนมองแล้วว่า มันไม่คุ้มค่าเลย ก็อาจจะตัดสินใจลาออกจากงานได้ หรือบางคนอาจจะมองไปที่ค่าตอบแทนที่ได้ เมื่อเทียบกับงานที่ทำว่าไม่คุ้มค่าเหนื่อย สาเหตุนี้ส่วนใหญ่จะเกิดจากการที่พนักงานรู้สึกล้า และทำงานมากกว่า สิ่งที่ชีวิตของเขาอยากได้ แต่สาเหตุนี้มักจะเกิดขึ้นกับพนักงานที่ทำงานมาสักพักแล้ว แล้วมานั่งคิดได้ว่า สิ่งที่ตนเองทำไปนั้นมันไม่คุ้มค่ากับสิ่งที่ชีวิตของเราต้องการเลย แล้วพนักงานก็จะตัดสินใจลาออกจากการทำงานนั้น เพื่อหันมาใช้ชีวิตในแบบที่ตนเองต้องการ

• ลาออกเนื่องจากค่าตอบแทนไม่เป็นธรรม ย้ำอีกครั้งนะครับว่า ลาออกเนื่องจากการให้ค่าตอบแทนที่ไม่เป็นธรรม ไม่ใช่ค่าตอบแทนมากไปหรือน้อยไปนะครับ สาเหตุของค่าตอบแทนที่ทำให้พนักงานคิดที่จะลาออกก็เนื่องจาก เมื่อเทียบกับคนอื่นแล้ว พนักงานรู้สึกถึงความไม่เป็นธรรม เช่น การขึ้นเงินเดือนไม่เป็นไปตามผลงาน คนที่ทำงานไม่ดี แต่อยู่มานาน กลับได้เงินเดือนขึ้นมากกว่าคนที่ทำงานดี แต่เพิ่งเข้ามาทำงานไม่นาน หรือ เข้ามาทำงานตำแหน่งเดียวกัน จบใหม่เหมือนกัน แต่กลับได้ค่าจ้างไม่เท่ากัน ฯลฯ แบบนี้ก็เป็นอีกสาเหตุหนึ่งที่ทำให้พนักงานไม่อยากอยู่ทำงานกับองค์กร

• ลาออกเนื่องจากลูกน้อง สาเหตุนี้มักจะเกิดขึ้นกับหัวหน้าที่เข้ามาทำงานใหม่ในองค์กร และอยู่ในช่วงที่ต้องปรับตัวเข้ากับทีมงาน แต่กลับกลายเป็นว่า ทีมงานหรือลูกน้องของตนนั้นตั้งแง่ และลองภูมิตลอด บางครั้งทำอะไรก็ไม่ให้เกียรติ และทำเหมือนกับว่าหัวหน้าคนนี้เป็นหัวหลักหัวตอ ไม่เคยคิดที่รายงานอะไรเลย เวลาหัวหน้างานนัดประชุม ก็ไม่เข้าซะงั้น หรือเข้าประชุม แต่กลับไม่ฟังสิ่งที่หัวหน้าพูดเลย เมื่อเวลาผ่านไป และยังเป็นแบบนี้ต่อ หัวหน้าใหม่ที่เพิ่งเข้ามาก็คงจะทนไม่ได้ และคงต้องยอมแพ้และลาออกไปในทีสุด ด้วยสาเหตุนี้ ถ้าเกิดกลุ่มลูกน้องที่เรามีอยู่เป็นลูกน้องประเภทไม่ทำงาน ไม่สร้างผลงาน นั่นแสดงว่า ลูกน้องกลุ่มนี้ตั้งใจกลั่นแกล้งหัวหน้าใหม่คนนี้ ถ้าแบบนี้คงต้องรีบแก้ไขกันแล้ว มิฉะนั้นองค์กรจะไม่ได้อะไรจากทีมงานนี้เลยครับ ในทางตรงกันข้าม ถ้าหัวหน้าใหม่ก็ดี ลูกน้องเดิม ก็โอเค แต่เข้ากันไม่ได้เพราะสไตล์การทำงาน หรือวัฒนธรรมที่แตกต่างกัน แบบนี้คงแก้ไขยาก วิธีที่ดีก็คือต้องคัดเลือกหัวหน้าที่เหมาะกับวัฒธรรมขององค์กรและของทีมงานด้วยเช่นกัน

นี่ก็คือสาเหตุหลักๆ ที่พนักงานคิดจะลาออกจากองค์กร ซึ่งเป็นสาเหตุที่ไม่ค่อยดีนัก เนื่องจากทำให้เกิดปัญหาเรื้อรังตามมาอีกมากมาย ดังนั้นถ้าเกิดจากสาเหตุนี้จริงๆ องค์กรเองก็คงต้องพิจารณาหาทางแก้ไขให้ลุล่วง มิฉะนั้น องค์กรจะเกิดปัญหาตามมาก็คือ มีแต่พนักงานลาออกอยู่อย่างสม่ำเสมอ ผลงานก็ไม่ต่อเนื่อง การพัฒนาก็ติดขัด
แต่อย่างไรก็ดี การลาออกของพนักงานนั้นเป็นเรื่องธรรมดาเรื่องหนึ่ง เมื่อถึงจุดหนึ่งของชีวิตพนักงาน ซึ่งเขาคิดว่าคงไม่อยากทำงานแล้ว ก็คงต้องเคารพในการตัดสินใจของพนักงาน เพียงแต่ HR ก็คงต้องมีการวางแผนอัตรกำลังคนไว้ล่วงหน้าเพื่อเตรียมกำลังคนทดแทนอย่างทันท่วงทีครับ